AD 2025 nr 70: Fingerad eller verklig arbetsbrist

I Arbetsdomstolens dom AD 2025 nr 70, som meddelades i oktober 2025, prövades om en uppsägning verkligen berodde på arbetsbrist eller om arbetsgivaren i själva verket hade lagt andra skäl till grund för uppsägningen, så kallad fingerad arbetsbrist. Tingsrätten gav den anställde rätt i frågan om fingerad arbetsbrist, men Arbetsdomstolen ändrade domen. Arbetsdomstolen kom i stället fram till att uppsägningen var sakligt grundad på grund av arbetsbrist. Den anställdes krav på skadestånd ogillades därför i Arbetsdomstolen. Målet bekräftar Arbetsdomstolens tidigare praxis om fingerad arbetsbrist.

Domen rör en anställd vid ett helikopterföretag, vars anställning avslutades genom en uppsägning på grund av arbetsbrist. Den anställde hävdade i första hand att det skett ett avskedande utan grund och i andra hand att uppsägningen saknade sakliga skäl, och menade att arbetsbristen var påhittad. Vidare påstod den anställde att arbetsgivaren inte uppfyllt sin skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering. På grund av detta begärde den anställde skadestånd enligt lagen om anställningsskydd (LAS).

Bolaget invände att det förelåg en arbetsbrist eftersom navigatörsfunktionen hade tagits bort och ersatts med ny teknik i en planerad effektivisering. Vidare menade bolaget att orderingången minskat och att delar av verksamheten förändrats, samt att helikoptrar hyrts ut utomlands. Tingsrätten avslog den anställdes talan i fråga om avsked, men ansåg att denne hade rätt i att uppsägningen saknade sakliga skäl. Baserat på den muntliga bevisningen i målet kom tingsrätten fram till att bolaget inte gjort en tillräckligt noggrann och seriös prövning av det företagsekonomiska läget för att kunna visa att det förelegat arbetsbrist. Av tidigare praxis från Arbetsdomstolen framgår nämligen att en sådan noga bedömning måste göras om bolagets beslut är föranlett av externa faktorer, och att uppsägningar på grund av arbetsbrist inte får göras i förebyggande syfte eller för säkerhets skull. Bolaget överklagade tingsrättens dom.

Arbetsdomstolen konstaterade att när en arbetstagare påstår att arbetsbristen är fingerad ska domstolen pröva om det faktiskt förelegat arbetsbrist, och inte göra en lämplighetsprövning av företagets affärsbeslut. Prövningen ska ta sikte på om de angivna förändringarna verkligen har genomförts och är kopplade till verksamheten, och om externa faktorer som påverkat verksamheten faktiskt har förelegat. Arbetsdomstolen ska, såvida det inte finns ett påstående om diskriminering, gå direkt in på frågan om verklig arbetsbrist förekommit.  Om så är fallet behöver domstolen inte gå vidare och pröva invändningen om att personliga eller andra skäl också förelegat. Detta följer av tidigare praxis från Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen ansåg att bolaget kunde visa att helikopternavigatörernas uppgifter hade ersatts av en applikation och helikoptrar hade hyrts ut av ekonomiska skäl. Vidare kunde bolaget visa att orderingången hade minskat. Domstolen ansåg att beslutet att ta bort navigatörsrollen var motiverat av verksamhetsrelaterade skäl och också hade genomförts. Därmed förelåg en verklig arbetsbristsituation. Det fanns därför inte anledning att gå vidare och pröva om det även legat personliga skäl till grund för beslutet om uppsägning.

Avseende omplacering konstaterade Arbetsdomstolen att inget tydde på att det funnits någon ledig tjänst att erbjuda arbetstagaren eller att arbetsgivaren gjort en bristfällig utredning av omplaceringsmöjligheterna.

Slutsatsen i Arbetsdomstolen blev därmed att uppsägningen var sakligt grundad.

Setterwalls kommentar:

Domen bekräftar en viktig princip i svensk arbetsrätt, nämligen att arbetsbrist är ett brett begrepp och omfattar arbetsgivarens beslut att omorganisera, effektivisera eller avveckla delar av verksamheten. Om arbetsgivaren kan visa att påstådda externa faktorer som påverkat verksamheten negativt förelegat, och att planerade verksamhetsförändringar faktiskt genomförts, så har arbetsgivaren rätt att omorganisera sin verksamhet. Domstolen granskar om faktorer och förändringar är verkliga, inte om omorganisationen var den bästa eller mest ekonomiskt fördelaktiga lösningen. Domen fastställer alltså principen om att frågan om arbetsbrist är inom arbetsgivarens beslutssfär så länge den faktiskt är reell – då är den inte fingerad även om det eventuellt föreligger andra skäl för beslutet. För arbetsgivare är god dokumentation och trovärdig bevisning om de faktiska omständigheterna och förändringarna fortsatt viktigt, för att vid en eventuell framtida prövning kunna visa att en arbetsbrist varit verklig.

Vad gäller frågan om omplaceringsskyldighet bekräftar Arbetsdomstolen att bolaget måste göra en rimlig ansats till detta, men att skyldigheten inte går så långt att företaget måste skapa nya tjänster eller strukturera om organisationen för att skapa en möjlighet till omplacering.

Sammanfattningsvis bekräftar domen att arbetsgivare har betydande handlingsutrymme att effektivisera verksamheten och avskaffa roller när förutsättningarna förändras, under förutsättning att det är fråga om en genuin verksamhetsförändring.

Läs hela rättsfallet här.