Rättsfall från Arbetsdomstolen

Fråga om en målare varit anställd tills vidare eller om hon haft upprepade tidsbegränsade anställningar (AD 2016 nr 22)
Det här avgörandet behandlade bl.a. frågan om anställningsformen för målaren. Arbetsgivaren och målaren hade inte diskuterat hur anställningsformen skulle se ut utan endast sagt att målaren skulle arbeta på ”timtid”. Arbetsgivaren menade att syftet var att hon skulle få betalt för den tid hon arbetade men att hon inte skulle få betalt om bolaget inte hade något arbete att erbjuda. Skriftligt anställningsavtal saknades och det fanns ingen bevisning för att arbetsgivaren hade tydliggjort för målaren att det rörde sig om upprepade tidsbegränsade anställningar istället för en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen fann det utrett att det rörde sig om en tillsvidareanställning.

Setterwalls reflektioner: ”Timanställningar” är vanliga men det är ofta otydligt vad som faktiskt menas med ett sådant upplägg. Det är lätt att blanda ihop anställningsform, arbetstidsmått och löneform, vilka är olika saker. För att hamna rätt i regelverken är det viktigt att förstå hur de här delarna hänger ihop då det kan få effekt t.ex. vid en uppsägning och vid beräkning av anställningstid, varför vi vill skriva några rader om detta.

Huvudregeln är alltså att anställningsformen är tillsvidare om inte parterna har avtalat att anställningen ska gälla för viss tid. En tillsvidareanställning och en visstidsanställning kan sedan ha olika arbetstidsmått: deltid eller heltid. Den anställde kan avlönas på olika sätt (löneform), t.ex. med månadslön eller timlön. Om en anställd ska arbeta vissa timmar, kanske mot timlön, och inget annat avtalas eller gäller enligt kollektivavtal så kommer alltså en sådan anställning att vara en tillsvidareanställning. Den här typen av anställningar kallas ofta ”behovsanställningar” eftersom de innebär att den anställde endast jobbar när arbetsgivaren har behov. Oftast sätts då schemat löpande, och den anställde har endast rätt till de timmar som har schemalagts. I grunden rör det sig om en tillsvidareanställning även om antalet arbetade timmar kan variera över tiden.  En s.k. intermittent anställning bör även omnämnas i sammanhanget. Den typen av upplägg behandlas inte i lag (det gör inte heller behovsanställningen) men har accepterats av Arbetsdomstolen och berörs i kollektivavtal. Anställningsformen för en intermittent anställning är separata visstidsanställningar. Den anställde arbetar vid behov (förutsatt att den anställde vill arbeta) och det blir ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. För att en sådan konstruktion ska komma till stånd krävs det dock att arbetsgivaren gör klart för den anställde att anställningen har den formen, annars är det även i detta fall fråga om en tillsvidareanställning. Här kan du läsa hela domen.

Fingerad arbetsbrist (AD 2016 nr 21)
Flera frågor behandlades även i det här avgörandet, men vi vill fokusera på frågan om fingerad arbetsbrist. Fingerad arbetsbrist är en situation där en arbetsgivare säger upp en anställd och säger att uppsägningen görs p.g.a. arbetsbrist, men där anledningen till uppsägningen egentligen är hänförlig till den anställde personligen men det saknas tillräckliga skäl för att säga upp den anställde av personliga skäl.

Det här fallet rörde ett bolag som sade upp en anställd p.g.a. arbetsbrist. Den anställde visade på sannolika skäl att det var en fingerad arbetsbrist varför Arbetsdomstolen gjorde en närmare bedömning av om arbetsbrist faktiskt förelåg. Bolaget ville förändra försäljningsorganisationen och fokusera på befintliga kunder. Personen som sades upp var sist anställd och var den som huvudsakligen arbetade med nyförsäljning. Bolaget hade ekonomiska svårigheter och sedan uppsägningen hade inte någon ny person anställts. Arbetsdomstolen fann att det var en genuin arbetsbristsituation.

Setterwalls reflektioner: Arbetsdomstolen har flera gånger uttryckt att det är arbetsgivarens bedömning av behovet att genomföra t.ex. en neddragning eller omorganisation av verksamheten som är avgörande för om arbetsbrist anses föreligga. Arbetsdomstolen går normalt sett alltså inte in och gör en närmare bedömning av förändringen utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller jämförliga synpunkter utan låter arbetsgivaren göra den bedömningen. När verksamhetsförändringen tar sikte på enstaka anställda, och anställda hävdar att det rör sig om fingerad arbetsbrist och kan visa på åtminstone sannolika skäl för sitt påstående, krävs dock att arbetsgivaren kan visa att uppsägningen skulle ha företagits även om de personliga skälen inte förelegat. Arbetsbrist och personliga skäl kan dock samexistera på så sätt att arbetsbrist inte är uteslutet om det samtidigt finns personliga skäl.

Avgörandet tillför inget nytt men är en bra påminnelse om att det i vissa fall är möjligt att säga upp en eller några få anställda p.g.a. arbetsbrist även om arbetsgivaren ansett, och till viss del gett uttryck för, att anställningen borde avslutas av skäl som är hänförliga till den anställde personligen. Dock medför en sådan situation en viss processrisk. De anställda kan säga att det är fingerad arbetsbrist och ta uppsägningen till domstol. Nu gick det bra för arbetsgivaren i det här fallet men domstolsprocesser tar tid och kostar pengar som bolag helst lägger på annat. Vårt råd är att gå försiktigt fram om arbetsbristsituationen rör en eller ett fåtal anställda och det finns personliga skäl i bakgrunden. Många gånger kan ett avtal om att anställningen ska upphöra vara ett billigare alternativ till en domstolsprocess. Här kan du läsa hela domen.