Uppsägning av visstids- och provanställda, vad gäller?

Arbetsdomstolen har nyligen prövat ett mål (AD 2014 nr 79) där en arbetsgivare omedelbart avslutat en anställning och menat att det handlade om en provanställning, medan den anställde ansåg att det var en visstidsanställning.
När kan egentligen arbetsgivare avsluta visstidsanställningar i förväg och finns det några inskränkningar i arbetsgivarens fria rätt att avsluta provanställningar? I det här nyhetsbrevet klargör vi vad som gäller.

AD 2014 nr 79
Det här målet rörde en säsongsanställning där anställningsavtalet var otydligt utformat. Anställningsavtalet nämnde att det var en provanställning men parterna hade tydligt kommit överens om att anställningen skulle vara under en bestämd tid på fyra månader. Sedan den anställde varit sjuk första arbetsdagen meddelade arbetsgivaren att han inte behövde komma tillbaka. Den anställde tog då det hela till domstol. Frågan var om det rörde sig om en visstidsanställning som inte kunde sägas upp i förtid eller om det var en provanställning som arbetsgivaren fritt kunde avsluta.

AD kom fram till att parterna hade träffat ett avtal om visstidsanställning och att arbetsgivaren inte klargjort för den anställde att det skulle gå att säga upp anställningen före avtalsperiodens slut. Det var därför inte  visat att arbetsgivaren hade rätt att säga upp avtalet i förtid. Den anställde vann målet och fick skadestånd (utebliven lön och semesterersättning och ett allmänt skadestånd) då arbetsgivaren avslutat anställningen utan grund och utan uppsägningstid.

Ett liknande utfall blev det i ett uppmärksammat avgörande tidigare i år (AD 2014 nr 13). Det målet handlade om en ishockeyspelare i Djurgården som hade en visstidsanställning för fyra säsonger. När Djurgården åkte ur elitserien avslutade klubben anställningen i förtid då de menade att anställningen förutsatte spel i elitserien och att anställningen därför upphört. Men något sådant villkor fanns inte med i anställningsavtalet och AD konstaterade att agerandet utgjorde ett avskedande, då anställningen sagts upp omedelbart utan uppsägningstid.

Uppsägning av visstidsanställda
Som framgår av de båda avgörandena från AD är det viktigt att vara noggrann när man utformar anställningsavtalet. Huvudregeln för visstidsanställda är att anställningen upphör först vid utgången av den avtalade anställningstiden och att den inte kan sägas upp i förväg. Men om parterna har avtalat om att det ska gå att säga upp visstidsanställningen i förtid så gäller det förutsatt att det (vid uppsägning från arbetsgivarens sida) finns saklig grund, dvs. samma krav som vid uppsägning av en tillsvidareanställning. Den anställde har då också rätt till  minst en månads uppsägningstid.

Något att komma ihåg är att det alltid är möjligt att avskeda en visstidsanställd om den anställde grovt åsidosatt sina åligganden.

Glöm inte heller bort ordningsreglerna i LAS 15 § (avvikelser kan förekomma i kollektivavtal) som säger att en anställd som varit hos arbetsgivaren minst ett år har rätt att bli underrättad av arbetsgivaren en månad innan anställningen upphör. Men observera att den här regeln inte ska uppfattas som en uppsägningstid. Konsekvensen av att arbetsgivaren missar att ge underrättelse är eventuellt allmänt skadestånd, inte att uppsägningen blir ogiltig.

Avslutande av provanställning
Vad gäller då om man vill avsluta en provanställning? Det borde vara enkelt att svara på men tyvärr är lagreglerna onödigt komplicerade.

I LAS finns som bekant möjligheten att inleda en tillsvidareanställning med en prövotid på högst sex månader (avvikelser kan förekomma i kollektivavtal). Om arbetsgivaren och den anställde är nöjda uppstår inga problem och provanställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning vid prövotidens slut. Men om någon av parterna inte vill att provanställningen ska övergå till en fast anställning gäller det att agera. Det här gäller enligt LAS:

• Det krävs inte saklig grund för att avsluta en provanställning. Det står istället arbetsgivaren fritt att avsluta utan att behöva ange några skäl. Däremot får beslutet inte innebära diskriminering eller missgynnande enligt diskriminerings- eller föräldraledighetslagen eller på annat sätt vara i strid med god sed på arbetsmarknaden.
• Någon uppsägningstid behöver inte iakttas. Både arbetsgivaren och den anställde kan meddela ”på dagen” att provanställningen ska upphöra. Sådant besked kan lämnas fram till sista dagen på prövotiden. 
• Istället för uppsägningstid har lagstiftaren lagt in ett krav att arbetsgivaren ska underrätta den anställde samt varsla den anställdes fack, minst två veckor innan provanställningen avslutas. Men eftersom det bara är en ordningsföreskrift går inte provanställningen över i en tillsvidareanställning om arbetsgivaren skulle missa att underrätta. Däremot kan arbetsgivaren tvingas utge ett mindre skadestånd.

Problemet med bestämmelserna är att arbetsgivaren å ena sidan kan avsluta provanställningen direkt utan någon uppsägningstid men å andra sidan ska underrätta 14 dagar i förväg. Det här är varken logiskt eller lätt att ta till sig och många arbetsgivare använder därför begreppet ”uppsägningstid” i sina anställningsavtal också under prövotiden. Men då uppkommer frågan vad som menas ­– är det samma som underrättelse enligt LAS eller har man faktiskt avtalat om en regelrätt uppsägningstid för att provanställningen ska kunna avslutas?

Något att tänka lite extra på är också hur man hanterar provanställda som begär, eller är på, föräldraledighet. Även provanställda har rätt till föräldraledighet och om arbetsgivaren väljer att avsluta en provanställning t.ex. i samband med en föräldraledighetsansökan kan det blir problem. Det kan nämligen ses som ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen och den risken ökar om avslutet har ett nära tidssamband med ledighetsansökan. Den anställde kan då göra en anmälan till DO vilket kan leda till en undersökning och stämning i domstol som är offentlig. Och även om man skulle ingå en förlikning går DO normalt inte med på att hålla den hemlig utan DO kommer att publicera ett referat på sin hemsida.