Update – Arbetsrätt nr. 1, 2017

I årets första update tar vi upp en uppsägning som skedde i samband med att en anställd ansökte om föräldraledighet. Vi analyserar även en uppsägning som skedde på grund av personliga skäl.

AD 2017 nr 7 – uppsägning i samband med planerad föräldraledighet
En man var tillsvidareanställd på ett mindre bolag. Under våren 2015 blev han kallad till ett möte med bolagets ägare där ägaren påpekade att han hade vabbat och varit sjukfrånvarande väldigt mycket under den senaste tiden och att detta var problematiskt för arbetsgivaren. Dagen efter mötet lämnade den anställde in en ansökan om föräldraledighet under drygt ett år med start i juli 2015. Den anställde blev strax därefter uppsagd på grund av arbetsbrist med hänvisning till bolagets dåliga resultat.

Frågan i Arbetsdomstolen var om uppsägningen hade samband med den planerade föräldraledigheten och om han därmed missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetsdomstolen ansåg att det fanns anledning att anta att den anställde blev uppsagd av skäl som hade samband med hans kommande föräldraledighet. Arbetsgivaren hade inte visat att uppsägningen helt saknade samband med den kommande föräldraledigheten. Genom att säga upp den anställde hade arbetsgivaren därmed brutit mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren blev skyldig att betala ett allmänt skadestånd till den anställde.

Setterwalls kommentar: Arbetsbrist innebär normalt saklig grund för uppsägning. Om arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det i regel betydelse att arbetsgivaren även vill avsluta en anställning på grund av personliga skäl. Men om de personliga skälen innebär att uppsägningen även har samband med någon diskrimineringsgrund eller ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen innebär det att uppsägningen kan vara diskriminerande eller missgynnande och därmed inte sakligt grundad. En arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist bör därför först kontrollera om det finns en välgrundad risk för att uppsägningen uppfattas som diskriminerande eller missgynnande och i förekommande fall noga motivera att uppsägningen sker på grund av arbetsbrist. Här kan du läsa hela domen.

AD 2017 nr 3 – uppsägning på grund av personliga skäl
En person anställdes som distanssäljare på ett bolag. Drygt ett år senare sades han upp av personliga skäl.

Frågan i Arbetsdomstolen var bl.a. om arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägning.

Arbetsgivaren motiverade uppsägningen bl.a. med att den anställde uppvisade dåliga försäljningsinsatser. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att arbetsgivaren visat att den anställde på grund av bristande arbetsprestationer misskött sig i sådan grad att det på grund av detta varit befogat att säga upp honom. Arbetsdomstolen la dock vikt vid att den anställde trots upprepade tillsägelser inte veckorapporterat som han skulle samt på andra sätt brustit i kommunikationen och att den anställde borde varit medveten om att veckorapporteringen var viktig för bolaget. Den anställde hade dessutom under en vecka inte utfört sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren hade framfört sin kritik löpande under anställningen och även tilldelat den anställde fyra skriftliga varningar.

Arbetsdomstolen ansåg därför sammantaget att uppsägningen var sakligt grundad och att inget i utredningen talade för att han skulle bättra sig.

Setterwalls kommentar: Bedömningen om en uppsägning på grund av personliga skäl varit sakligt grundad görs inte främst genom att bedöma vad som tidigare hänt. Arbetsdomstolen gör istället en prognos framåt och försöker bedöma om arbetstagaren vid fortsatt anställning skulle komma att bättra sig. En uppsägning på grund av personliga skäl medför därmed ofta svåra gränsdragningsproblem.

Uppsägning på grund av personliga skäl ska endast väljas om det inte finns några andra alternativ. Uppsägningen får inte heller endast grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Om arbetsgivaren väljer att säga upp en person på grund av personliga skäl är det viktigt att arbetsgivaren även följer de formaliaregler som finns, inklusive att varsla/underrätta arbetstagaren och eventuell arbetstagarorganisation senast två veckor innan uppsägning, att underrätta arbetstagaren om vad denne ska iaktta om arbetstagaren vill gå till domstol (fullföljdshänvisning), samt att överlämna uppsägningen till arbetstagaren personligen. I detta avgörande fick den anställde ett allmänt skadestånd om 15 000 kronor för att bolaget inte på rätt sätt inkluderat en fullföljdshänvisning i uppsägningen och inte heller överlämnat uppsägningen personligen/genom rekommenderat brev utan via mail. Här kan du läsa hela domen.