EU-dom om skyddet mot diskriminering av visstidsanställda

I Sverige är det förbjudet att diskriminera anställda med tidsbegränsade anställningar och deltidsanställda när det gäller löne- och anställningsvillkor. Detta följer av en särskild lag, lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen grundar sig på två EU-direktiv. I somras meddelade EU-domstolen en dom, C-268/24 (”Lalfi”), som både klargör och påminner om hur förbudet ska tillämpas och förstås.

I det aktuella målet prövade EU-domstolen om en italiensk lärarvikarie, som under ett läsår haft tre korta vikariat på tre olika skolor, hade rätt till en fortbildningsförmån. Förmånen bestod av ett elektroniskt kort laddat med 500 euro per läsår för fortbildning och tilldelades enligt italiensk rätt tillsvidareanställda lärare samt visstidsanställda med vikariat som omfattade hela läsåret. Vikarien nekades förmånen och överklagade beslutet med hänvisning till diskrimineringsförbudet i EU:s visstidsdirektiv (1999/70/EG).

EU-domstolen slog fast att diskrimineringsförbudet gäller även för korta vikariat och påminner oss generellt om hur diskrimineringsförbudet ska tillämpas.

1. För att förbudet ska vara tillämpligt måste det föreligga en skillnad i anställningsvillkor, såsom lön eller andra förmåner, där den visstidsanställde eller deltidsanställde behandlas mindre fördelaktigt än tillsvidareanställda respektive heltidsanställda.
2. Diskrimineringsförbudet gäller när en visstidsanställd och en tillsvidareanställd respektive en deltidsanställd och en heltidsanställd befinner sig i en jämförbar situation. Det avgörande för bedömningen om arbetstagare är i en jämförbar situation är inte anställningens form eller längd, utan hänsyn tas till en rad omständigheter så som arbetets art, kompetenskrav, arbetsuppgifter och anställningsvillkor.
3. Särbehandling kan motiveras och vara tillåten om arbetsgivaren kan visa att det finns objektiva grunder för att behandla visstidsanställda eller deltidsanställda annorlunda. Särbehandlingen ska syfta till att uppnå ett berättigat, godtagbart mål och de medel som används för att nå målet måste vara lämpliga och nödvändiga. Målet ska också eftersträvas på ett konsekvent och systematiskt sätt.

I den aktuella domen motiverade Italien särbehandlingen av kortvariga vikariat med att syftet med det elektroniska fortbildningskortet är att särskilt stödja undervisning som bedrivs på årsbasis och att den undervisning som utförs av visstidsanställda lärare med kortvariga vikariat inte anses ingå i den ramen. Detta eftersom dessa lärare utför arbetsuppgifter av särskild karaktär, då de kan anställas för ett fåtal timmar per vecka och vid flera olika skolar för att undervisa i olika ämnen, utanför den årliga planeringen. Särbehandlingen motiverades också med budgetskäl.

EU-domstolen avvisade argumenten och konstaterade, som nämnt, att diskrimineringsförbudet även gäller för korta vikariat.  Domstolen påminde om principen om tidsproportionalitet som ska tillämpas när det är lämpligt. I det här fallet innebär principen att en förmån som beviljas tillsvidareanställda lärare på helårsbasis också ska ges till visstidsanställda lärare, i proportion till den tid de har arbetat.

Setterwalls kommentar

Domen förtydligar rättsläget men ändrar i praktiken inte gällande svensk rätt. Vår erfarenhet är att kunskapen om diskrimineringslagstiftningen generellt är god bland arbetsgivare och att kännedomen är hög om de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Men när det gäller diskrimineringsförbudet för deltidsanställda och anställda med tidsbegränsad anställning ser vi att kunskapen ibland är sämre hos arbetsgivarna. Det är viktigt att arbetsgivare känner till och beaktar reglerna om förbud mot diskriminering av denna typ av anställda vid utformning av anställningsvillkor, policyer och andra interna riktlinjer, för att säkerställa att samtliga anställda behandlas likvärdigt oavsett anställningsform. Domen är därför en god påminnelse om vad som gäller. Den som vill fördjupa sig ytterligare och få vägledning kring tillämpningen i svensk rätt kan med fördel ta del av exempelvis Arbetsdomstolens avgöranden AD 2024 nr 53 och AD 2008 nr 32.