Update – Arbetsrätt nr. 3, 2017

Religion visar sig bli temat för detta nyhetsbrev från Setterwalls arbetsrättsgrupp. Vi har i närtid fått tre spännande rättsfall som visar hur långt skyddet mot diskriminering på grund av religion sträcker sig. Ett fall från Arbetsdomstolen och två från EU-domstolen. Dessutom har vi fått ett pedagogiskt avgörande från Arbetsdomstolen om uppsägning på grund av samarbetssvårigheter inom ett trossamfund.

Inte diskriminering att neka barnmorska, som på grund av sin kristna tro inte kunde arbeta med aborter, anställning.

En barnmorska nekades anställning eftersom hon på grund av sin kristna tro inte kunde arbeta med aborter. Barnmorskan gjorde gällande att hon därmed diskriminerats på grund av sin religion. Sedan först DO och sedan tingsrätten kommit fram till att barnmorskan inte diskriminerats, gör Arbetsdomstolen samma bedömning.

Enligt Arbetsdomstolen är barnmorskans vägran att arbeta med abort på grund av sin kristna tro religionsutövning i Europakonventionens mening, vilket skyddas i diskrimineringslagen. Men eftersom beslutet att inte erbjuda barnmorskan arbete inte grundades på hennes religiösa övertygelse utan på att hon inte avsåg att utföra vissa arbetsuppgifter som ingick i anställningen så var det inte fråga om direkt diskriminering. Inte heller var det fråga om indirekt diskriminering eftersom Arbetsdomstolen menar att arbetsgivaren har rätt att kräva att alla barnmorskor ska vara beredda att arbeta med alla arbetsuppgifter inom kvinnoklinikerna, också arbete med aborter. Detta eftersom syftet med kravet – god hälsovård för abortsökande kvinnor – är berättigat samt att kravet att en barnmorska måste kunna utföra alla arbetsuppgifter, också aborter (barnmorskan menade att arbetet kunde organiseras så att hon inte behövde utföra aborter) är proportionerligt (går inte att uppnå på mindre ingripande sätt) eftersom det är nödvändigt för att säkerställa att en abort utförs snarast möjligt efter det att en kvinna har bestämt sig för att genomgå en abort och utan att det uppstår väntetider.

Setterwalls kommentar: Domen var väntad och i linje med tidigare praxis. I ett delvis liknade fall, AD 2005 nr 21, förklarade Arbetsdomstolen t.ex. att en undersköterska vid ett äldreboende som på grund av sin tro (Jehovas vittne) inte kunde utföra vissa arbetsuppgifter (t.ex. klä och dansa runt midsommarstång och måla påskägg) inte diskriminerats när arbetsgivaren beslutade att – något förenklat – sänka hennes tjänstgöringsgrad med hänvisning till att hon inte kunde utföra alla arbetsuppgifter i tjänsten. Barnmorskan har nu förklarat att hon ska begära prövning av sitt fall hos Europadomstolen så ytterligare klargörande praxis i frågan är att vänta. Här kan du läsa hela domen.

Förbud mot slöja på arbetsplats kan – men måste inte – vara diskriminering

EU-domstolen har i två mål prövat om uppsägning på grund av bärandet av religiösa symboler på arbetsplatser är diskriminerande eller inte.

Det ena målet rörde en kvinna som blev uppsagd eftersom hon trots att arbetsgivaren hade en s.k. neutralitetspolicy (det var “förbjudet för arbetstagarna att på arbetsplatsen bära synliga symboler för sina politiska, filosofiska eller religiösa övertygelse och att utföra varje form av ritual som hänför sig till dessa övertygelser”) bar muslimsk huvudduk på arbetet.

EU-domstolen började med att konstatera att policyn behandlade alla arbetstagare lika genom att generellt och utan åtskillnad kräva neutral klädsel. Eftersom det i målet inte heller var visat annat än att policyn också tillämpats konsekvent för alla anställda, d.v.s. inte bara på den uppsagda kvinnan, så innebar policyn därför inte direkt diskriminering på grund av religion.

Frågan var då om policyn ändå kunde utgöra indirekt diskriminering på grund av religion. Indirekt diskriminering är ju för handen om en skyldighet som en regel innehåller visserligen framstår som neutral men i praktiken leder till att personer tillhörande en viss religion eller personer med vissa övertygelser särskilt missgynnas och om det inte finns något berättigat skäl som motiverar regeln. EU-domstolen konstaterar att policyn i praktiken leder till att personer tillhörande viss religion missgynnas. Men EU-domstolen konstaterar även att företagets vilja att visa upp en neutral bild mot sina kunder kan vara berättigad – fråga är om den erkända näringsfriheten -, särskilt när det endast är de arbetstagare som kommer i kontakt med kunder som berörs.

