Avsked på grund av utnyttjande av en oklar situation

I denna update tar vi upp ett fall som behandlar avsked på grund av utnyttjande av en oklar situation. Vi tar också upp frågeställningen om samarbetssvårigheter är grund för uppsägning.

Avsked på grund av utnyttjande av en oklar situation

En kemist anställdes under sommaren 2014 av ett bolag med en lön på drygt 34 000 kronor per månad. Under början av 2015 betalade bolaget endast ut knappt halva lönen. Kemisten vände sig till sitt fackförbund (Unionen), som framställde ett krav mot arbetsgivaren för utebliven lön.

När arbetsgivaren mottog kravbrevet uppstod en ordväxling med ett ”förhöjt tonläge” mellan arbetsgivaren och kemisten. Delade meningar rådde mellan parterna om detaljerna kring vad som hände därefter, men de var i vart fall eniga om att kemisten lämnat in sina nycklar och därefter lämnat arbetsplatsen och inte kommit tillbaka.

Väl i Arbetsdomstolen kunde konstateras att parterna tvistade om flera frågor där de två viktigaste var:

1. Hade arbetsgivaren och kemisten kommit överens om att kemisten fr.o.m. den 1 mars 2015 skulle arbeta halvtid med motsvarande lönesänkning? Om inte, har lönesänkningen inneburit att kemisten skiljts från sin anställning?
2. Hade arbetsgivaren avskedat kemisten i samband med ordväxlingen eller har arbetsgivaren utnyttjat en oklar situation kring kemistens anställning på så sätt att det är att jämställa med ett avskedande?

Vad avser den första frågan var arbetsgivarens inställning att en sänkning av arbetstid och lön hade avtalats muntligen mellan parterna. Detta förnekades emellertid av kemisten och därmed stod ord mot ord. Då arbetsgivaren inte kunde visa att en sådan överenskommelse fanns beslutade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren skulle utge den återstående lönen.

Däremot konstaterade Arbetsdomstolen att ingen av parterna var av uppfattningen att anställningen förändrats genom en ensidig åtgärd från arbetsgivarens sida. Enbart den omständigheten att arbetsgivaren inte betalat rätt lön i rätt tid var inte tillräcklig för att situationen skulle betraktas som att kemisten därmed skiljts från sin anställning.

Vad avser den andra frågan tydde vittnesuppgifterna inte på att kemisten avskedats i samband med ordväxlingen. Däremot konstaterade Arbetsdomstolen att det efter ordväxlingen rådde oklarhet om anställningen fortfarande bestod.

Med hänvisning till praxis (t.ex. AD 1999 nr 9, AD 2001 nr 95 och AD 2002 nr 13) klargjorde Arbetsdomstolen att det som sägs mellan arbetsgivare och arbetstagare i ett mer eller mindre upprört tillstånd ofta inte är att betrakta som bindande rättshandlingar. Det gäller även om det påstås att arbetstagaren själv har sagt upp sig.

I situationer då det varit befogat för arbetsgivaren att inse att arbetstagaren kan ha uppfattat situationen som ett avskedande, åligger det arbetsgivaren att vara aktiv för att undanröja oklarheten kring om anställningen består. Om arbetsgivaren inte uppfyller detta inom skälig tid ska situationen jämställas med ett avskedande.

Arbetsdomstolen säger att arbetsgivaren här borde ha förstått att kemisten uppfattat ordväxlingen som ett avskedande. Eftersom arbetsgivaren inte försökt kontakta kemisten efter ordväxlingen har arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande att försöka undanröja oklarheten om anställningen. Arbetsdomstolen fastslog därför att arbetsgivarens agerande skulle jämställas med ett avskedande.

Setterwalls reflektioner: Dispyter och diskussioner är i viss mån en naturlig del av arbetslivet. I det fall dessa går så långt som i det aktuella fallet, och den anställde lämnar arbetsplatsen eller säger upp sig i affekt, åläggs arbetsgivaren en handlingsplikt för att undanröja oklarheten kring om anställningen fortfarande består eller inte. Handlingsplikten innebär mer konkret att arbetsgivaren helt enkelt inte kan nöja sig med att konstatera att ordväxlingen inte är att anse som ett avsked rent formellt och att den anställde därmed sagt upp sig genom att lämna arbetet. Om arbetsgivaren ändå gör så riskerar denne alltså att situationen betraktas som ett avskedande. Här kan du läsa hela rättfallet.

