AD 2024 nr 103 – Hamnarbetaren som gick hem för tidigt

En hamnarbetare sades upp på grund av personliga skäl eftersom han enligt arbetsgivaren vid upprepade tillfällen hade misskött sig bland annat genom att lämna arbetsplatsen före arbetstidens slut, sena ankomster och arbetsvägran. Arbetsgivaren tog upp misskötsamheten med hamnarbetaren flera gånger och försökte på olika sätt komma till rätta med den. Däremot fick hamnarbetaren aldrig någon formell skriftlig varning med innebörden att hans anställningen kunde vara i fara.

Sammantaget fann Arbetsdomstolen det bevisat att hamnarbetaren dels vid totalt sex tillfällen under en åttamånadersperiod hade lämnat arbetet före arbetstidens slut utan godkännande från arbetsledare (och vid ett av dessa tillfällen hade han dessutom medvetet lämnat felaktiga uppgifter om att han var på arbetsplatsen), dels vid ett tillfälle inte följt uppmaning från arbetsledare att utföra visst arbete. Arbetsgivaren hade åberopat en mängd ytterligare misskötsamhet men Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren inte lyckats bevisa att den förekommit.

Arbetsdomstolen konstaterade att genom det bevisade agerandet så hade hamnarbetaren ”gett intrycket av en allmän ovilja att rätta sig efter bolagets anvisningar”. Arbetsdomstolen framhöll att medarbetaren upprepade gånger brutit mot vad som åligger honom enligt anställningsavtalet och att han måste ha förstått detta. Hamnarbetaren hade visserligen enligt vad som utretts i målet inte fått någon uttrycklig varning om att hans anställning var i fara. Men eftersom arbetsgivaren återkommande på olika sätt ändå påtalat och försökt att komma till rätta med hamnarbetarens misskötsamhet – och detta stått klart för hamnarbetaren – så hade han inte haft anledning att anta att arbetsgivaren accepterat hans beteende. Omplacering var enligt domstolen inte skäligt givet mängden och arten av brotten mot anställningsavtalet.

Sammantaget fann Arbetsdomstolen därför att det funnits sakliga skäl för uppsägningen.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet visar hur viktigt det är att arbetsgivaren dokumentera misskötsamhet och de åtgärder som vidtagits för att komma till rätta med beteendet. I det här fallet fanns det en hel del dokumentation men arbetsgivaren behövde också åberopa ett flertal vittnen för att styrka det som påstods. Det kan innebära en stor belastning på arbetsplatsen, och är inte alltid att föredra. Arbetsdomstolen återkommer i rättsfallet också till ett uttryck som vi hört från domstolen tidigare, nämligen att hamnarbetaren ”gett intrycket av en allmän ovilja att rätta sig efter bolagets anvisningar”. Utgångspunkten är att det är ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter i anställningsavtalet, som kan innebära grund för uppsägning. Mycket intressant är också hur Arbetsdomstolen konstaterar att sakliga skäl för uppsägning kan föreligga även utan uttrycklig eller skriftlig varning om att anställningen är i fara. Det avgörande är istället att arbetsgivaren på något sätt har påtalat och försökt att komma till rätta med misskötsamheten. Har detta gjorts på ett sätt så att arbetstagaren inte haft anledning att anta att arbetsgivaren accepterat beteendet, ja då räcker det. Det sagt: nu klarade sig arbetsgivaren i det här fallet utan skriftlig LAS-varning eller erinran. Men dokumenterade varningar där det tydligt framgår att anställningen är i fara är självklart fortfarande den hantering som rekommenderas i första hand.