Coronaviruset – vad gäller på arbetsplatsen?

Hur ska du som arbetsgivare hantera olika situationer som kan uppstå på arbetsplatsen med anledning av att sjukdomen covid-19, orsakad av det nya coronaviruset SARS-CoV-2, sprider sig? Setterwalls arbetsrättsgrupp redogör här för sin bedömning.*

Arbetsgivarens skyldigheter

Tänk på arbetsmiljön – gör riskbedömning och informera arbetstagarna! Covid-19 klassas nu som allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen. Enligt arbetsmiljölagens föreskrifter ska arbetsgivaren utreda vilken smittrisk som kan finnas, bedöma vilken risk den kan utgöra för arbetstagarna samt åtgärda riskerna och vidta skyddsåtgärder där det behövs. Vid ett globalt virusutbrott måste en ny utredning och riskbedömning göras och arbetsgivare måste planera för hur ett utbrott av sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen samt informera de anställda om vad som gäller. Utöver rent praktiska åtgärder för att minimera risk för faktisk smittspridning (där en god utgångspunkt kan vara Folkhälsomyndighetens utvärdering och rekommendationer men också att beakta t ex UD:s rekommendationer om resor till utlandet) ska arbetsgivare vid riskbedömningen också uppmärksamma organisatoriska och sociala risker till följd av medarbetarnas oro – befogad eller ej – med anledning av utbrottet. Även om sjukdomen ännu inte har spridits i någon större utsträckning i Sverige, har många arbetsplatser i dagarna tagit fram policyer eller riktlinjer kring hur risken för smitta ska hanteras. Detta kan vara ett bra sätt att skapa trygghet för arbetstagarna och hantera deras oro men det är viktigt att informationen hålls uppdaterad löpande och att arbetsgivaren löpande utvärderar relevanta åtgärder.

Kan arbetsgivare ensidigt besluta att arbetstagare som varit i riskområden eller exponerats för smitta arbetar hemifrån?

Ja! Som ett led i arbetsmiljöarbetet, alltså för att säkerställa en sund och säker arbetsmiljö för de anställda, uppmanar många arbetsgivare anställda som har varit i riskområden eller exponerats för smitta att arbeta hemifrån under 14 dagar efter hemkomst eller exponeringen för smitta. Arbetsgivare har inom ramen för sin arbetsledningsrätt, rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär som huvudregel att arbetsgivaren har rätt att beordra anställda att arbeta från annan fysisk plats. Om arbetsgivaren beordrar arbetstagaren att arbeta hemifrån eller inte vistas på arbetsplatsen utgår lön som vanligt. Undantag från rätten till lön kan dock gälla om den anställde på eget initiativ åkt på resa till område som redan före avfärd var riskområde enligt Folkhälsomyndigheten. Eftersom en förändring av arbetstagares arbetssituation enligt ovan är kortvarig, krävs inte förhandlingar enligt MBL. Men rekommendationen är ändå att ha en dialog med lokala arbetstagarorganisationer inför beslut att låta arbetstagare arbeta hemifrån.

Kan arbetstagaren begära att arbeta hemifrån eller att få stanna hemma?

Om skälet är oro att bli smittad på arbetsplatsen

Nej! Utgångspunkten är att arbetstagare inte har rätt att arbeta hemifrån på grund av oro för att bli smittad på arbetsplatsen. Däremot finns inget som hindrar att arbetsgivaren ändå medger detta.

Om arbetstagare på grund av oro av att bli smittad på arbetsplatsen, utan att arbetsgivaren medger det, väljer att arbeta hemma eller stanna hemma kan det anses vara arbets- eller ordervägran. Det är arbetsgivaren som med stöd av arbetsledningsrätten bestämmer hur och var arbetet ska utföras. Arbets- eller ordervägran är ett allvarligt brott mot anställningen som kan resultera i löneavdrag och få konsekvenser för anställningen. Arbetsgivaren bör dock uppmärksamma att arbetsgivarens skyldighet att sörja för en god arbetsmiljö kan sätta gränser för arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren kan alltså inte beordra arbetstagaren att utföra farligt arbete, t ex att arbeta på arbetsplatsen om där finns faktisk risk för smitta. Som nämnts ovan måste även arbetstagares oro i sig riskbedömas och hanteras.

