AD 2023 nr 53 – Förhandlingsskyldighet vid nyanställning när deltidsanställda önskar högre sysselsättningsgrad?

Deltidsanställda hade anmält företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren nyanställde ytterligare deltidspersonal, men påkallade inte förhandling enligt 32 § lagen om anställningsskydd (LAS). Skälet var att ingen av de anställda faktiskt hade företrädesrätt till den anställning som skulle tillsättas, vilket parterna var överens om. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren inte hade någon förhandlingsskyldighet och att något brott mot bestämmelsen alltså inte förekommit.

Ett bolag inom detaljhandeln utförde under hösten 2020 förhandlingar om en ny organisation i ett av bolagets varuhus. Den nya organisationen innebar att det bara skulle finnas säljarbefattningar på i genomsnitt 20 respektive 25 timmar/vecka. Åtta anställda som genom omorganisationen fått lägre sysselsättningsgrad (alltså fått sysselsättningsgraden hyvlad) anmälde till bolaget att de ville ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad, i enlighet med 25 a § LAS.

När bolaget senare, under 2022, valde att anställa en ny säljare på i genomsnitt 20 timmar/vecka i det aktuella varuhuset informerades förbundet i förväg om hanteringen av den utlysta säljarbefattningen. Men någon förhandling med förbundet påkallades inte och kom inte heller till stånd.

Förbundet menade att förhandlingsskyldighet infaller när det finns deltidsanställd arbetstagare som har anmält anspråk på företrädesrätt och arbetsgivaren avser att till driftsenheten anställa någon som inte redan är deltidsanställd där, och yrkade därmed att bolaget skulle betala skadestånd till förbundet för brott mot förhandlingsskyldigheten.

Bolaget menade att någon förhandlingsskyldighet inte förelegat eftersom ingen av de åtta anställda, i kraft av sin företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, hade kunnat få den aktuella säljbefattningen om i genomsnitt 20 timmar i veckan som avsågs att tillsätta (eftersom de genom den tjänsten inte skulle få en högre tjänstgöringsgrad).

Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis för hur det av förarbetena framgår att, om det föreligger skilda meningar om huruvida någon har företrädesrätt till en viss anställning, så ankommer det på arbetsgivaren att under rättsligt ansvar avgöra om förutsättningar för förhandlingsskyldighet föreligger. Domstolen menade att förhandlingsskyldigheten i 32 § LAS inte kan förstås på ett annat sätt än att arbetsgivare inte är skyldiga att påkalla förhandling om det faktiskt är så att ingen har företrädesrätt enligt 25 eller 25 a §§ LAS beträffande den anställning som ska tillsättas. Mot den bakgrunden konstaterade Arbetsdomstolen att det var ostridigt i målet att ingen hade företrädesrätt beträffande den anställning som bolaget tillsatte, och att bolaget därmed inte var skyldigt att påkalla förhandling med förbundet inför tillsättning. Förbundets skadeståndstalan avslogs.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet är ett välkommet klargörande av förhandlingskravet i företrädesrättssituationer. Vi vill i sammanhanget särskilt peka på det som Arbetsdomstolen skriver om att det ”[a]v förarbetena framgår att det, om det skulle råda skilda meningar om huruvida någon har företrädesrätt till en viss anställning, ankommer på arbetsgivaren att under rättsligt ansvar avgöra om förutsättningar för förhandlingsskyldighet föreligger (prop. 1981/82:71 s. 147).” Det förekommer att uppfattningen framförs att arbetsgivaren alltid måste påkalla förhandling, om det finns någon som har anmält företrädesrätt. Vår bedömning, grundad på det redovisade förarbetsuttalandet och det nu refererade rättsfallet, är att förhandlingsskyldighet bara föreligger om det faktiskt finns någon som har företrädesrätt och att det är arbetsgivaren som under rättsligt ansvar har att bedöma detta. Om arbetsgivaren till exempel i en återanställningssituation bedömer att någon som har anmält företrädesrätt inte har tillräckliga kvalifikationer för den anställning som ska tillsättas, så har arbetsgivaren – enligt vår bedömning – inte brutit mot förhandlingsskyldigheten om arbetsgivarens bedömning vid en rättslig prövning visar sig hålla.