AD 2022 nr 45 – arbetstagare eller bemanningsanställd?

I det uppmärksammade målet mellan Foodora och Transportarbetarförbundet avseende ett mopedbuds anställning visar Arbetsdomstolen hur bedömningen ska ske för att avgöra om en person är att betrakta som arbetstagare eller bemanningsanställd. Ett principiellt viktigt avgörande för samtliga arbetsgivare som från tid till annan hyr in arbetskraft.

Fallet berör ett mopedbud som utförde arbete åt Foodora. Mopedbudet hade tidigare haft en tidsbegränsad anställning hos Foodora. Efter en tid stängde Foodora av mopedbudet från den app genom vilken han fick sina arbetspass. Mopedbudets ombud Transportarbetsförbundet (”Transport”) menade att mopedbudet genom denna avstängning från apppen hade blivit avskedad från sin tillsvidareanställning hos Foodora. Foodora å sin sida menade att mopedbudet inte var anställd hos Foodora, utan att han i stället var anställd hos bemanningsföretaget Pay Salary och uthyrd till Foodora.

Arbetsdomstolen tog fasta på att den avgörande frågan var om mopedbudet var anställd hos Foodora eller inte. Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis för regleringen avseende uthyrning av arbetskraft och anförde att lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (”Uthyrningslagen”), är ett införlivande av ett EU-direktiv vars syfte är att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare. Uthyrningslagen utgår alltså från att den som bemanningsföretaget hyr ut är arbetstagare hos dem, fastän personen arbetar för kundföretaget. Arbetsdomstolen uttalade sedan att den helhetsbedömning som vanligen görs för att bedöma om en person är arbetstagare eller uppdragstagare inte kan tillämpas rakt av i fråga om uthyrning av arbetstagare eftersom ”de typiska arbetsgivarfunktionerna är delade mellan bemanningsföretaget (…) och kundföretaget”.  Bemanningsföretaget har nämligen en skyldighet att utbetala lön och ersättning till anställda, medan kundföretaget, enligt avtal med bemanningsföretaget, har rätt att utöva kontroll och få arbetet utfört. Arbetsdomstolen klargjorde därefter att avtalet mellan arbetsgivaren (vilket här är kundföretaget) och arbetstagaren (den inhyrde) är av särskild vikt för bedömningen av gentemot vem personen eventuellt har ett anställningsskydd.

I det aktuella fallet fäste Arbetsdomstolen vikt vid att Foodora och Pay Salary ingått ett serviceavtal. Av seviceavtalet framgick att Pay Salary skulle ingå anställningsavtal med personer som sedan skulle tillhandahållas Foodora och att Pay Salary skulle ha arbetsgivaransvaret för de personerna. Pay Salary hade därefter ingått ett ramavtal om behovsanställning med mopedbudet för att utföras enligt Pay Salarys eller Foodoras instruktioner. Mellan Foodora och mopedbudet fanns inget avtal. Med detta i beaktande fastslog Arbetsdomstolen att Pay Salary ingått ett anställningsavtal med mopedbudet i syfte att hyra ut honom till Foodora för arbete under Foodoras kontroll och ledning, helt enligt serviceavtalet. Arbetsdomstolen konstaterade därför att det hade varit fråga om uthyrning av en arbetstagare enligt Uthyrningslagen d.v.s. att mopedbudet var bemanningsanställd. Arbetsdomstolen gjorde vidare bedömningen att det i detta hänseende saknar betydelse om Pay Salary de facto är registrerade som ett bemanningsföretag. Sammanfattnings fastslog Arbetsdomstolen att mopedbudet inte var anställd hos Foodora och att Foodora inte hade avskedat honom.

Setterwalls kommentar:

Arbetsdomstolens avgörande i detta mål är principiellt intressant eftersom de klargör hur bedömningen av arbetstagarbegreppet respektive arbetsgivarbegreppet ska gå till. Detta i sin tur ger ett bidrag till den pågående och mer omfattande diskussionen om gigarbetares ställning på arbetsmarknaden och gigekonomins utveckling i Sverige.