Ny lagstiftning på gång

Återinförande av årliga lönekartläggningar m.m.

Regeringen föreslår (lagrådsremiss 12 februari 2016) att årliga lönekartläggningar ska återinföras. Idag gäller att lönekartläggningar ska göras endast vart tredje år. Regeringen föreslår också att dagens krav på särskilda planer ska ersättas med ett krav på ”skriftlig dokumentation” och att kravet på skriftlig dokumentation ska ändras till att omfatta företag med minst 10 arbetstagare istället för dagens 25. Förändringarna är en del av ett större förslag som syftar till att skapa ett ”övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter”. Andra delar i förslaget är att:

• Arbetet med aktiva åtgärder ska inom alla områden (inte som idag endast inom arbetslivet och utbildningsområdet) omfatta alla diskrimineringsgrunder.
• En definition av begreppet ”aktiva åtgärder” införs.
• Ett övergripande ramverk anvisas för arbetet med aktiva åtgärder (undersöka risker för diskriminering, analysera orsaker, vidta åtgärder och följa upp arbetet). Men utformningen av de närmare åtgärderna lämnas till arbetsgivaren respektive utbildningsanordnaren att utforma i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn.
• Det införs ett krav på arbetsgivare och utbildningsanordnare att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2017. Här kan du läsa hela lagrådsremissen.

Ett starkare skydd för visselblåsare

Regeringen föreslår (prop. 2015/2016:128) ett särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. Förslaget innebär en förstärkning av det skydd som redan finns för visselblåsare i t.ex. grundlagen genom att arbetstagare som utsätts för en repressalie av sin arbetsgivare i strid med den nya lagen ska ha rätt till skadestånd.

Ett av skälen till det förstärkta skyddet är att det finns ett allmänintresse av att allvarliga missförhållanden kommer fram och kan åtgärdas. Som grund­läggande krav för att lagen ska vara tillämplig föreslås att det ska vara fråga om ett larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Förutom arbetstagare ska enligt förslaget även inhyrda skyddas i förhållande till inhyraren.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2017. Här kan du läsa mer om propositionen.

Rättsfall från Arbetsdomstolen

Inte inkludera semesterlön i månadslön. Och löneavdrag om arbetstagare inte jobbar eller står till förfogande för arbete. (AD 2016 nr 17)

Målet har sin bakgrund i en lite stökig situation där en tillsvidareanställd inte fått full lön och där semesterlön var inkluderad i den lön som utbetalades. Arbetsdomstolen fann det utrett att arbetstagaren inte stått till förfogande i större utsträckning än motsvarande det han fått lön för så arbetstagaren hade ingen framgång med den delen av sin talan. Men han fick ett litet allmänt skadestånd (5 000 kr) därför att arbetsgivaren brutit mot semesterlagen genom att inkludera semesterlönen i månadslönen. Enligt 26 § semesterlagen ska ju en arbetsgivare betala ut semesterlön till arbetstagaren i samband med semesterledighet.

Setterwalls reflektioner: Domen är en nyttig påminnelse om ”självklarheter”. Men varför hamnade den i Arbetsdomstolen (om så självklart)? Jo, därför att (som så ofta) den stora frågan inte var de rättsliga utgångspunkterna utan vad som faktiskt hänt. Domen handlar därför i huvudsak om bevisvärdering. Den här gången kunde arbetsgivaren åberopa tillräcklig bevisning för att Arbetsdomstolen skulle utgå från dennes version av händelseförloppet. Så därmed en påminnelse om ytterligare en självklarhet: för framgång i Arbetsdomstolen ska du inte bara ha lagen på din sida. En förutsättning för framgång är också att du kan bevisa det du påstår har hänt. Här kan du läsa hela domen. 

Viktigt att följa MBL:s regler om varsel vid stridsåtgärder (AD 2016 nr 13)

Inför valet 2014 köpte Sverigedemokraterna annonsplats på Keolis Sverige AB:s bussar. Syndikalistiska Bussarbetarsektionen i Stockholm uppmanade medlemmarna till blockad mot att köra eller på annat sätt hantera bussarna men varslade inte arbetsgivarsidan i tid (sju arbetsdagar i förväg).

Sektionen menade bland annat att varseltiden inte kunde iakttas med hänsyn till bussförarnas arbetsmiljö och säkerhet Arbetsdomstolen höll inte med och slog i domen fast att facket bröt mot 45 § MBL genom att utlösa stridsåtgärderna utan att ha varslat Keolis i tid. Enligt Arbetsdomstolen bröt facket mot 45 § MBL också genom att inte på ett korrekt sätt ange stridsåtgärdens omfattning i varslet. Ett allvarligt brott mot lagen sade Arbetsdomstolen och utdömde ett allmänt skadestånd om 70 000 kr.

Setterwalls reflektioner: Sverigedemokraternas annonskampanj i tunnelbana och på bussar rörde upp heta känslor när det begav sig i slutet av sommaren förra året. Men juridiskt gäller det att hålla huvudet kallt och följa de regler som finns. Och det gäller såklart inte bara i situationer om stridsåtgärder utan i alla arbetsrättsliga situationer. Möjligen lätt att säga och enklare att följa men ett gott arbetsrättsligt råd är ofta ändå att inte låta känslorna styra. Här kan du läsa hela domen.

Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer som krävs för en viss befattning (AD 2016 nr 15)

En högskola sa upp två lektorer i sociologi på grund av arbetsbrist. Samtidigt fanns det två lediga lektorat i ämnet omvårdnad/vårdvetenskap. Högskolan ställde särskilda krav på forskningserfarenhet inom omvårdnad/vårdvetenskap för befattningarna. De två arbetstagarna menade att de uppfyllde kraven. Arbetsdomstolen förklarade att det är arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer som krävs för viss befattning. Efter en bedömning av högskolans krav och arbetstagarnas kvalifikationer fann Arbetsdomstolen att arbetstagarna i det här fallet inte hade tillräckliga kvalifikationer för befattningarna.

Setterwalls reflektioner: Kort och gott, inget nytt under solen. Domen följer väletablerad praxis. Arbetsgivaren bestämmer vilka kvalifikationer som krävs. Under förutsättning att arbetsgivaren gjort en saklig bedömning av arbetstagarens kvalifikationer är det därmed svårt för arbetstagare att mot arbetsgivarens bedömning att kvalifikationerna inte är på plats, ha framgång med talan grundad på att kvalifikationskravet är oskäligt eller att kvalifikationerna är på plats. Här kan du läsa hela domen.