I det andra målet var det inte utrett att det var en neutralitetspolicy som motiverade uppsägningen av en anställd som bar huvudduk. Istället var skälet att en kund inte önskade att den anställde bar huvudduk (den anställda skulle hyras ut för att arbeta i receptionen hos en kund). EU-domstolen konstaterar att detta kan vara diskriminering. (EU-domstolen resonerar också kring om det skulle kunna vara ett s.k. avgörande yrkeskrav att huvudduken inte bars i kvinnans arbete men konstaterar att utrymmet för detta undantag är begränsat och att en kunds önskemål inte är tillräckligt).

Setterwalls kommentar: Utgångspunkten är att det är diskriminering att missgynna någon därför att hen bär religiösa symboler, t.ex. huvudduk eller slöja. I mycket särskilda fall kan det ändå vara tillåtet, t.ex. om arbetsgivaren har en berättigad policy innebärande att alla anställda ska upprätthålla ett neutralt yttre gentemot kunder. Men det är viktigt att policyn då också tillämpas konsekvent och inte bara t.ex. på dem som bär slöja eller huvudduk.

Här kan du läsa Europeiska domstolens dom C-157/15
Här kan du läsa Domstolens (stora avdelningen) beslut 14 mars 2017

Präst med samarbetssvårigheter kunde sägas upp

I en liten etiopisk kyrka i Sverige – bara två anställda – rådde en konflikt mellan å ena sidan en av prästerna och å andra sidan ärkebiskopen samt delvis den andra prästen. Konflikten startade nästan direkt sedan prästen anställts och bottnade i att han var missnöjd med sin lön. Prästen uttryckte sitt missnöje på ett sätt som gick ut över församlingen och ärkebiskopen förklarade i ett varningsbrev att det inte kunde accepteras. Trots varningsbrevet uttryckte prästen sitt missnöje genom att på ett agiterat sätt ta upp frågan vid ett öppet möte inför församlingen. Prästen sades då upp. Konflikten mellan prästen och ärkebiskopen fortsatte efter uppsägningen.

Arbetsdomstolen förklarar att för att samarbetsproblem ska kunna vara grund föruppsägning måste de vara av mycket allvarlig art och gå ut över arbetsgivarens verksamhet. Utgångspunkten är att en uppsägning får tillgripas bara som en sista utväg samt om arbetsgivaren tydligt klargjort följderna av ett fortsatt negativt uppträdande. Domstolen förklarar också att om arbetstagaren själv är den främsta orsaken till samarbetsproblemen, prövas i första hand – liksom i misskötsamhetsfallen – om arbetstagaren agerat på ett sätt som inte är förenligt med dennes åligganden i anställningen, t.ex. om arbetstagaren även efter varning fortsatt uppvisar ovilja eller oförmåga att samarbeta. Men även om arbetstagaren är utan skuld till problemen, kan saklig grund föreligga om samarbetsproblemen allvarligt inverkar menligt på arbetsgivarens verksamhet och det inte finns andra sätt att komma till rätta med problemen än genom en uppsägning.

I det aktuella fallet pekade Arbetsdomstolen särskilt på att kyrkan var en mycket liten arbetsplats, att prästen hade en central funktion och att det för kyrkans verksamhet var helt avgörande att de två prästerna och ärkebiskopen kunde samarbeta samt konstaterade att det var klarlagt att ett fortsatt samarbete var omöjligt.

Eftersom prästen inte varit utan skuld till konflikten, det måste ha stått klart för honom att kyrkan inte accepterade att han drev sina lönekrav på ett sätt som gick över i angrepp på andra och det inte heller fanns några omplaceringsmöjligheter fann Arbetsdomstolen att uppsägningen var sakligt grundad.

Setterwalls kommentar: Uppsägning på grund av samarbetssvårigheter hör till de riktigt svåra fallen. I den här domen ger Arbetsdomstolen bra vägledning kring hur en arbetsgivare bör tänka och agera. Läsning av hela domen rekommenderas! (Och glöm inte “effektivitetstipset”, att inte börja läsa förrän under rubriken “Domskäl”.) Här kan du läsa hela domen.