Överväg och se över era värvningsklausuler för att skydda företagets framtid

I dag står arbetsgivare inför en allt större utmaning: att behålla sina mest värdefulla tillgångar – kunder och anställda. Det har blivit alltmer vanligt att före detta anställda, när de byter arbetsplats, tar med sig både kollegor och kunder. För att skydda företag från att förlora nyckelpersoner, uppdrag och kunder till konkurrenter har många arbetsgivare värvningsförbud i sina anställningsavtal och konsultavtal.

Arbetsdomstolen har i redan etablerad praxis fastställt att arbetsgivare har ett berättigat intresse av att under en viss tid, både under anställningen och efter anställningens upphörande, begränsa före detta anställdas möjligheter att aktivt värva kunder och anställda (se AD 2018 nr 61/62 som primärt rör värvningsförbud avseende anställda).

En dom som meddelats av Malmö tingsrätt i oktober förra året verkar vilja skaka om den etablerade rådande uppfattningen om när arbetsgivare har ett berättigat intresse av att ha värvningsförbud avseende anställda (se dom 2024-10-04 i mål nr T 31-24.)  I målet påstods att en före detta anställd hade aktivt värvat en av arbetsgivarens anställda till en konkurrerande verksamhet. Personen i fråga hade själv uppgett att den före detta anställde hade erbjudit honom en anställning i den konkurrerande verksamheten. Den före detta anställde hade ett värvningsförbud som förbjöd aktiv värvning av anställda hos arbetsgivaren. I domskälen når Malmö tingsrätt slutsatsen att arbetsgivaren inte styrkt att den före detta anställde förmått eller försökt förmå sin före detta kollega att ta anställning hos annan. Men, Malmö tingsrätt stannade inte där utan angav att även om arbetsgivaren hade styrkt att den före detta anställde brutit mot värvningsförbudet så hade talan ogillats på grund av att värvningsförbudet i sig var oskäligt. Malmö tingsrätt ansåg att arbetsgivaren inte hade ett berättigat intresse av att upprätthålla ett värvningsförbud för den före detta anställde, i relation till den anställde som påstås ha värvats, eftersom den före detta anställde haft en professionell relation med personen redan före anställningen hos arbetsgivaren hade påbörjats. Vi tolkar domen som att även den omständighet att det var den f.d. anställde som sammanförde den tidigare kollegan med arbetsgivaren har haft betydelse för bedömningen.

Malmö tingsrätt dom väcker frågan om under vilka omständigheter en arbetsgivare har ett berättigat intresse av att hindra anställda från aktiv rekrytering av andra anställda vars kompetens och erfarenheter som personen har fått kännedom om redan före anställningen hos aktuell arbetsgivare påbörjats. Vi står nu, fram till dess att Arbetsdomstolen på nytt har anledning att pröva värvningsförbud avseende anställda, inför en osäkerhet om arbetsgivare typiskt sett har ett berättigat intresse av att förhindra aktiv värvning av anställda efter avslutad anställning eller om detta intresse är beroende av den anställdes tidigare relation med andra anställda och kännedom om arbetsgivarens anställdas kompetens och erfarenheter.

Domen från Malmö tingsrätt belyser att den som vill ha ett effektivt och skäligt värvningsförbud inte kan förlita sig på en generisk klausul, det vill säga en standardiserad klausul som används utan att anpassas till den specifika anställda eller situationen. För att undvika de fallgropar som ett generiskt värvningsförbud kan medföra, är det viktigt att utforma värvningsförbud med omsorg. Annars finns det en risk för att förbudet, vid en prövning i domstol, anses vara ogiltigt eller oskäligt. Sker det så saknas det skydd som arbetsgivaren/uppdragsgivaren försökte åstadkomma med värvningsförbudet.

För att hjälpa er att navigera i detta komplexa landskap, har vi sammanställt en checklista med vilka överväganden som krävs för att uppnå effektiva värvningsförbud.

Checklista för effektiva värvningsförbud

• Identifiera syftet: Klargör varför värvningsförbudet behövs och vad det är tänkt att skydda.
• Definiera nyckelpersoner och/eller kunder/uppdrag: Specificera vilka som omfattas av värvningsförbudet. Det kan vara kunder (inklusive specifika uppdrag/affärsrelationer), nyckelpersoner eller andra väsentliga kommersiella samarbetspartners.
• Tidsbegränsning: Ange en skälig tidsperiod för värvningsförbudet.
• Geografisk begränsning: Om möjligt, specificera det geografiska område där värvningsförbudet gäller.
• Konkretisera förbudet: Exemplifiera vilka handlingar som är förbjudna, till exempel direkt kontakt, indirekt kontakt eller aktiv rekrytering av anställda.
• Undantag och samtycke: Ange eventuella undantag eller situationer där samtycke kan ges för värvning.
• Konsekvenser vid brott mot värvningsförbudet: Klargör vilka konsekvenser som följer vid brott mot värvningsförbudet till exempel vite, skadestånd eller andra rättsliga åtgärder.
• Överenskommelse om tvistlösning: Inkludera en klausul om hur eventuella tvister ska lösas, till exempel genom ett domstolsförfarande, medling eller skiljeförfarande.

På Setterwalls har vi stor erfarenhet av att upprätta, förhandla och granska avtal. Ni kan därför alltid vända er till oss om ni vill ha hjälp med att ta fram ett avtal, assistans i en specifik avtalsförhandling eller tolkning av ett befintligt avtal. Om ni har hamnat i diskussion med en motpart bistår vi gärna er i de diskussionerna eller representerar ert företag inför domstol.

Innehållet är en allmän redogörelse av informativ karaktär och är inte juridisk rådgivning att lägga till grund för bedömning i ett enskilt ärende.