Om skälet är oro att smitta någon annan därför att arbetstagaren har varit i riskområden eller exponerats för smitta men utan att arbetstagaren har konstaterats själv vara smittad eller belagts med förhållningsregler enligt smittskyddslagen

Nej! Om arbetstagare av oro för att smitta någon annan därför att arbetstagaren har varit i riskområden eller exponerats för smitta men utan att arbetstagaren har konstaterats själv vara smittad, begär att få arbeta hemifrån eller stanna hemma finns inget som hindrar att arbetsgivaren medger detta. Arbetstagaren har då rätt till lön som vanligt. Men arbetsgivaren har ingen skyldighet att medge att arbetstagaren arbetar hemifrån eller stannar hemma. Om arbetstagaren väljer att ändå arbeta eller stanna hemma kan det anses vara arbets- eller ordervägran. Det ska dock uppmärksammas att arbetsgivaren enligt det arbetsmiljörättsliga regelverket har ett ansvar att säkerställa en sund och säker arbetsmiljö för de anställda, och att en relevant åtgärd för att uppfylla detta kan vara att uppmana arbetstagare som varit i riskområden eller exponerats för smitta att arbeta hemifrån eller stanna hemma med lön. Arbetsgivaren bör också uppmärksamma att situationen med arbetstagare på arbetsplatsen som har varit i riskområden eller exponerats för smitta kan innebära oro på arbetsplatsen. Som nämnts ovan måste oro på arbetsplatsen riskbedömas och hanteras enligt arbetsmiljörättsliga regler.

Om skälet är oro att smitta någon annan därför att arbetstagaren har konstaterats själv vara smittad eller belagts med förhållningsregler enligt smittskyddslagen

Rätt att vara sjukskriven eller ledig med smittbärarpenning! Om arbetstagaren är sjuk och arbetsoförmögen har arbetstagaren rätt att vara ledig med sjuklön. Om arbetstagaren är smittad men ändå arbetsförmögen kan under särskilda förhållanden så kallad smittbärarpenning utgå. I inget av dessa fall har arbetstagaren istället för att vara sjukskriven eller hemma med smittbärarpenning rätt att arbeta hemifrån, även om arbetsgivaren kan medge det.

Kan arbetstagaren vägra att resa i tjänsten?

Nej! Om det ingår i arbetstagarens arbetsuppgifter att resa i tjänsten men den anställde på grund av oro av att bli smittad vid resa, utan att arbetsgivaren medger det, väljer att inte resa i tjänsten kan det anses vara arbets- eller ordervägran. Eftersom arbetsledningsrätten tillkommer arbetsgivaren är det denne som avgör på vilket sätt dennes order ska realiseras. Arbets- eller ordervägran är ett allvarligt brott mot anställningen som kan få konsekvenser för anställningen. Arbetsgivaren bör dock uppmärksamma att arbetsgivarens skyldighet att sörja för en god arbetsmiljö kan sätta gränser för arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren kan alltså inte beordra den anställde att utföra farligt arbete, t ex att resa till en arbetsplats där det finns faktisk risk för smitta, t ex i ett riskområde. Som nämnts ovan måste även anställdas oro för smitta i sig riskbedömas och hanteras.

Kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren redogör för om hen har varit i ett riskområde eller exponerats för smitta och/eller redogöra för sina symptom?

Ja! Det finns begränsningar kring vilka frågor som arbetsgivare kan ställa till arbetstagare enligt framför allt GDPR. Men eftersom arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att verka för en säker arbetsmiljö är det vår bedömning att arbetsgivaren har rätt att begära att arbetstagare informerar arbetsgivaren om hen har vistats i ett drabbat område eller exponerats för smitta t ex genom att ha varit i kontakt med personer som har varit i sådant område. Det kan till och med anses att arbetsgivaren som ett led i arbetsmiljöarbetet under vissa förhållanden har en skyldighet att ställa sådana frågor.

Hur ska arbetsgivaren hantera en arbetstagare som kommer till arbetet trots att hen uppvisar symptom?

Arbetsgivaren är skyldig att försöka förhindra smittspridning på arbetsplatsen! Men ledighet med anledning av nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är en rättighet, inte en skyldighet, för arbetstagaren. Arbetsgivare kan därför inte beordra arbetstagaren att sjukskriva sig. Däremot kan arbetsgivaren uppmana arbetstagaren att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta andra samt att kontakta vården för ev sjukskrivning eller bedömning av rätt till smittbärarpenning. Om arbetstagaren trots det är kvar på arbetsplatsen, kan arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten beordra den anställde att arbeta hemifrån med bibehållen lön. Om det inte finns möjlighet att låta arbetstagaren arbeta hemifrån, t ex därför att arbetstagarens arbetsuppgifter är sådana att det inte är möjligt, får situationen bedömas från fall till fall.

Vill du veta mer eller har frågor med anledning av nyhetsbrevet, kontakta gärna våra experter.

 

*Innehållet i detta nyhetsbrev är en allmän redogörelse av arbetsrättsgruppens bedömningar men utgör inte arbetsrättslig rådgivning att lägga till grund för hantering av enskilt fall. Det ska särskilt beaktas att enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal kan innebära särskilda regler, t ex om avstängning av medicinska skäl.