Beviskrav och överprövning av brottmålsdomar

Under den senaste tiden har det kommit några AD-domar som rört avskeds- och uppsägningstvister där beviskravet har spelat en central roll.

Vad gäller t.ex. om en anställd begår en brottslig handling och stjäl från sin arbetsgivare men åklagaren väljer att lägga ner förundersökningen? Är det då upp till arbetsgivaren att föra fram bevisning om stölden och vilket beviskrav är det då som gäller? Och även om det finns en fällande brottmålsdom kan AD i arbetstvisten göra en självständig prövning av brottsligheten utan att vara bunden av en tidigare brottmålsdom.

I AD 2014 nr 85 blev en yrkesofficer uppsagd efter att han i tingsrätten dömts för misshandel och ofredande av sina två minderåriga barn. Som statstjänsteman inom Försvarsmakten ställs det stränga krav på laglydnad och redlighet ungefär på samma sätt som för poliser och anställda inom rättsväsendet. AD godtog uppsägningen och hänvisade bl.a. till officerens brist på omdöme och impulskontroll, att han haft att hantera vapen i tjänsten vilket innebar tillitsproblem, samt att allmänhetens förtroende för Försvarsmakten skulle skadas om han fick behålla anställningen. Det intressanta i målet var att officeren förnekade att han gjort sig skyldig till misshandel, som han ju redan dömts för, och han gjorde gällande att tingsrätten hade gjort en felaktig bedömning.

I en sådan situation är AD fri att göra en egen prövning av brottsligheten och domstolen är alltså inte bunden av den tidigare fällande domen. Vi jurister uttrycker det som att den tidigare brottmålsdomen inte har rättskraft i en senare arbetstvist, däremot har den betydande bevisverkan. Normalt krävs det ny bevisning för att AD ska bortse från en tidigare fällande brottmålsdom och under de senaste 20 åren har AD endast i tre fall gjort avvikande bedömningar från brottmålsdomar. I och med Sveriges inträde i EU och en europeisering av juridiken ifrågasätter AD numera inte heller brottmålsdomarna på samma sätt och man uttrycker sig mer nyanserat. Däremot finns det äldre avgöranden där AD bl.a. sagt att en anställd inte gjort sig skyldig till de brott som han redan fällts för och senare också avskedats för. Sådana uttalanden är såklart väldigt problematiska eftersom det i praktiken innebär en överprövning av en brottmålsdom utan att det utdömda straffet påverkas. AD har under många år varit lite väl avskärmat från det övriga rättssamhället men idag fungerar AD på det stora hela bra, även om det fortfarande finns bristande kunskaper inom områden utanför den rena arbetsrätten.

I AD 2015 nr 22 avskedades en krossmaskinist som stulit diesel genom att tanka sin egen bil vid en dieseltank på arbetsplatsen. Stöld och tillgrepp från den egna arbetsgivaren innebär normalt sett ett så grovt åsidosättande av åliggandena i anställningen att det utgör avskedsgrund. Då spelar det ingen roll om det handlar om en engångsföreteelse och det finns inte heller någon omplaceringsskyldighet.

I fallet med krossmaskinisten gjorde arbetsgivaren en polisanmälan men åklagaren beslutade att lägga ner förundersökningen med motiveringen att utredningsmaterialet inte kunde påvisa brott. Maskinisten hade dessutom hela tiden förnekat att han stulit någon diesel. Eftersom det inte väcktes något åtal var det därmed upp till arbetsgivaren att bevisa stölderna, som var en förutsättning för att avskedandet skulle hålla. Beviskravet är i sådana lägen lika högt ställt som i ett brottmål vilket innebär att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att den anställde gjort det som lagts hen till last. Arbetsgivarens bevisning bestod här av en medarbetare som hade sett hur maskinisten flera gånger tankat den egna bilen. Sedan en överordnad chef hade fått reda på stölderna började han själv spionera på maskinisten för att kunna se tankningen med egna ögon. Det gjorde han också till slut efter några dagars övervakning men chefens vittnesmål höll inte i AD. Han hade nämligen stått vid sidan om och inte sett att munstycket från pumpen satt i bilens tankhål. Därmed stod ord mot ord mellan maskinisten och medarbetaren. AD bedömde dock inte att maskinistens redogörelse var trovärdig och man konstaterade också att det inte fanns någon anledning för medarbetaren att ljuga. Avskedandet var därför riktigt.