Update – Arbetsrätt nr. 7, 2016

Sexuella trakasserier på arbetsplatsen

En kvinna anställdes som kassabiträde på ett bageri. Redan efter en vecka började en av bageriets manliga bagare att fälla sexuella kommentarer om hennes kropp. Han utsatte även henne för ovälkomna blickar och förslag av sexuell natur. Utöver detta rådde det en sexualiserad jargong på bageriet där framförallt tre av de manliga bagarna deltog.

Efter en särskilt allvarlig incident med grova kommentarer och förslag sjukanmälde sig den anställde. Bolagets ställföreträdare informerades och bagaren stängdes av från arbetet. Kvinnan lämnade in en anmälan om sexuella trakasserier till DO som sedan väckte talan i Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen förklarade att för att det ska vara fråga om sexuella trakasserier ska handlandet bestå i ett missgynnande som kränker den enskildes värdighet. Handlandet måste vara oönskat och den som trakasserar måste ha insikt om att hans eller hennes beteende kränker någon. Den trakasserande bör göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande, men i vissa fall kan omständigheterna vara sådana att kränkningen utan vidare måste stå klar för den som trakasserar. Uppträdandet ska vara av sexuell natur och kan vara verbalt, icke-verbalt eller fysiskt. Ordval och jargong under raster på arbetsplatsen omfattas också. Det finns en särskild bevisbörderegel som innebär att den som anser sig ha blivit diskriminerad och visar omständigheter som pekar på detta får en bevislättnad för orsakssambandet mellan missgynnandet och den påstådda diskrimineringsgrunden. Arbetsdomstolen gick därefter in på bedömningen av om bagaren var att jämställa med arbetsgivaren.

Bagaren hade varit anställd längst av alla på bolaget och var ansvarig för verksamheten när bolagets egentliga ställföreträdare inte var på plats. Han var kundansvarig och ansvarig för bolagets marknadsföring. Han var informellt personalansvarig, i den meningen att de anställda vänt sig till honom när frågor uppkommit i verksamheten. På grund av detta ansåg Arbetsdomstolen att bagarens agerande skulle tillskrivas bageriet.

Kvinnan kunde ingående beskriva händelserna som hade inträffat under hennes anställning. Hon hade berättat om händelserna för anhöriga och för andra kvinnliga anställda på arbetsplatsen, som hade bekräftat att bagaren ofta betedde sig på detta sätt och som rådde henne att hon inte skulle ta det personligt. Den anställde kunde uppvisa läkarintyg som bekräftade att hon mådde mycket dåligt efter händelserna. Därför ansåg Arbetsdomstolen att det var utrett att bagaren hade agerat som den anställde påstått.

Eftersom bagaren var att likställa med arbetsgivaren blev bageriet ersättningsskyldig för de sexuella trakasserierna. Då trakasserierna ledde till att den anställde tvingades sjukskriva sig och att hon sedan avslutade sin anställning ansåg Arbetsdomstolen att det var fråga om allvarliga trakasserier och bestämde diskrimineringsersättningen till 50 000 kr.

Setterwalls reflektioner: I detta fall kunde den anställde ingående redogöra för det påstådda händelseförloppet samt uppvisa läkarintyg för den psykiska ohälsa som handlandet lett till. Tidigare anställda kunde även styrka den anställdes berättelse. Eftersom det finns en bevislättnadsregel till den diskriminerades fördel behöver den anställde endast visa på omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit på arbetsplatsen. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit. Avgörandet illustrerar även att när en arbetsgivare delegerar vissa arbetsuppgifter till en anställd så kan denne komma att likställas med arbetsgivaren i Diskrimineringslagens mening, trots att arbetsgivaren inte har avsett detta.

Mot bakgrund av detta fall vill vi även påminna om de nya reglerna i Diskrimineringslagen som träder i kraft den 1 januari 2017. Nytt är bland annat bestämmelsen om obligatoriska riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. För arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska riktlinjerna och rutinerna dokumenteras skriftligen. Här kan du läsa hela rättsfallet.

Var arbetsgivarens yttranden vid ett personalmöte en föreningsrättskränkande åtgärd?

En person hade varit anställd på ett hushållsproduktföretag under många år. Flera av de anställda var släkt med bolagets VD och de flesta anställda hade funnits länge i företaget. Bolaget hade inget kollektivavtal, men den i målet aktuella personen var medlem i en fackförening. Personen började under våren 2013 känna sig särbehandlad i förhållande till VD:ns släktingar. Personen påstod att bolagets VD hade kommit med nedsättande och integritetskränkande påståenden och att VD:n under ett personalmöte hade skällt ut henne inför resten av de anställda. Därför sjukskrevs den anställde.

På grund av det inträffade kallade fackföreningen till förhandling angående kränkande särbehandling. Därefter kallade bolagets VD till ytterligare ett personalmöte, där VD:n delade ut fackföreningens förhandlingsframställan och gick igenom anklagelserna punkt för punkt. Uppgifterna som delgavs i förhandlingsframställan var av känslig natur och rörde den anställdes hälsa och sexualliv. Dessutom tillbakavisade och kritiserade VD:n fackföreningens påståenden i förhandlingsframställan. Vid den senare förhandlingen med fackföreningen påstod fackföreningen att VD:n hade uppträtt nonchalant under förhandlingen och uttryckt sig nedsättande om föreningens fackliga verksamhet. Fackföreningen väckte därefter talan mot bolaget. Frågan i Arbetsdomstolen var om VD:n vid personalmötet hade agerat på sådant sätt och i sådant syfte att bolaget kränkt den anställdes föreningsrätt och därmed gjort intrång i fackföreningens verksamhet.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att för att det ska vara fråga om en föreningsrättskränkning ska arbetsgivaren ha vidtagit en åtgärd som ska ha varit mer konkret och avgränsad än att bara ha uttryckt en åsikt. Att endast kritisera viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans arbetssätt utgör, med hänsyn till yttrandefrihetens starka ställning, inte föreningsrättskränkning.

Vad gäller personalmötet ansåg Arbetsdomstolen att det visserligen var klart olämpligt av VD:n att ge spridning till de känsliga uppgifterna under personalmötet. Arbetsdomstolen ansåg att det kunde ifrågasättas om agerandet var förenligt med den ömsesidiga skyldigheten för arbetsgivare och arbetstagare att visa varandra förtroende och lojalitet. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att det var fråga om en föreningsrättskränkning, eftersom VD:n inte haft ett föreningsrättskränkande motiv. Syftet med personalmötet var att rentvå sitt eget namn. VD:n kritiserade visserligen vad fackföreningens hade framfört i förhandlingsframställan, men Arbetsdomstolen ansåg inte att VD:n hade angripit den anställdes rätt att vara med i organisationen eller hennes rätt att ha kontakt med och begära stöd från organisationen.

Setterwalls reflektioner: I detta avgörande sätter Arbetsdomstolen en gräns för vad som ska anses vara en föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen klargör att det inte räcker med att en person anser att dennes föreningsrätt har kränkts, utan det måste även finnas ett klart föreningsrättskränkande motiv i handlingen. Detta kan jämföras med fallet ovan som rörde diskriminering. I sådana fall sätts upplevelsen hos personen som anser sig kränkt i centrum; det måste alltså inte finnas något kränkande motiv i handlingen. Här kan du läsa hela rättsfallet.