Två historiska domar från Arbetsdomstolen

Begreppet ”sakliga skäl” introducerades som en del av den genomgripande arbetsrättsreformen 2022, och sedan dess har det funnits en stor förväntan på att Arbetsdomstolen ska pröva uppsägningar på grund av personliga skäl. Nu har domstolen, för första gången, gjort en bedömning av sakliga skäl genom två nya avgöranden – AD 2024 nr 75 och AD 2024 nr 78. I det första fallet bedöms sakliga skäl inom ramen för Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd, medan prövningen i det andra fallet uteslutande vilar på anställningsskyddslagen.

AD 2024 nr 75 – Uppsägning på grund av arbetsvägran
En telefonförsäljare lyckades inte uppnå sin månatliga försäljningsbudget under drygt ett års tid. Enligt anställningsavtalet krävdes minst 250 uppringningsförsök per dag om det behövdes för att klara budgeten. Trots anvisningar om hur arbetet skulle utföras och två skriftliga varningar från bolaget, fortsatte försäljaren att underprestera, och blev senare uppsagd med hänvisning till arbetsvägran och bristande arbetsprestation. Frågan för domstolens prövning var om det fanns sakliga skäl för uppsägningen.

Enligt det nya huvudavtalet gäller som utgångspunkt att arbetsvägran utgör sakliga skäl om arbetstagaren mottagit en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Endast om skälen för en arbetsvägran är särskilt beaktansvärda kan dessa tillmätas betydelse. Inom ramen för tvisten hade Arbetsdomstolen även inhämtat ett yttrande från Huvudavtalsnämnden om den rätta tolkningen av sakliga skäl enligt huvudavtalet.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att telefonförsäljaren gjorde väsentligt färre uppringningsförsök än 250 per dag, vilket innebar ett brott mot hans anställningsavtal. Inget tydde på att han saknade förmåga att uppfylla detta krav – tvärtom var han en mycket erfaren telefonförsäljare som vid tidigare tillfällen visat sig kapabel att uppnå, och ibland överträffa, det uppsatta kravet.

Därefter påpekade domstolen att bolaget vid flera tillfällen hade uppmanat och beordrat telefonförsäljaren att öka antalet uppringningsförsök, och i skriftliga varningar klargjort att upprepade brott mot avtalet kunde resultera i uppsägning. Trots dessa varningar och en mer än skälig betänketid, följde telefonförsäljaren inte sitt anställningsavtal och bolagets uppmaningar.

Slutligen prövade domstolen om det fanns omständigheter som talade för att hans skäl för vägran var särskilt beaktansvärda. Motparten hade bland annat invänt med att kravet på 250 uppringningsförsök per dag var obefogat och att hans kundlista var av dålig kvalitet, vilket hindrade honom från att uppnå sina försäljningsmål. Domstolen menade dock att eftersom kravet på uppringningsförsök var en uttrycklig del av anställningsavtalet och kundlistan innehöll telefonnummer som det gick att ringa till, fanns det inga skäl för arbetsvägran. Mot bakgrund av detta ansåg Arbetsdomstolen att det fanns sakliga skäl för uppsägningen.

Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen att bolaget, med stöd av det nya huvudavtalet, hade sakliga skäl för uppsägningen. Detta då telefonförsäljaren inte uppfyllde kravet på antal uppringningsförsök per dag enligt anställningsavtalet, samt att han hade varnats om att hans anställning var i fara och därefter fått skälig betänketid att rätta till sitt beteende.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar:
Rättsfallet är intressant eftersom det klargör när sakliga skäl för arbetsvägran föreligger enligt det nya huvudavtalet. Det räcker som utgångspunkt med att arbetstagaren mottagit en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det är inte nödvändigt att vägran beror på en generell ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det kvarstår dock en osäkerhet kring hur bristande prestationer ska bedömas enligt det nya huvudavtalet, något som Arbetsdomstolen valde att inte ta ställning till. Ett klargörande av vad som utgör rimliga prestationskrav och hur dessa bör utvärderas hade varit värdefullt för den fortsatta rättsutvecklingen.

