Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering februari 2020

Aktuellt just nu

Högsta nivån av varsel på flera år

Många verksamheter känner av ett skifte i konjunkturen, det står klart när man ser till statistik från Arbetsförmedlingen avseende hur många som berörts av varsel om uppsägning under 2019. I december 2019 uppgick antalet varsel till 4 324 stycken, vilket är den högsta siffran sedan juni 2014 då antal varsel uppgick till 4 326. Antalet inskrivna hos Arbetsförmedlingen ökade under förra året med 29 000 personer i jämförelse med föregående år.

Setterwalls kommentar: Om er verksamhet står inför personalneddragningar där minst fem personer berörs, är det bra att känna till att varsel till Arbetsförmedlingen ska ske mellan 2-6 månader före driftsinskränkningen. Hur tidigt varsel måste ske beror på hur många anställda som berörs. Står er verksamhet inför mindre driftsinskränkningar (färre än fem personer berörs) behövs inget varsel till Arbetsförmedlingen.
 

Höjd LAS-ålder

Den 1 januari 2020 höjdes den s.k. LAS-åldern från 67 till 68 år (och från 1 januari 2023 höjs åldern till 69 år), d.v.s. den ålder till vilken arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen. Samtidigt förändrades reglerna om hur anställningen kan avslutas för arbetstagare som uppnått LAS-åldern. Den s.k. fönsterregeln har tagits bort och i stället gäller att det inte krävs saklig grund för uppsägning vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt 68 år. En uppsägning eller ett avsked av arbetstagare som fyllt 68 år kan därför inte längre ogiltigförklaras. Men den uppsagde och dennes fackliga organisation har ändå rätt till underrättelse och överläggning om tilltänkt uppsägning. Liksom tidigare har arbetstagaren inte mer än en månads uppsägningstid. Den anställde har inte heller företrädesrätt till återanställning.

Eftersom arbetstagare som fyllt 68 år nu kan sägas upp utan saklig grund och med iakttagande av bara en månads uppsägningstid har behovet av den särskilda möjligheten till tidsbegränsad anställning av arbetstagare som uppnått LAS-åldern nu tagits bort.

Setterwalls kommentar: Arbetsgivare bör se över såväl sina anställningsavtal som policyer kring åldersavgångar. Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal bör också uppmärksamma hur kollektivavtalen reglerar frågan eftersom det där finns möjlighet att göra vissa avsteg från de nya reglerna. Det faktum att kravet på saklig grund enligt anställningsskyddslagen tas bort för äldre anställda innebär däremot inte att en uppsägning får grunda sig på vilka omständigheter som helst. Diskriminerande uppsägningar kommer även i fortsättningen att vara möjliga att angripa, också av arbetstagare som uppnått LAS-åldern. Detsamma gäller uppsägningar som grundar sig på att arbetstagaren har utnyttjat sin rätt till ledighet enligt någon av de olika ledighetslagarna.
 

Kraftigt förhöjd företagsbot vid arbetsmiljöbrott

Den 1 januari 2020 trädde en lagändring i kraft som innebär att maxbeloppet för företagsbot för större företag har höjts från 10 miljoner kronor till 500 miljoner kronor. Definitionen av större företag är densamma som i årsredovisningslagen och innebär i korthet att företag som är noterade samt företag med mer än 50 anställda och över 80 miljoner kronor i omsättning ska omfattas av reglerna.

Företagsboten är en straffrättslig sanktion mot företag som används för att motverka brottslighet, däribland arbetsmiljöbrott, i verksamheten. Reglerna är tänkta att ha en brottsavhållande effekt och syftet med ändringarna är att öka incitamentet för företag att organisera sin verksamhet på ett sätt som motverkar och förhindrar brott – det ska alltså kosta att slarva med t.ex. arbetsmiljöfrågor. Den kraftiga höjningen har kombinerats med regler om att ett företags betalningsförmåga ska ha betydelse för företagsbotens storlek. Tidigare har små och stora företag betalat samma bötesbelopp för likartade brott. Med de nya reglerna kommer effekten av företagsboten att bli betydligt mer kännbar för större företag. De nya reglerna innebär även att stat och kommun kan bli föremål för företagsbot i vissa situationer.

Setterwalls kommentar: Vad ändringarna i praktiken kommer att innebära och hur höga företagsböter som kommer att dömas ut återstår att se. Det är dock troligt att myndigheterna kommer att utnyttja det utrymme som nu finns för att se till att även stora företag tydligt känner av effekterna av allvarliga brister i arbetsmiljöarbetet. Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete blir ännu viktigare för att motverka överträdelser av arbetsmiljölagstiftningen men också för att kunna begränsa konsekvenserna av en överträdelse genom att visa att företaget har gjort vad som skäligen kunnat krävas för att förebygga brott. Med hänsyn till att vi nu kan förvänta oss ett ökat fokus från myndigheterna på arbetsgivare som inte lever upp till sina skyldigheter gör även mindre företag klokt i att se över sitt systematiska arbetsmiljöarbete.

