AD 2022 nr 57 – Fråga om könsdiskriminering och missgynnande p.g.a. föräldraledighet när en man anställdes i stället för två kvinnor med mer erfarenhet.

Vid en internrekrytering har två kvinnor inte utsatts för könsdiskriminering och/eller missgynnande enligt föräldraledighetslagen, när den aktuella tjänsten tillsattes av en man med mindre erfarenhet.

Fallet gäller en organisation som utlyste en ledig anställning som ”teamekonom”. Tjänsten utlystes internt och endast tre personer anmälde sitt intresse för tjänsten. Av de sökande var två kvinnor och en man. Ingen av de sökande kallades till någon intervju och arbetsgivaren tog inte heller några referenser. Anställningsbeslutet grundades i stället på överläggningar inom en internt sammansatt rekryteringsgrupp. Rekryteringsgruppen beslutade att ge tjänsten till mannen med hänvisning till att han ansågs bäst personligen lämpad för anställningen, även om kvinnorna hade längre relevant yrkes- och arbetslivserfarenhet och även mer kvalificerad utbildning. Sedan mannen fått tjänsten uppstod fråga om beslutet utgjorde könsdiskriminering och/eller, i förhållande till en av kvinnorna, brott mot föräldraledighetslagen.

Arbetsdomstolen inleder med att konstatera att bevisbördan för brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen är delad mellan arbetsgivaren och arbetstagen. Enligt bevisbörderegeln i diskrimineringslagen åligger det arbetstagarsidan att visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit. Om arbetstagaren kan göra detta antagligt är det upp till arbetsgivarsidan att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Motsvarande bevisregel gäller enligt föräldraledighetslagen med skillnad-den att arbetstagarsidan behöver visa omständigheter som ger anledning att anta att ar-betstagaren eller arbetssökanden har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet.

Domstolen konstaterar att det står klart att båda kvinnorna har uppfyllt kraven för den aktuella tjänsten och att det var först efter tvisteförhandlingarna som arbetsgivaren anförde att det var kvinnornas bristande personliga lämplighet för arbetet som var skälet till att de inte kom i fråga för anställningen. Det är vidare klarlagt att arbetsgivaren, vid motiveringen av anställningsbeslutet i förhållande till den ena kvinnan, uppgav att hon presterat sämre efter att hon varit föräldraledig. Arbetsdomstolen konstaterar att arbetstagarsidan därigenom har visat sådana omständigheter som ger anledning att anta att kvinnorna har utsatts för könsdiskriminering respektive missgynnande i strid med föräldraledighetslagen och att det därmed åligger arbetsgivaren att visa att sådan diskriminering eller missgynnande inte har förekommit.

Enligt arbetsgivaren var skälet till att kvinnorna inte kom i fråga för anställningen att den manliga sökanden var bäst personligen lämpad för anställningen. Enligt arbetsgivaren har grunden för beslutet varken haft samband med de berörda arbetstagarnas kön eller den ena kvinnans föräldraledighet. Baserat på detta klargör arbetsdomstolen att för att en arbetsgivare ska kunna bryta presumtionen om diskriminering med hänvisning till bedömningsgrunden ”personlig lämplighet”, måste arbetsgivaren på ett trovärdigt sätt visa att man har bedömt den personliga lämpligheten på ett seriöst och objektivt sätt utan samband med påstådd diskrimineringsgrund. Det är t.ex. inte godtagbart att grunda beslutet på en rent subjektiv bedömning eller endast löst grundande uppgifter, t.ex. från personer som inte har någon förstahandskunskap om den sökande som saken gäller. I det aktuella fallet fattades anställningsbeslutet av en rekryteringsgrupp bestående av flera personer hos arbetsgivaren med personlig kännedom om de tre sökande. Arbetsdomstolen menar att det aktuella tillvägagångssätt framstår som sakligt och motiverat. Arbetsdomstolen fann därmed att arbetsgivaren hade lyckats visa att beslutet att anställa mannen inte haft samband med kvinnornas könstillhörighet. Av samma skäl fann domstolen att arbetsgivaren inte heller har agerat i strid med förbudet mot missgynnande enligt föräldraledighetslagen.

Setterwalls kommentar

Rättsfallet ansluter sig till tidigare praxis i fråga om tolkning av bevisbörderegeln i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. I de flesta situationer där frågor om diskriminering enligt diskrimineringslagen och missgynnande enligt föräldraledighetslagen upp-kommer är det relativt enkelt för arbetstagarsidan att uppfylla sin bevisbörda och peka på omständigheter som gör det antagligt att diskriminering har förekommit eller att miss-gynnandet beror på skäl som har samband med föräldraledighet. Intressant i det här fallet är dock att vad gäller påståendet om könsdiskriminering så fanns ingen hänvisning eller antydan från arbetsgivaren till någon av de inblandades kön, utan det räckte med att båda kvinnorna hade uppfyllt utbildnings- och erfarenhetskraven och att arbetsgivaren invänt bristande personlig lämplighet först efter tvisteförhandlingen, för att bevisbördan skulle övergå till arbetsgivarsidan. Domen visar på vikten att som arbetsgivare noga överväga tillvägagångssättet vid rekrytering och dokumentera de faktorer och val som ligger till grund för anställningsbeslutet för att kunna motbevisa eventuell påstådd diskriminering och/eller missgynnande i strid med lag. Domen är särskilt intressant eftersom den i detta fall rör en internrekrytering. Tidigare rättsfall i motsvarande situationer har handlat om externa rekryteringar.

Hela rättsfallet kan du läsa här.