Rättsfall från Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen har meddelat några intressanta domar den senaste tiden och i det här nyhetsbrevet redogör vi för dem. Domarna rör lite olika aspekter av förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare, allt från det självklara att sexuella trakasserier inte är tillåtna till det lika självklara att otillåten frånvaro från jobbet och förtroendeskadligt beteende kan leda till att anställningen upphör. Vi berör också kort vad som gäller vid skiljande från tjänsten på grund av olovlig frånvaro.

Sexuella trakasserier
I AD 2016 nr 38 dömdes ett café att betala 50 000 kr för sexuella trakasserier av en ung kvinnlig timanställd.

En nittonårig kvinna blev utsatt för sexuella trakasserier av sin chef redan efter bara ett par dagars anställning. Enligt kvinnan bad chefen henne, vid ett samtal om hennes lön och prestation inne på ett kontorsrum på caféet, att sätta sig i hans knä och därefter bland annat pussade han henne på nacke och kind. Hon kände sig obehaglig till mods och insåg att det som hände var fel men vågade inte säga ifrån. Hon vågade inte komma tillbaka till jobbet nästa dag och anställningen upphörde. Bolaget erkände att chefen hade bett kvinnan att sätta sig i hans knä och att han pussade henne på kinden, men ansåg att det var menat som ett skämt.

Arbetsdomstolen satte tilltro till kvinnans berättelse och dömde bolaget för sexuella trakasserier, däremot var det inte någon tvist om hur anställningen upphört. När domstolen bestämde storleken på diskrimineringsersättningen (50 000 kr) togs särskild hänsyn bland annat till att det var en nyanställd och ung person som utsatts och att hon med anledning av det inträffade såg sig tvungen att avsluta sin anställning hos bolaget av rädsla för att återigen bli utsatt. Arbetsdomstolen hänvisar också till ersättningens s.k. preventiva (avskräckande) effekt.

Setterwalls kommentar: Sunt förnuft gäller också på en arbetsplats. Att en chef eller annan företrädare för arbetsgivaren har ett särskilt ansvar är självklart. Lika självklart är att det är fråga om sexuella trakasserier när sakomständigheterna är de som var för handen i detta mål och när de, som i detta mål, är utredda och bevisade. Den fråga som kan diskuteras är i stället hur stor diskrimineringsersättningen ska vara. När diskrimineringslagen infördes 2008/2009 anfördes från lagstiftaren att ”det ska kosta att diskriminera” och Arbetsdomstolen tar i målet upp den preventiva aspekten. Men nog kan det ifrågasättas om det är bördan av att behöva betala en ersättning om 50 000 kr eller den massmediala uppmärksamheten som är tyngst för bolaget. Här kan du läsa hela domen.

Otillåten frånvaro
AD 2016 nr 24 gällde en anställd som hade en pappa som varit med om en trafikolycka i Iran. Den anställde ansökte om tjänstledighet under 10 dagar, vilket beviljades, och åkte till Iran för sköta om sin pappa. Därefter ansökte han om ytterligare sex månaders tjänstledighet, vilket arbetsgivaren inte beviljade. Arbetsgivaren meddelade istället att den anställde skulle inställa sig på arbetet, annars var hans anställning i fara.

Den anställde stannade ändå i Iran hos sin pappa och efter att ha varit frånvarande i mer än två månader avskedades han. Den anställde invände att han hade rätt till ledighet enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, och att frånvaron oavsett inte var grund varken för avsked eller uppsägning.

Arbetsdomstolen underströk att lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl förutsätter att den anställdes närvaro är absolut nödvändig av trängande familjeskäl och bedömde sedan att i det här fallet var sonens närvaro inte absolut nödvändig. Pappan vårdades på sjukhus och sonen hade t.ex. inte rådfrågat någon läkare om hans personliga närvaro krävdes. Domstolen fann sedan att den olovliga frånvaron var grund för avsked. Arbetsgivaren hade varnat den anställde och frånvaron hade pågått under en inte obetydlig tid.

