Update – Arbetsrätt nr. 8, 2016

Så här i snöyran bjuder vi på tre nya rättsfall från Arbetsdomstolen. Det handlar om verksamhetsövergång, förhandlingsplikt inför en överenskommelse samt avsked p.g.a. stöld av godis på jobbet.

AD 2016 nr 57 – ingen verksamhetsövergång när Försvarsmakten ersatte säkerhetsbolagsanställda flygplatsbrandmän med egen personal

Ett vaktbolag tillhandahöll enligt ett avtal flygplatsbrandmän för flygplatsräddningstjänsten vid flygplatsen Malmen i Linköping. När avtalet löpte ut lät Försvarsmakten egen personal ta över arbetsuppgifterna.

Fackförbundet stämde staten och menade att det var fråga om en övergång av verksamhet och att de anställda hos säkerhetsbolaget hade avskedats när deras anställningar inte övergick till Försvarsmakten.

Arbetsdomstolen konstaterar att det avgörande för om en verksamhetsövergång ska anses ha ägt rum är om säkerhetsbolaget tillhandahållit Försvarsmakten en flygplatsräddningstjänst (anförtrotts själva tjänsten) eller om bolaget bara hyrt ut personal inom en sådan tjänst.

Efter en genomgång av dels själva affärsavtalet mellan säkerhetsbolaget och Försvarsmakten, dels hur avtalet faktiskt tillämpats i praktiken gjorde Arbetsdomstolen bedömningen att bolaget faktiskt endast tillhandahållit personal. De anställda har därmed inte utgjort en sådan självständig ekonomisk enhet som krävs för att det ska vara fråga om en verksamhetsövergång.

Arbetsdomstolen ogillade fackförbundets talan.

Setterwalls kommentar: Domen bekräftar väletablerad rättspraxis. Det är inte en verksamhetsövergång bara för att samma arbetsuppgifter går över. Det krävs också att det är en självständig ekonomisk enhet som går över från en arbetsgivare till en annan. Här kan du läsa hela domen.

AD 2016 nr 61: Ingen skyldighet att förhandla före överenskommelse om arbetsbefrielse och exitavtal. Också fråga om föreningsrättskränkning.

En barnskötare hos en kommun förekom i en artikel i kvällspressen. Vid ett möte enades barnskötaren och hennes chef om att barnskötaren skulle vara arbetsbefriad med viss retroaktiv verkan. Barnskötaren var medlem dels i kollektivavtalsbärande fackförening, dels i enskilt fackförbund (OFFC). Vid ett möte mellan barnskötaren, kommunens arbetsrättspecialist och förskolechefen fick barnskötaren ett förslag till överenskommelse innebärande att hennes anställning skulle upphöra mot viss ekonomisk ersättning. OFFC påkallade härefter förhandling och vid förhandlingen enades kommunen och barnskötaren om att anställningen skulle upphöra med visst avgångsvederlag.

OFFC stämde kommunen med yrkande om allmänt skadestånd. Som grund åberopades dels att kommunen brutit mot förhandlingsplikten när den inte förhandlade med OFFC före överenskommelserna om arbetsbrist och anställningens upphörande, dels att kommunen gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning bl a genom att ge barnskötaren missvisande och felaktig information vid mötena.

Arbetsdomstolen konstaterar att även om det var kommunen som föreslog arbetsbefrielse och att anställningen skulle upphöra så hade barnskötaren frivilligt gått med på det hela. Under sådana omständigheter finns ingen förhandlingsplikt. Vad gäller påståendena om föreningsrättskränkning konstaterar domstolen att eventuellt oriktiga uppgifter inte lämnats i syfte att förmå barnskötaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. Tvärtom hade kommunen erbjudit barnskötaren att kontakta OFFC, förhandlat med OFFC etc. Därmed kan det inte vara fråga om någon föreningsrättskränkning. OFFC:s talan avslogs därför helt.

