AD 2024 nr 96 – Tillsvidareanställning eller inte?

En arbetstagare har haft en tidsbegränsad anställning och fortsatt arbeta efter anställningstidens utgång. Fråga om arbetsgivaren och arbetstagaren avtalat om fortsatta tidsbegränsade anställningar eller om arbetstagaren fick en tillsvidareanställning.

Rättsfallet handlar om en arbetstagare som haft en tidsbegränsad anställning för upplärning och som därefter har fått fortsatt anställning hos samma bolag. Arbetsgivaren hävdade att även den fortsatta anställningen var tidsbegränsad, i form av två på varandra följande vikariat. Arbetstagaren menade dock att det inte fanns någon överenskommelse om tidsbegränsad anställning, och att anställningen därför skulle betraktas som en tillsvidareanställning.

I lagen om anställningsskydd finns en presumtionsregel som innebär att ett anställningsavtal gäller tillsvidare om inget annat har avtalats. Presumtionsregeln medför att den som vill göra gällande att ett anställningsavtal avser viss tid ska bevisa detta. I det aktuella fallet innebar det att det låg på arbetsgivaren att visa att det var fråga om tidsbegränsad anställning.

Trots bristen på skriftligt anställningsavtal innan den fortsatta anställningen, fann Arbetsdomstolen det utrett att det var fråga om tidsbegränsad anställning. Till grund för Arbetsdomstolens slutsats låg bland annat att

• bolaget hade en tydlig rutin avseende tidsbegränsade anställningar;
• bolaget inte hade annonserat efter annat än vikarier;
• intervjuerna hade avsett vikariat; och
• det var högst osannolikt att de personer som genomfört rekryteringen för bolagets räkning, med hänsyn till deras långa erfarenhet i frågan, skulle ha sagt eller antytt till den anställde att en tillsvidareanställning skulle kunna komma i fråga efter bara ett par månaders anställning för upplärning.

I ljuset av detta kan den anställde inte ha tolkat omständigheterna på ett sådant sätt att den fortsatta anställningen var en tillsvidareanställning.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet visar att det är möjligt för en arbetsgivare, även i brist på ett skriftligt anställningsavtal, att visa att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. I det aktuella fallet lade dock Arbetsdomstolen stor vikt vid bolagets tydliga rutiner kring visstidsanställningar och att de personer som hördes i målet för arbetsgivarens räkning och som varit involverade i den aktuella rekryteringen hade lång erfarenhet av bolagets rekryteringsprocess. Troligen har dessa omständigheter kompenserat för bristen på skriftlig bevisning. Det blir intressant att följa utvecklingen i den här frågan och i vilken utsträckning domen kommer att påverka tillämpningen av presumtionsregeln i lagen om anställningsskydd. Trots utgången i målet vill vi understryka vikten av att alltid upprätta skriftliga anställningsavtal där det tydligt framgår om anställningen är tidsbegränsad.