Samarbetssvårigheter utgjorde grund för uppsägning

En präst som anställts av sin tidigare församling var missnöjd med sin lön. Enligt anställningsavtalet skulle prästen arbeta 30 % och erhöll en lön om drygt 8 000 kronor. Prästens kollega, som arbetade 60 %, hade en lön om drygt 16 000 kronor.  Prästen framförde tydligt att han önskade en högre lön och tog återkommande upp frågan efter nära nog varje söndagsgudstjänst. Arbetsgivaren förklarade för prästen att det inte var möjligt att höja lönen och att han inte behövde arbeta mer än 30 %.

Arbetsgivarens s.k. administrationsråd höll ett möte, vid vilken prästen fick närvara för att framföra sin syn på lönesättningen. Parterna verkar ha haft delade meningar om vad som exakt sades under mötet men det var i vart fall en hetsig diskussion mellan prästen och dennes kollega.  Efter mötet ska samarbetet dock ha förbättrats.

Något senare höll församlingen ett möte efter en söndagsgudstjänst som syftade till att informera om bl.a. den ekonomiska utvecklingen. Efter att den ekonomiska rapporten lästs upp bad prästen att få framföra synpunkter på sin lön införför församlingens medlemmar. Det redan förberedda framförandet innehöll personlig kritik mot ärkebiskopen, vilket ledde till häftig ordväxling mellan prästen och ärkebiskopen. Efter mötet skrev ärkebiskopen till administrationsrådet att prästen inte längre kunde vara anställd i församlingen, varpå prästens anställning sades upp. Därefter har bl.a. frågan uppkommit huruvida det fanns saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen konstaterade att samarbetsproblem normalt inte utgör saklig grund för uppsägning. Undantag är dock möjligt om problemen är av mycket allvarlig art och dessa går ut över arbetsgivarens verksamhet. Det är således inte tillräckligt att det finns irritation mellan olika personer på arbetsplatsen. Utgångspunkten är vidare att arbetsgivaren i första hand försöker komma till rätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning och att uppsägning endast får tillgripas som sista utväg. Normalt krävs det av arbetsgivaren att konsekvenserna av ett fortsatt negativt beteende bestämt och otvetydigt gjorts klart för arbetstagaren. Dessutom måste en noggrann utredning göras av möjligheterna till omplacering.

Därutöver behöver man utreda vilket ansvar arbetstagaren har för samarbetsproblemen. Om arbetstagaren själv är den främsta orsaken till samarbetsproblemen, prövas i första hand om arbetstagaren agerat på ett sätt som inte är förenligt med vad som krävs för anställningen. Det kan dock finnas fall där saklig grund för uppsägning kan föreligga, trots att arbetstagaren inte ensam, eller i vissa situationer inte överhuvudtaget, kan lastas för samarbetsproblemen. I de situationerna är bedömningen främst inriktad på i vilken grad verksamheten påverkas av problemen och vilka möjligheter arbetsgivaren har för att komma till rätta med problemen, t.ex. genom omplacering.

Enligt Arbetsdomstolens bedömning var samarbetsproblemen mellan prästen, å ena sidan, och dennes kollega samt ärkebiskopen, å andra sidan, av sådan allvarlig art att kyrkans verksamhet äventyrades. Prästen var inte utan skuld till problemen och, enligt Arbetsdomstolen, måste det ha stått klart för honom att arbetsgivaren inte accepterade det sätt på vilket han försökte driva igenom sina lönekrav. Då det inte fanns möjlighet till omplacering gjordes bedömningen att det funnits saklig grund för uppsägningen.

Setterwalls reflektioner: Utgångspunkten när det kommer till samarbetssvårigheter på arbetsplatsen är att dessa normalt inte utgör saklig grund för uppsägning. Men om samarbetsproblemen blir så allvarliga att själva verksamheten drabbas negativt måste arbetsgivaren kunna agera. Precis som när uppsägning sker på grund av andra personliga skäl är den centrala frågan om den anställde fortsatt är lämplig för arbete. Det åligger dock arbetsgivaren att försöka komma till rätta problemen innan den anställde sägs upp, exempelvis genom tydliga markeringar mot negativt beteende och noggranna överväganden kring eventuell omplacering. Här kan du läsa hela rättsfallet.