Omplaceringserbjudande "under protest"

Under hösten 2014 uppstod arbetsbrist hos en större matvarukedja. På grund av bristande lönsamhet ville man minska antalet arbetstimmar i butiken och beslutade därför om en sänkning av sysselsättningsgraden för flera av de anställda. Vid årsskiftet 2014/2015 fick elva anställda skriftliga erbjudanden om nya, lägre arbetstidsmått i form av nya anställningsbevis. De anställda undertecknade anställningsbevisen men antecknade också att det skedde ”under protest”. Därefter påbörjade de tjänsterna enligt de nya arbetstidsmåtten.

Tvist uppkom mellan bolaget och Handelsanställdas Förbund (Handels) om bolagets sätt att genomföra omorganisationen. Enligt Handels hade de anställda inte frivilligt accepterat en omreglering av anställningsvillkoren och bolaget skulle därför anses ha sagt upp dem och därefter återanställt dem med den lägre sysselsättningsgraden. Detta utgjorde enlig Handels ett brott mot turordningsreglerna vid uppsägning för vissa anställda och brott mot reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön för övriga.

Arbetsgivaren hävdade att bolaget lämnat skäliga omplaceringserbjudanden med lägre sysselsättningsgrad och att dessa accepterats av de anställda. De anställda hade därmed inte blivit uppsagda.

Enligt Arbetsdomstolen hade de anställda troligen accepterat erbjudandena under protest eftersom de känt sig tvingade för att inte riskera sina anställningar, vilket bolaget också måste ha förstått. Endast angivandet av att godkännandena skedde ”under protest” kunde däremot inte anses innebära att erbjudandena avböjts och inte heller som ett avböjande i förening med ett nytt erbjudande, en s.k. oren accept. Snarare ansåg Arbetsdomstolen att undertecknandet av anställningsbevisen utgjort godkännanden av de erbjudanden som bolaget lämnat.

Arbetsdomstolen konstaterade vidare att de anställda inte varit utsatta för något rättsstridigt tvång eller blivit förledda att lämna godkännandena. Snarast skulle situationen tolkas så att bolaget, innan det blivit aktuellt med några uppsägningar och tillämpning av turordningsreglerna, erbjudit de anställda skäliga omplaceringserbjudanden. Parterna hade dessutom varit överens om att inga andra lediga anställningar hade funnits vid tidpunkten.

Mot den bakgrunden fastslog Arbetsdomstolen att de anställda lämnat godkännanden till erbjudandena om ändrade arbetstidsmått genom att underteckna anställningsbevisen, trots att dessa skett ”under protest”. Eftersom bolaget därmed träffat överenskommelser med de anställda kunde förändringen inte anses vara en ensidig rättshandling från bolagets sida och kunde därmed inte heller jämställas med en uppsägning.

Setterwalls reflektioner: I sina domskäl hänvisar Arbetsdomstolen till flera tidigare avgöranden, bl.a. AD 2012 nr 16, i vilket arbetsgivaren, med hänvisning till försämrade ekonomiska förutsättningar, ville minska sysselsättningsgraden för ett antal fritidspedagoger. I det dokument de anställda fick i det fallet kunde de välja mellan två alternativ och om så inte skedde riskerade de att sägas upp. Enligt Arbetsdomstolen innebar detta att de svar som skedde under protest skulle jämställas med uppsägningar från arbetsgivarens sida.

Så hur kommer det sig att detta, till synes mycket lika fall fick motsatt utgång? Jo, i avgörandet från 2012 hade arbetsgivaren helt enkelt slarvat med att undersöka om det fanns vakanta heltidsanställningar som de anställda istället kunde omplaceras till, vilket som bekant är det första ledet i en omplaceringsutredning. I det nya avgörandet var det däremot ostridigt att det inte fanns några andra lediga anställningar. En lärdom att ta med sig är därför att alltid vara noggrann i utredningen av vakanser innan omplaceringserbjudande lämnas. Det gäller särskilt större arbetsgivare och det finns flera fall från AD där t.ex. kommuner missat detta.

Här kan du läsa hela rättsfallet.

