Sommarens domar från Arbetsdomstolen

Höstterminen är igång och så är också våra nyhetsbrev. Vi börjar med en rapport av sommarens domar från Arbetsdomstolen. Och avslutar med några ord om de kommande förändringarna i diskrimineringslagstiftningen som träder i kraft vid årsskiftet.

AD 2016 nr 48 – den nonchalanta undersköterskan: En undersköterska som arbetade på ett äldreboende avskedades från sin anställning. Som grund för avskedandet åberopades återkommande sena ankomster och ett antal andra brott mot rutinerna vid äldreboendet samt att hon lämnat en vårdtagare i dryga 90-årsåldern hängande i en taklift under en på förhand obestämd tid (som i efterhand kunde konstateras vara ca 10 minuter). Arbetsdomstolen konstaterade att den anställde genom de upprepade brotten mot regler och rutiner på arbetsplatsen visat viss avsaknad av respekt för verksamheten och nonchalans inför de boendes behov av god omvårdnad samt att arbetsgivaren genom samtal och erinringar gjort klart att agerandet inte var acceptabelt. Arbetsdomstolen lade sedan särskild vikt vid händelsen med taklyften och menade att den anställde genom den ”visat sig likgiltig till om hennes agerande kunde orsaka rädsla och oro” hos vårdtagaren och att det mot bakgrund av de tidigare brotten mot rutiner på boendet är klart att händelsen ”uppvisar samma typ av nonchalans och (…) därför inte kan ses som en engångsföreteelse”. Undersköterskan menade att hennes agerande kunde ursäktas med att hon blivit trakasserad av arbetsledning och kollegor samt en pressad arbetssituation men Arbetsdomstolen höll inte med och fann att det inträffade utgjorde laga grund för avsked.

Setterwalls kommentar: Att en arbetstagare som nonchalerar de regler och rutiner som gäller på en arbetsplats riskerar sin anställning, det vet vi sedan tidigare. I alla fall om det fortsätter trots att arbetsgivaren, som i det här fallet, gjort klart att agerandet inte är acceptabelt. Men den vanliga konsekvensen är då uppsägning. I det här fallet godtog Arbetsdomstolen att anställningen avslutades genom avsked. Det gjorde domstolen med hänvisning till att arbetstagaren genom det kritiserade beteendet inte utfört sitt vårdarbete på ett godtagbart sätt. Domstolen framhåller nämligen i domen vikten av att vårdtagare och anhöriga kan lita på att anställda utför vårdarbete på ett godtagbart sätt samt att detta är särskilt angeläget inom äldreomsorg med särskilt utsatta människor som har svårt att ta till vara sina egna intressen och som i stort sett är helt utlämnade åt personalen. Inte minst händelsen med taklyften var ett tydligt brott mot detta. Detta – hänvisningen till särskilda krav i den aktuella branschen – är viktigt. Här kan du läsa hela domen. 

AD 2016 nr 47 – chauffören som levererade öl till kunder utan att ta betalt: En chaufför hade som uppgift att leverera öl till arbetsgivarens kunder. Arbetsgivaren avskedade chauffören med påstående om att han vid flera tillfällen gjort dubbla leveranser till kunder utan att redovisa detta och utan att arbetsgivaren fått betalt för detta. Värdet av den oredovisade ölen var ca 120 000 kr. Att chauffören levererat dubbelt menade arbetsgivaren framgick av uppgifter i bolagets leveranssystem. Arbetsgivaren hade polisanmält det inträffade men åklagaren lade ner förundersökningen. Efter en noggrann genomgång av leveranssystemet gjorde Arbetsdomstolen bedömningen att uppgifterna från leveranssystemet var tillförlitliga och att chauffören hade levererat öl på det sätt som arbetsgivaren gjorde gällande. Därigenom fanns det skäl för avsked.

Setterwalls kommentar: Att leverera öl utan att ta betalt var parterna i och för sig överens om skulle utgöra avskedsgrund. Frågan var istället om arbetsgivaren kunde bevisa att chauffören faktiskt gjort det hela. I det här fallet hade det inträffade polisanmälts av arbetsgivaren. Men åklagaren beslutade att lägga ner förundersökningen. Domen visar återigen (det har vi sett i flera andra mål, t ex fallet med krossmaskinisten som stal diesel från sin arbetsgivare, AD 2015 nr 22) att en arbetsgivare kan ha framgång med en avskedstvist även om åklagaren lägger ner förundersökningen. Bortsett från att Arbetsdomstolen ju har att göra en egen bedömning av situationen, har domstolen många gånger också ett annat och kanske fylligare material att grunda sin bedömning på än vad polis och åklagare har, varför en annan bedömning kan göras. Här kan du läsa hela domen.

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen från 1 januari 2017

Förslag om ändringar i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder har nu klubbats igenom av riksdagen och träder i kraft vid årsskiftet. Generellt innebär de nya reglerna att det ställs större krav på arbetsgivarna att dokumentera och följa upp diskrimineringsarbetet. En viktig nyhet är att alla diskrimineringsgrunder (kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) nu omfattas av kravet på aktiva åtgärder. Arbetsvillkor, arbetsmiljö etc. ska alltså från den 1 januari analyseras ur många fler aspekter än i dag. En stor förändring är också att lagen nu genom att ge ett övergripande ramverk med anvisningar för hur arbetet ska bedrivas, beskriver ett sätt att arbeta på, istället för att ange vissa mål som ska nås. Men vilka konkreta åtgärder som ska genomföras överlämnas till arbetsgivarna att utforma i samverkan med arbetstagarna.

Dagens krav på jämställdhetsplan ersätts med ett allmänt krav på s.k. skriftlig dokumentation omfattande arbetet med alla diskrimineringsgrunder. Dokumentationen ska upprättas årligen av alla arbetsgivare med 25 eller fler anställda och innehålla en redogörelse för den undersökning av risker, hinder och analys som gjorts, liksom de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder.

Också beträffande lönekartläggningar innebär lagändringen en skärpning. Lönekartläggningar ska nu göras varje år och dokumenteras skriftligen om arbetsgivaren har minst 10 anställda. En nyhet i lönekartläggningsarbetet är att arbetsgivaren ska analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.

Nytt är också bestämmelsen om obligatoriska riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. För arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska riktlinjerna och rutinerna dokumenteras skriftligen.