Domen belyser även hur Huvudavtalsnämndens inflytande kan variera beroende på omständigheterna i varje enskilt fall. I det aktuella rättsfallet tycks nämndens yttrande inte ha haft någon avgörande påverkan på domens utfall; i stället baserade sig domstolen strikt på ordalydelsen i det nya huvudavtalet. Framtiden får utvisa vilken roll nämnden kommer att spela i samverkan med Arbetsdomstolen när det gäller tolkningen av sakliga skäl.

AD 2024 nr 78 – Uppsägning på grund av bristande arbetsprestation
En lagerarbetare tillbringade flera timmar av sin arbetstid per arbetspass åt annat än arbete. Trots en upprättad handlingsplan för att förbättra hans prestationer och fyra varningar, visade den anställde ingen förbättring. Arbetsgivaren beslutade därför att säga upp honom på grund av bristande arbetsprestationer. Frågan i tvisten gällde om bolaget hade sakliga skäl för uppsägningen och om den kränkte lagerarbetarens föreningsrätt.

Inledningsvis påpekade Arbetsdomstolen att lagerarbetarens non track time (NTT) – den tid han inte aktivt arbetade – var anmärkningsvärt hög. Under en period av sex månader uppgick den icke aktiva tiden i genomsnitt till omkring fyra och en halv timme av hans totala arbetstid. Enligt domstolen fanns det ingen godtagbar förklaring till varför den icke aktiva tiden var så omfattande. Domstolen konstaterade att lagerarbetaren, genom att inte arbeta aktivt under stora delar av sin arbetstid, upprepade gånger åsidosatt sin mest grundläggande skyldighet enligt anställningsavtalet – att utföra sitt arbete.

Vidare framhöll Arbetsdomstolen att bolaget hade vidtagit flera åtgärder för att hantera lagerarbetarens bristande arbetsprestationer. Förutom att upprätta en handlingsplan för att stötta hans förbättringsarbete, mottog han flera varningar där han påmindes om att fortsatt brist på förbättring kunde leda till uppsägning. Bolaget förklarade för honom att de tog hans låga produktivitet på stort allvar, att den var oacceptabel och till och med kunde betraktas som arbetsvägran. Trots detta visade lagerarbetaren ingen förbättring i sina arbetsinsatser.

Avslutningsvis fann Arbetsdomstolen att utredningen inte stödde påståendet att bolaget sagt upp honom på grund av hans fackmedlemskap eller hans engagemang för facket på arbetsplatsen. Bolaget hade därmed inte genom uppsägningen kränkt hans föreningsrätt. Mot bakgrund av detta konstaterade Arbetsdomstolen att bolaget hade sakliga skäl att säga upp lagerarbetaren.

Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen att bolagets uppsägning var giltig eftersom lagerarbetaren, utan godtagbar förklaring, under stora delar av sin arbetstid inte aktivt arbetade. Arbetsgivaren hade dessutom vidtagit flera mindre ingripande åtgärder före uppsägningen, inklusive varningar som tydliggjorde att han riskerade att förlora sin anställning om arbetsprestationen inte förbättrades.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar:
Den anställde har en grundläggande skyldighet att utföra sina arbetsuppgifter, något som lagerarbetaren i detta fall tydligt misslyckades med genom att ägna över hälften av sin arbetstid per arbetspass med andra sysslor. Även om rättsfallet kastar ljus över vad som kan utgöra sakliga skäl avseende bristande arbetsprestationer, rör det sig om så pass speciella omständigheter att det är svårt att dra generella slutsatser om hur bristande prestationer ska bedömas i andra situationer.

Däremot understryker rättsfallet vikten av att arbetsgivaren vidtar mindre ingripande åtgärder innan en uppsägning verkställs. I detta fall genomfördes flera insatser för att stödja lagerarbetaren i att förbättra sin arbetsprestation, inklusive flera varningar och en handlingsplan för förbättringsarbete. Dessa åtgärder visar att arbetsgivaren verkligen försökte åstadkomma en förändring innan mer drastiska steg togs.