Sommarens skörd av rättsfall från Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen har inte legat på latsidan under sommaren utan meddelat ett antal intressanta domar. Här presenterar vi två som vi tycker är av särskilt intresse.

AD 2015 nr 39 – Chefen som förde över arbetsgivarens kunddatabas till sitt dropboxkonto
MK ingick i IT-bolagets ledningsgrupp. Han sa upp sig och tog anställning hos en konkurrent. Innan han sa upp sig förde han över väsentliga delar av IT-bolagets kunddatabas till sitt dropboxkonto med filer som sparades bl.a. på hans personliga dator.

IT-bolaget krävde skadestånd och förbud vid vite för MK att använda kunddatabasen på olika sätt. Som grund för detta åberopade IT-bolaget två helt olika grunder. Den ena var den grund som är den som oftast används i dessa fall, nämligen lagen om skydd för förtagshemligheter.

Den andra var en grund som inte åberopas lika ofta, nämligen upphovsrättslagen. Att också åberopa upphovsrättslagen visade sig vara ett bra drag av IT-bolaget. För som vi som jobbar med dessa frågor vet så är det med den lagstiftning vi har idag svårt för en arbetsgivare att nå framgång med påståenden om brott mot företagshemlighetslagen i fall som detta, alltså när en arbetstagare bara för över uppgifter till sig själv och inte nyttjar eller röjer dem (även om man då kan misstänka att enda skälet till att hen fört över uppgifterna är att senare kunna nyttja eller röja dem). Och mycket riktigt så bifölls inte den del av IT-bolagets talan som grundades på företagshemlighetslagen.

Det gjorde däremot – i alla fall delvis – den som grundats på upphovsrättslagen. Även om Arbetsdomstolen inte ansåg att kunddatabasen var ett upphovsrättsligt skyddat verk så menade domstolen att kunddatabasen omfattades av det s.k. katalogskyddet enligt upphovsrättslagen och därmed kunde MK åläggas att betala (ett visst mindre) skadestånd och förbjudas att vid vite använda kunddatabasen och uppgifter i den på visst sätt.

IT-bolaget hade också stämt MK:s nya arbetsgivare. IT-bolaget menade att MK:s agerande skulle tillskrivas hans nya arbetsgivare och att denna också skulle anses ha gjort intrång i IT-bolagets rätt enligt upphovsrättslagen. För att det ska kunna göras måste MK ha agerat för den nya arbetsgivarens räkning, på dennes uppdrag eller i tjänsten som arbetstagare hos den nya arbetsgivaren. Även om Arbetsdomstolen uttryckte att MKs åtgärder säkert skett i syfte att kunna användas av honom i hans nya anställning, ansåg domstolen inte visat att MK agerat för den nya arbetsgivarens räkning etc. och talan mot den nya arbetsgivaren ogillades.

Setterwalls kommentar: Domen bekräftar svårigheterna (men inte omöjligheten) för arbetsgivare att med framgång åberopa lagen om skydd för företagshemlighter när arbetstagare tar med sig företagshemlig information i samband med att anställningen avslutas. Att upphovrättslagen kan tillämpas är en tröst – särskilt den möjlighet till förbudstalan som där finns – men kanske en delvis ändå klen sådan eftersom skadeståndsnivåerna här är relativt låga.
 
AD 2015 nr 40 – om förhandlingsplikten enligt § 38 MBL vid utläggning av arbete till extern part, särskilt om betydelsen av att arbetsgivaren vid tillfället för utläggningen inte hade några medlemmar hos kollektivavtalsbärande fack anställda och även i övrigt normalt inte har medlemmar (eller i alla fall bara ett fåtal) hos det aktuella facket anställda.
TV-företaget planerade att lägga ut två säsonger av ”Så ska det låta” på ett produktionsbolag och kallade i januari 2011 facket till förhandling enligt § 38 MBL. Denna bestämmelse säger att innan en arbetsgivare beslutar att lägga ut arbete på någon utan att denne ska vara arbetstagare, ska arbetsgivaren förhandla med kollektivavtalsbärande fack. Enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis kan det göras undantag från förhandlingsplikten om facket inte har någon medlem anställd hos arbetsgivaren och detta inte bara är ett tillfälligt förhållande. TV-företaget hade vid tidpunkten för förhandlingsskyldighetens inträde ostridigt inte någon anställd som var medlem i facket och tvisten gällde om detta var ett endast tillfälligt förhållande samt – om det skulle anses vara bara tillfälligt med följd att förhandlingsplikt förelåg – om TV-företaget hade fullgjort sin förhandlingsplikt.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att frågan om TV-företaget haft anställda som varit fackmedlemmar, varit uppe till bedömning hos Arbetsdomstolen 2012. Då visade utredningen att TV-företaget haft fem anställda som varit medlemmar under 2009 och 2010 samt noterades vidare att TV-företaget därefter också haft tre anställda vid ett par tillfällen. Eftersom det inte framkommit att TV-företaget organiserat om sin verksamhet eller att verksamheten på något annat avgörande sätt var annorlunda än tidigare, fann Arbetsdomstolen att anställningar av fackmedlemmar förekommit hos TV-företaget med sådan regelbundenhet också under den nu aktuella tidsperioden. Förhandlingsplikt enligt § 38 MBL förelåg alltså även fast det inte fanns någon medlem anställd hos TV-företaget just vid tidpunkten för förhandlingsskyldighetens inträde.

TV-företaget invände då att man fullgjort sin förhandlingsplikt. TV-företaget hade lämnat information om att det var fråga om en produktionsutläggning, produktionsbolagets namn och organisationsnummer samt vilket TV-program och vilka säsonger det var fråga om. Arbetsdomstolen menade att detta inte var tillräcklig information. Den information som lämnats beskrev närmast enbart vad förhandlingen skulle handla om. Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge facket möjlighet att bedöma om det finns förutsättningar för att utöva vetorätten och då måste facket få mer information. (Facket hade bl.a. bett om information om produktionsbolaget hade kollektivavtal, ägarförhållandena i produktionsbolaget, hur många personer under fackets kollektivavtalsområde som skulle medverka samt deras anställningsförhållanden.) TV-företaget hade alltså inte fullgjort sin förhandlingsplikt och ålades att betala ett allmänt skadestånd om 50 000 kr till facket.

Setterwalls kommentar: Förhandlingsplikten inför utläggning av arbete är en bestämmelse som ibland glöms bort eller som riskerar att inte tas på riktigt allvar. Som arbetsgivare med kollektivavtal är det emellertid viktigt att man uppdaterar sig både om när man har förhandlingsplikt och att den tas på allvar.