Lite längre fram

Förändringar i sjukförsäkringen

Den 31 januari 2020 lämnade utredningen ”En trygg sjukförsäkring med människan i centrum” ett delbetänkande med förslag om ändringar i sjukförsäkringsreglerna. Fokus i utredningen ligger på bedömningen av arbetsförmågan hos sjukskrivna efter 180 dagar där nuvarande reglering har fått stor kritik. Men även andra områden behandlas. Förslaget innebär bl.a. att bedömningen av arbetsförmågan mot en bredare arbetsmarknad än bara hos arbetsgivaren ska göras mot ”angivet normalt förekommande arbete” (med vilket avses normalt förekommande arbeten som ingår i en yrkesgrupp enligt Standard för svensk yrkesklassificering), att ärenden om rätt till sjukförsäkring ska utredas mer och beslut om avslag ska underbyggas i större utsträckning, att personer mellan 62 och 65 år alltid ska få sin arbetsförmåga bedömd mot arbete hos arbetsgivaren, oavsett hur länge de haft nedsatt arbetsförmåga, att undantagen från att arbetsförmågan ska bedömas mot en bredare arbetsmarknad utvidgas (det ska räcka med att ”övervägande skäl” talar för en återgång i arbete hos arbetsgivaren senast dag 365) och att det ska bli lättare att beviljas rehabiliteringsersättning för att delta i arbetslivsinriktad rehabilitering.

Setterwalls kommentar: Nuvarande reglering av bedömning av rätt till sjukförsäkring vid längre sjukskrivningar har fått stor kritik och att reglerna kommer att förändras är säkert. Men när det gäller hur förändringarna faktiskt kommer att se ut är läget mer osäkert. Det nu lämnade förslaget avviker från förslag som lämnades så sent som i höstas och att justerade förslag kommer i slutbetänkandet i april kan inte uteslutas. Vi ser därför med spänning fram emot utredningens slutbetänkande som ska lämnas senast den 30 april 2020.
 

LAS-utredningen ”En moderniserad arbetsrätt”

Senast den 31 maj ska utredningen ”En moderniserad arbetsrätt” – den s.k. LAS-utredningen – presentera sina förslag för ”hur arbetsrätten kan moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls”. Parallellt med denna statliga utredning förhandlar arbetsmarknadens parter om samma frågor, plus ett par ytterligare. Utredningen har i uppdrag att (i) föreslå tydligt utökade undantag från turordningsreglerna, (ii) lämna förslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga, (iii) lämna förslag som särskilt för mindre företag innebär lägre kostnader vid uppsägningar och (iv) överväga förslag i syfte att skapa bättre balans i anställningsskyddet för personal med olika anställningsvillkor.

Setterwalls kommentar: Att regeringen tillsatt en utredning i de aktuella frågorna har satt tryck på arbetsmarknadens parter att själva lösa frågorna, inte minst som regeringen förklarat att om parterna kan enas så avser regeringen föreslå lagändringar i enlighet med det parterna enats om. Men parterna diskuterar också andra frågor som omställningssystem och arbetslöshetsförsäkringen samt – sägs det – att i den privata sektorn ändra på begreppet saklig grund. Det är både känsliga och svåra frågor som dessutom kommer mitt i avtalsrörelsen. Parterna har därför pausat sina förhandlingar till efter sommaren. Utredningens förslag kommer alltså att komma före parternas. Vi ser med spänning fram emot utredningens förslag i maj 2020 som säkert kommer sätta extra tryck på parterna att hitta en gemensam lösning.
 

Åtgärder för att säkerställa efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen

Redan i augusti 2018 tillsatte regeringen en utredning som skulle se över vilka åtgärder som behövs för att säkerställa efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Bakgrunden var att undersökningar visat att arbetsgivare idag har för dålig kännedom om lagen. Utredningens uppdrag är att vid behov föreslå ändringar som kan leda till en ökad efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder. Ett drygt år senare, i september 2019 tillsattes en utredning och utredningen har nu faktiskt påbörjat sitt arbete. Förslag ska lämnas senast den 1 oktober 2020.

Setterwalls kommentar: Arbetsgivarens ansvar för aktiva åtgärder mot diskriminering syftar till att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande och främjande för att inom sin verksamhet motverka diskriminering. Arbetet har många likheter med det systematiska arbetsmiljöarbetet. För detta finns ett effektivt sanktionssystem. Vid brister i arbetet med de aktiva åtgärderna är konsekvenserna inte lika effektiva. T.ex. kan inte DO förelägga arbetsgivare att vid vite fullgöra sina skyldigheter utan måste göra en framställan hos en särskild nämnd, Nämnden mot diskriminering, som sedan kan besluta om vitesförläggande. Det kan antas att utredaren kommer att titta på hur sanktionssystemet i det arbetsmiljörättsliga regelverket ser ut, för att kanske hitta inspiration till förslag om hur efterlevnad av reglerna om aktiva åtgärder bättre kan säkerställas. Arbetsgivare bör med anledning av de väntade reglerna sätta igång eller se över sitt arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering.