AD 2024 NR 12 – Arbetsgivaren hade rätt att säga upp en anställd som hade fått en stroke

En polis blev uppsagd från sin anställning på grund av att han efter en stroke hade fått sin arbetsförmåga nedsatt i så väsentlig grad att han inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Arbetstagarsidan menade att uppsägningen var felaktig och begärde skadestånd samt diskrimineringsersättning. Arbetsdomstolen fann att uppsägningen var sakligt grundad och att ingen diskriminering förekommit.

Tidigare i år meddelade Arbetsdomstolen dom i ett mål avseende uppsägning pga. sjukdom. En polisman hade drabbats av en stroke och var sjukskriven under en fyraårsperiod. Vid återkomsten till Polismyndigheten tilldelades han anpassade arbetsuppgifter, men blev senare uppsagd eftersom han inte ansågs kunna utföra arbete av betydelse för myndigheten. Frågan för domstolens prövning var om det fanns saklig grund för uppsägningen samt om polismannen diskriminerats.

Om en anställd har en nedsatt arbetsförmåga pga. sjukdom eller skada utgör detta i regel inte sakliga skäl för uppsägning. Undantaget är om nedsättningen varaktigt är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen inledde sin prövning med att utvärdera om polismannens arbetsförmåga var stadigvarande nedsatt i förhållande till de anpassade arbetsuppgifterna. I denna del av bedömningen spelade två arbetsförmågebedömningar från företagshälsovården en avgörande roll. Bedömningarna ledde till slutsatsen att polismannen inte kunde hantera ordinarie arbetsuppgifter som utredare. Han kunde dock sköta de anpassade arbetsuppgifter han hade tilldelats. Problemet var att dessa anpassade uppgifter inte var tillräckliga för att fylla hans arbetstid på 75 %.

Därefter undersökte Arbetsdomstolen om polismannens nedsatta arbetsförmåga också var varaktig i den mening som krävs för att den ska kunna ligga till grund för uppsägning. Arbetsförmågebedömningarna och vittnesmål från den läkare som utfört bedömningarna var återigen centrala. Bevisningen visade att det inte fanns någon möjlighet för polismannen att återgå till sina ordinarie arbetsuppgifter, varken på kort eller lång sikt och att prognosen för hans arbetsförmåga var stabil. Med detta som grund ansåg domstolen att polismannens nedsättning av arbetsförmågan var permanent och tillräckligt allvarlig för att motivera en uppsägning.

Slutligen prövade domstolen om Polismyndigheten hade uppfyllt sin skyldighet att anpassa, rehabilitera och omplacera polismannen innan uppsägningen. Domstolen fann att polismannen på grund av sin stroke hade mycket begränsad förmåga att utföra arbetsuppgifter självständigt. De hjälpmedel som hade använts, exempelvis talsyntes, bedömdes inte vara tillräckliga för att åtgärda detta. Arbetstagarsidan hävdade att det fanns möjlighet att omplacera polismannen, men de kunde inte peka på några specifika lediga tjänster som han kunde ta, utan hänvisade till två generella funktionsbeskrivningar. Arbetsdomstolen ansåg att det inte fanns några lediga tjänster för den ena funktionen och att polismannen inte hade de nödvändiga kvalifikationerna för den andra. Domstolen påpekade också att det inte finns någon skyldighet för arbetsgivaren att skapa en ny befattning för den anställde.

Sammanfattningsvis ansåg Arbetsdomstolen att Polismyndigheten hade sakliga skäl för uppsägningen då polismannens arbetsförmåga varaktigt var väsentligt nedsatt i sådan grad att han inte kunde utföra arbetsuppgifter av betydelse för myndigheten. Eftersom polismannen inte befann sig i en ”jämförbar situation” (som utgångspunkt ett krav för att det ska vara fråga om diskriminering) avvisade Arbetsdomstolen även påståendet om diskriminering.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar:

Rättsfallet bekräftar den tidigare gällande principen att en uppsägning kan vara berättigad när en arbetstagares arbetsförmåga varaktigt är så väsentligt nedsatt på grund av sjukdom att personen inte längre kan utföra några arbetsuppgifter av betydelse för arbetsgivaren. Eftersom uppsägningen skedde innan ”nya LAS” trädde i kraft, är domen baserad på ”gamla LAS”. Nya LAS är dock inte tänkt att påverka bedömningen av om det förelegat skäl för uppsägning vid sjukdomsfall och domen är därför fortsatt av värde som vägledning.

Vad gäller arbetsgivarens ansvar att anpassa arbetsförhållandena och erbjuda rehabilitering, är detta ansvar långtgående. Rättsfallet visar på omfattningen av denna skyldighet, särskilt i relation till den aktuella tidsperiod och mängden åtgärder som vidtagits från arbetsgivarens sida. Det är viktigt att poängtera att varje fall är unikt och att bedömningen av arbetstagarens nedsättning och arbetsgivarens anpassningsåtgärder måste göras individuellt. En arbetsgivare som står inför en situation där en arbetstagare på grund av sjukdom inte kan prestera har dock god vägledning i rättsfallet för att bedöma möjligheterna till uppsägning.