Avsked då anställd varit frånvarande p.g.a. dödshot

En kvinnlig anställd arbetade som barnskötare vid en förskola. I september 2014 blev den anställdes make beskjuten och familjen ansåg sig därefter utsatt för dödshot. Som en följd av hotet fick den anställde ledigt från arbetet på förskolan mellan den 1 oktober och 15 november 2014. Därefter arbetade hon t.o.m. den 16 april 2015 och erhöll ersättning från kommunen för taxiresor till och från arbetet. Sedan kommunen beslutat att inte längre bekosta taxiresorna beviljades den anställde ny ledighet mellan den 17 april och 31 maj 2015.

Den anställdes begäran om fortsatt ledighet avslogs av arbetsgivaren och den anställde upplystes om att hon skulle inställa sig på arbetet den 1 juni 2015. Efter att ha påtalat för den anställde att frånvaron var otillåten meddelade arbetsgivaren slutligen den 22 juni 2015 att man ansåg att den anställde själv avslutat sin anställning. Den anställdes fackförbund hävdade att förskolan, genom sitt meddelande den 22 juni 2015, skulle anses ha avskedat, eller i vart fall sagt upp den anställde. Mot bakgrund av den hotsituation som den anställde befunnit sig i saknades det enligt fackförbundet laga skäl för avsked och saklig grund för uppsägning. Därutöver yrkades skadestånd.

Under utredningen framkom att arbetsgivaren och den anställde haft kontakt via email från slutet av maj till slutet av juni 2015. Under kontakterna hade den anställde gjort klart att hon, på grund av hotet, ansåg sig förhindrad att komma till arbetet om förskolan inte bekostade hennes taxiresor.

Arbetsdomstolen konstaterade att den anställde konsekvent uttryckt att hon inte själv avsåg att avsluta anställningen och att hon ansåg sig ha godtagbara skäl för sin frånvaro. Visst dröjsmål med hennes svar medförde ingen annan bedömning. Således drog Arbetsdomstolen slutsatsen att hon inte själv kunde anses ha avslutat sin anställning. Istället ansågs förskolan ha avslutat anställningen genom att i ett email klargöra att hon inte längre hade någon anställning. Eftersom avslutet av anställningen inte skedde med iakttagande av uppsägningstid skulle detta betraktas som ett avskedande.

Arbetsdomstolen gick därefter vidare för att pröva om förskolan haft laga skäl för avskedandet. I bedömningen konstaterades att någon rätt till frånvaro inte framgick av lag eller avtal. Vidare beaktades att den anställde fått ledigt under en relativt lång period och att förskolan därefter gjort klart att ytterligare ledighet inte skulle komma i fråga. Utredningen visade också att den anställde hade kunnat ta sig till arbetet om hon åkt taxi eller fått skjuts till en närliggande tunnelbanestation, eller om hon ordnat annat boende.

Mot den bakgrunden ansåg Arbetsdomstolen att det inte varit fråga om en sådan speciell situation att den anställde, efter redan lång frånvarotid, haft rätt att hålla fast vid sin vägran att komma till arbetet. Därmed fanns det laga skäl för avskedandet. Förskolan hade däremot inte följt formföreskrifterna för avsked eller tvisteförhandlat och förskolan fick därför betala ett mindre allmänt skadestånd.

Setterwalls reflektioner: En slutsats som kan dras av domen är att arbetsgivaren alltid måste kontrollera varför en anställd är frånvarande från arbetet innan ytterligare åtgärder vidtas. För att frånvaro ska räknas som egen uppsägning räcker det inte med att konstatera att den anställde medvetet håller sig borta från arbetet. Det krävs också att den anställde själv har för avsikt att avsluta sin anställning, vilket det inte var fråga om i det här fallet.

I målet rådde det nog ingen tvekan om att den anställde inledningsvis haft goda grunder för sin frånvaro, vilket också var skälet till de ledigheter som beviljats. Däremot uppkom det så småningom en skyldighet för den anställde att själv vidta åtgärder för att kunna ta sig arbetet, vilket hon emellertid inte gjorde.

Här kan du läsa hela rättsfallet.