Setterwalls kommentarer: Vad gäller frågan om föreningsrättskränkning så är det här det andra rättsfallet på kort tid där Arbetsdomstolen understryker att eventuellt agerande från arbetsgivarens sida måste ha ett föreningsrättskränkande syfte, se tidigare Update nr 7,  med referat av AD 2016. Domen i övrigt, där Arbetsdomstolen konstaterar att det inte finns någon förhandlingsplikt före en frivillig uppgörelse baserad på personliga skäl/avsked är ett välkommet bekräftande av det rättsläge som vi på arbetsgivarsidan ibland får invändningar från arbetstagarsidan om. Arbetsdomstolens dom är nu en utmärkt rättskälla att hänvisa till nästa gång invändningen dyker upp. Här kan du läsa hela domen.

AD 2016 nr 64: Stöld av godis ur en matkyl i personalmatsalen motiverade avsked

GS facket stämde Ikea efter att en fabriksarbetare som varit anställd i 31 år avskedats på grund av stöld ur en mat- och godiskyl i bolagets personalmatsal. Den anställde blev påkommen av en kollega när han tog varor från kylen och la ner dem i en påse utan att först skanna varorna vilket krävdes för att köpet skulle kunna registreras och regleras genom löneavdrag. Den anställde hade inte inloggningskort till matkylen men eftersom låset till kylen var trasigt just den dagen gick dörren att öppna utan något kort. Kollegan berättade hur den anställde hade ryckt till när han blev påkommen och kollegan hade också konfronterat den anställde och sagt att han förstörde för alla. Den anställde svarade inte utan gick därifrån, men sökte efter en kort stund upp kollegan vid dennes arbetsplats och sa att det inte var någon fara och att han hade lämnade tillbaka varorna i kylen. Kollegan hade inte kunnat se exakt vad den anställde hade stoppat ner i påsen, men det handlade förmodligen om godis eftersom han tagit saker från den övre delen av kylen där godiset fanns.

I överläggningen mellan facket och bolaget inför själva avskedet och den efterföljande tvisteförhandlingen påstod emellertid facket att den anställde över huvud taget inte hade befunnit sig i personalmatsalen och mött kollegan. Men när tvisten togs upp i domstol kom en ny förklaring som gick ut på att den anställde varit där och mött kollegan men att han bara hade plockat ner frukt (som var gratis) från ett fruktfat i påsen. Facket förklarade den nya versionen med att det tidigare hade blivit ett missförstånd mellan den anställde och facket, men den köpte inte Arbetsdomstolen utan slog fast att den anställde medvetet hade ändrat sin version av vad som hänt.

I avskedstvister och tillgreppsbrott är det alltid arbetsgivaren som har bevisbördan och här stod ord mot ord mellan den anställde och kollegan. Men eftersom den anställde hade ändrat sig sa Arbetsdomstolen att det rubbade hans trovärdighet. Kollegan hade däremot lämnat en trovärdig och klar beskrivning av händelseförloppet och det hade inte funnits några tidigare motsättningar mellan dem. Det fanns därmed ingen anledning för kollegan att ljuga om vad som hänt. Arbetsdomstolen ansåg därför att det var ställt utom allt rimligt tvivel att den anställde hade tagit varor ur matkylen. Arbestdomstolen konstaterade liksom många gånger tidigare att stöld och tillgreppsbrott riktade mot arbetsgivaren är ett väsentligt åsidosättande av den anställdes åligganden, att det allvarligt rubbar förtroendet och att det egentligen inte spelar någon roll om det bara handlar om små värden. Avskedandet var därmed korrekt.

Setterwalls kommentarer: Domen innehåller inga nyheter och refereras inte ens på Arbetsdomstolens hemsida, men den är väldigt bra. Den visar att även om ord står mot ord kan lögner och ändrade versioner av vad som hänt avgöra bevisvärderingen. En arbetsgivare ska därför alltid se till att dokumentera händelseförloppet. När ord står mot ord bör man också (innan man avskedar) ha ett möte för att ställa frågor för att dokumentera om den anställde ljuger. Om en anställd senare i en process ändrar sin historia påverkar det tilltron. Domen är också en påminnelse om att även tillgrepp för små värden typiskt sett är avskedsgrundande, där det klassiska exemplet är postkassörskan som tog 60 kr ur en växelkassa (AD 1998 nr 25).