Setterwalls kommentar: Frågan om rätt till ledighet av trängande familjeskäl och eventuell olovlig frånvaro när situationen inte fallit under lagen har varit föremål för prövning av Arbetsdomstolen i ett annat mål med motsatt utgång, AD 1981 nr 120. Men omständigheterna var i det fallet mycket speciella. Fråga var om en landstingsanställd sjuksköterska som begärt ledigt under fyra veckor för att ta hand om en tonårig systerdotter med allvarliga psykiska problem som under den perioden inte hade någon lämplig placering i kommunens boenden, och ingen annan anhörig som kunde vårda henne. Inte heller i det fallet menade Arbetsdomstolen att situationen var sådan att det fanns rätt till ledighet enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Situationen var inte så akut som lagen förutsätter. Men domstolen fann att skäl för skiljande från tjänsten ändå inte fanns, eftersom sjuksköterskans val att ta hand om sin nära anhöriga i den aktuella situationen inte innebar att hon var olämplig som sjuksköterska hos landstinget.

Domen föranleder också frågan hur länge någon ska ha varit frånvarande olovligt innan det kan vara grund för uppsägning eller avsked. Här rekommenderas viss försiktighet. Det ska handla om en ”inte obetydlig” tid. Vad som är en ”inte obetydlig” tid får avgöras från fall till fall men en månad är normalt tillräckligt. Även kortare frånvaro utan lov kan dock i vissa fall utgöra grund för uppsägning. Ett exempel är om en anställd först ansökt om ledighet för semesterresa och ledigheten sedan inte beviljas, varpå den anställde sjukskriver sig men arbetsgivaren kan visa att den anställde inte varit sjuk utan åkt på semesterresan. Att den anställde tidigare fått avslag på ledighetsbegäran anses då försvårande och kan vara förtroendeskadligt och grund för skiljande från tjänsten (jfr AD 2016 nr 40 nedan). Ibland händer det också att en anställd uteblir utan att överhuvudtaget meddela arbetsgivaren. Arbetsgivaren har då en skyldighet att göra ordentliga efterforskningar. Skälet till att den anställde inte meddelat sig kan ju bero på t.ex. sjukdom/psykiska besvär. Om det inte går att få tag på den anställde och inget visar på sjukdom eller liknande kan arbetsgivaren normalt utgå från att den anställde självmant lämnat (frånträtt) anställningen först efter några veckors frånvaro. Här kan du läsa hela domen. 

Förtroende skadlig beteende

I AD 2016 nr 40 var frågan om det fanns grund för avsked av en fastighetsmäklare som vid två tillfällen ändrat i ett register som låg till grund för arbetsgivarens beräkning av de anställda mäklarnas inkomster. Ändringarna kunde ha lett till ökade inkomster för honom själv som han inte hade rätt till med motsvarande lägre inkomster för hans arbetskamrater. I praktiken ledde ändringarna dock inte till detta.

Efter den första ändringen fick mäklaren en skriftlig erinran där det framgick hur allvarligt arbetsgivaren såg på agerandet. Ändå ändrade mäklaren i registret än en gång, varpå han avskedades från sin anställning. Arbetsdomstolen fann att avskedet var lagligen grundat. Mäklaren hade ändrat i registret medveten om att det inte var tillåtet och i syfte att tillskansa sig själv ekonomisk vinning på kollegas bekostnad. Han försökte också dölja sina ändringar. Hans agerande hade därmed i sådan grad varit ägnat att rubba det förtroende som arbetsgivaren ska kunna känna för en anställd, trots att den ekonomiska skadan i första hand skulle drabba annan anställd och inte arbetsgivaren. Att den ekonomiska skadan av hans agerande i första hand inte skulle ha drabbat arbetsgivaren utan andra anställda gjorde ingen skillnad.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet är ett klassiskt exempel på hur anställningsförhållandet måste bygga på förtroende mellan anställd och arbetsgivare och att om en anställd åsidosätter detta förtroende så är det skäl för skiljande från tjänsten. Värt att notera är också att om en anställd fortsätter viss misskötsamhet efter varning så är detta normalt sett grund för uppsägning. Men om misskötsamheten är av allvarlig och förtroendeskadlig karaktär kan ett upprepat beteende efter varning också vara grund för avsked. Att skilja någon från tjänsten är en allvarlig och ingripande handling från arbetsgivarens sida. Att först varna är därför ofta ett gott råd. Men arbetsgivare ska känna till att i allvarliga fall av misskötsamhet kan grund för skiljande från tjänsten finnas också utan varning. Och – som i det nu aktuella fallet – att det inte bara är uppsägning som kan komma ifråga efter upprepat beteende efter en varning. Avsked kan också vara ett alternativ. Här kan du läsa hela domen.