Vad händer om arbetsmiljölagen och anställningsskyddslagen krockar, kan den som avskedar hamna i fängelse?

Tidigare i år kom en dom från Östersunds tingsrätt där två chefer i Krokoms kommun dömdes till villkorlig dom och dagsböter för arbetsmiljöbrott (vållande till annans död) efter att en anställd socialsekreterare hade tagit sitt liv. Cheferna hade gått vidare med en avskedsprocess utan att utreda om det verkligen fanns grund för avsked och trots att de visste att den anställde var självmordsbenägen.

Domen blev väldigt uppmärksammad, inte minst för de tragiska omständigheterna, men också då den visar att en chef som driver igenom en avskedsprocess kan få straffrättsligt ansvar om agerandet står i strid med arbetsgivarens skyldighet att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete och att rehabilitera och anpassa enligt arbetsmiljölagen.

Domen är överklagad och vi får se hur den står sig i högre instans. Hur som helst väcker domen flera intressanta frågor om förhållandet mellan anställningsskyddslagen och arbetsmiljölagen som vi tar upp i det här nyhetsbrevet.

Förhållandet mellan anställningsskyddslagen och arbetsmiljölagen
Anställningsskyddslagen reglerar anställningsförhållandet och innehåller bl.a. bestämmelser om anställningens ingående och upphörande. Om man som arbetsgivare vill säga upp en anställd måste man ha saklig grund, vilket antingen är arbetsbrist eller personliga skäl. Om det rör sig om särskilt allvarliga fall kan det också bli tal om avskedande.

Personliga skäl är en svår kategori, och vi gick nyligen igenom senaste årets AD-praxis vid våra frukostseminarier om ”Svåra uppsägningar” i Stockholm, Göteborg och Malmö i samarbete med Lag & Avtal. En situation som tål att tänkas på lite extra är när en anställd presterar dåligt och det finns en sjukdom med i bilden. Arbetsdomstolen har i flera avgöranden (t.ex. hjärninfarktsfallet AD 2013 nr 58 och sömnapnéfallet AD 2014 nr 26) förklarat att man som arbetsgivare har en skyldighet att vidta vissa stödjande åtgärder innan man kan gå vidare med en uppsägning. Arbetsgivaren måste utreda situationen och försöka anpassa tjänsten på ett lämpligt sätt. Man måste också utreda om det går att omplacera den anställde.

Det är först om den anställde inte längre kan utföra arbete av någon betydelse som arbetsgivaren kan gå vidare med en uppsägning, men det förutsätter att man först har gett tillräckligt stöd. Vad som är ”tillräckligt” står inte någonstans i lagen utan avgörs från fall till fall, och det är därför inte helt enkelt att veta vad som krävs i en given situation.

Arbetsmiljölagen handlar å sin sida om arbetsgivarens skyldigheter i förhållande till arbetsmiljön och innebär att arbetsgivaren ska se till att arbetsmiljön är god och fri från ohälsa och olyckor. En arbetsgivare ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och om olyckan (eller ohälsan för den delen) ändå skulle vara framme har arbetsgivaren en skyldighet att rehabilitera och arbetsanpassa.

Reglerna i anställningsskyddslagen och arbetsmiljölagen korsar alltså varandra i viss mån när det handlar om anställda som lider av ohälsa och sjukdom på så sätt att en arbetsgivare måste vidta vissa stödjande åtgärder innan man får säga upp en anställd som lider av sjukdom eller ohälsa, vilket går in i arbetsgivarens skyldighet att vidta rehabilitering- och anpassningsåtgärder. För många arbetsgivare inom tjänstesektorn är det främst stress och andra psykosociala faktorer som kan utgöra ohälsa och vi ser ofta ett samband mellan prestationsproblem och upplevd stress eller annan psykisk belastning. Här blir arbetsgivarens rehabiliterings- och anpassningsansvar centralt och det är viktigt att ha rutiner kring arbetsmiljöarbetet för att inte hamna fel.

Kan den som avskedar dömas för arbetsmiljöbrott?
Som vi såg i Krokom-fallet ledde det till straffansvar för chefer som drev en avskedsprocess när det inte var ordentligt utrett om det faktiskt fanns grund för avsked och cheferna insåg att det fanns en självmordsrisk. Den anställde socialsekreteraren hade också bett om att få bli omplacerad, vilket arbetsgivaren nekat honom.

Krokom-fallet är ganska extremt om man ser till omständigheterna, och de brott som cheferna dömdes för var arbetsmiljöbrott (vållande till annans död). Men det finns också arbetsmiljöbrott i form av vållande till kroppsskada eller sjukdom, och sådana brott ligger kanske närmare till hands om en avslutsprocess av en anställd t.ex. orsakat psykisk sjukdom.

Svaret på frågan – om man kan hamna i fängelse om man avskedar en anställd som mår dåligt – är ja enligt tingsrättsdomen och de speciella omständigheterna i Krokom-fallet. Man bör som chef därför sätta sig in i sitt arbetsmiljöansvar och vilka arbetsmiljöåtgärder man har skyldighet att vidta. Krokom-fallet visar också att det är viktigt att man ordentligt utreder om det finns grund att avsluta en anställning innan man går vidare med arbetsrättsliga åtgärder, när det rör en anställd som lider av ohälsa.

Ni är alltid välkomna att höra av er om ni har några frågor efter att ha läst den här artikeln eller om ni t.ex. vill ha kopia på Krokom-domen.