Kan outnyttjad betald semester preskriberas?

EU-domstolens dom i mål C‑120/21, samt förenade mål 518/20 och C‑727/20 – om tolkning av preskription av outnyttjad betald semester, arbetsgivarens skyldighet att möjliggöra betald semester och kvarstående rätt till betald semester vid arbetsoförmåga.

I mål C-120/21 (LB v. TO) var den hänskjutna tolkningsfrågan om artikel 7.1 i arbetstidsdirektivet och artikel 31.2 i EU-stadgan utgör hinder för nationell lagstiftning enligt vilken rätt till årlig betald semester som arbetstagare förvärvat preskriberas vid utgången av en treårsperiod som börjar löpa i slutet av det år då rätten förvärvades, när arbetsgivaren inte gett arbetstagaren möjlighet att utöva sin rätt till semester. Att arbetsgivaren inte genom uppmaningar och upplysningar möjliggjort arbetstagarens semester hade nationell domstol redan konstaterat.

EU-domstolen inleder med att konstatera att artikel 7 jämte domstolens tidigare praxis inte innebär hinder för nationell lagstiftning att uppställa villkor för den rätt till årlig betald semester som följer av direktivet (villkor får dock inte i praktiken göra det omöjligt att utöva rätt till betald semester). Rätt till betald semester får därmed preskriberas eller begränsas genom regler för överförföring av semesterdagar, så länge arbetstagaren verkligen haft möjligheten att utöva sin rätt till betald semester.

EU-domstolen fastslår därefter att då arbetstagaren anses vara den svagare parten i anställningsförhållandet ska ansvaret för nyttjande av rätten till årlig betald semester till viss del alltid vila på arbetsgivaren. Detta även om arbetstagaren inte själv ansöker om semester. Rätt till betald semester kan således bara gå förlorad om arbetstagaren verkligen haft möjligheten att ta semester i tid. Om preskription även skulle tillämpas när arbetstagare inte fått möjlighet till betald semester skulle följden bli att arbetsgivare som inte möjliggör för arbetstagare att ta ut betald semester drar en ekonomisk fördel (obehörig vinst), i strid med syftet för artikel 31.2 i EU-stadgan som är att skydda arbetstagarens hälsa. Det ligger även inom arbetsgivaren informations- och incitamentsplikt gentemot arbetstagaren att informera om rätt till årlig betald semester.

EU-domstolen domslut innebär att artikel 7.1 i arbetstidsdirektivet och artikel 31.2 i EU-stadgan ska tolkas som ett hinder mot att nationell lagstiftning stadgar att rätt till betald semester preskriberas tre år från det att rätten uppkom, om arbetsgivaren inte verkligen gett arbetstagaren möjlighet att utöva sin rätt till årlig betald semester.

Setterwalls kommentar

Från ett svenskt perspektiv är EU-domstolens avgörande i mål C-120/21 intressant då det ger stöd för att talan om rätt till betald semester skulle kunna göras gällande efter det att rätten har preskriberats enligt reglerna i semesterlagen, om det finns stöd för att arbetsgivaren inte verkligen har gett arbetstagaren möjlighet att åtnjuta sin rätt till årlig semester. Avgörandet betonar även att arbetsgivare inte kan förhålla sig passiva till arbetstagare som inte tar ut betald semester, utan att arbetsgivaren behöver medverka till att arbetstagarens rätt till årlig betald semester nyttjas.

I förenade målen C‑518/20 (XP v. Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide) och C‑727/20 (AR v. St. Vincenz-Krankenhaus GmbH) var hänskjutna tolkningsfrågor om artikel 7.1 i arbetstidsdirektivet och artikel 31.2 i EU-stadgan utgör hinder mot nationella bestämmelser som stadgar att arbetstagare som drabbas av arbetsoförmåga förlorar sin rätt till outtagen årlig betald semester efter 15 månaders oavbruten arbetsoförmåga, även om – åtminstone viss del av – semestern hade kunnat nyttjats innan arbetsoförmågan inträffade. Samt i så fall om sådan innestående rätt till betald semester inte heller kan förloras vid senare tidpunkt.

EU-domstolen inleder med att klargöra att rätt till årlig betald semester har dubbla syften. Dels att möjliggöra vila från arbete, dels för att arbetstagaren ska kunna förfoga över en tid för avkoppling och rekreation. För uppfyllande av dessa syften förutsätts att arbetstagaren faktiskt har arbetat, därmed ska rätten till årligt betald semester i princip beräknas utifrån faktiskt arbetad tid. Dock begränsas nationell lagstiftning från att ställa upp strikta krav på faktiskt arbetad tid när arbetstagaren ofrivilligt varit oförmögen att arbeta, vilket följer av EU-domstolens praxis som innebär att även tid av arbetsoförmåga ska tillgodoräknas arbetstagaren som faktiskt arbetad tid. Däremot hindrar inte artikel 7.1. i arbetstidsdirektivet att arbetsgivare genom nationell lagstiftning skyddas mot risken för obegränsad ansamling av rätt till betald semester under längre tids arbetsoförmåga*, förutsatt att arbetsgivaren uppfyller sin informations- och incitamentsplikt för utövande av betald semester gentemot arbetstagaren.

EU-domstolen domslut innebär att artikel 7.1 i arbetstidsdirektivet och artikel 31.2 i EU-stadgan utgör ett hinder mot att nationell lagstiftning stadgar att rätt till betald semester som uppkommit genom faktiskt arbete preskriberas när arbetstagaren haft arbetsoförmåga under hel eller del av en period som betald semester kunde nyttjats, om arbetsgivaren inte i tillräckligt god tid gett arbetstagaren möjlighet att utöva sin rätt till betald semester (innan arbetsoförmågan inträffade). Rätt till sådan outnyttjad årlig betald semester hindras därmed från att gå förlorad, vid utgången av angiven period i nationell lagstiftning eller senare.

*Enligt 17 § semesterlagen (1977:480) är sjukfrånvaro semesterlönegrundande upp till 180 dagar per intjänandeår.

Setterwalls kommentar

I förenade mål C‑518/20 och C‑727/20 klargörs att artikel 7.1 i arbetstidsdirektivet och artikel 31.2 i EU-stadgan innebär ett hinder mot att rätt till outnyttjad betald semester som arbetstagare tjänat in under faktiskt arbetad tid går förlorad. Arbetsgivare behöver därmed säkerställa att arbetstagare löpande uppmanas och ges möjlighet att nyttja sin rätt till betald semester, i syfte att minimera risken för krav gällande outnyttjad rätt till betald semester av arbetstagare som drabbas av arbetsoförmåga.

Rättsfallen finns att läsa på följande länkar till EU-domstolens hemsida C‑120/21 och C‑518/20 och C‑727/20.

Fotnoter:

Artikel 7.1 (i arbetstidsdirektivet 2003/88/EG) Årlig semester

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester.

Artikel 31.2 (i EU-stadgan) Rättvisa arbetsförhållanden

Varje arbetstagare har rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester.