AD 2024 nr 46 – Fråga om arbetstagare som brutit mot drogpolicy

En anställd testade positivt för nedbrytningsprodukter av cannabis och kokain vid drogtest som utfördes av arbetsgivaren. Arbetsgivaren ansåg att den anställde inte var tillgänglig för arbete så länge narkotikatester visade positiva resultat för narkotika och stängde av arbetstagaren från arbetet utan lön. Frågan i målet var om den anställde hade rätt till lön under avstängningsperioden.

Arbetsdomstolen meddelade nyligen en dom i ett fall där en VS-montör hade testat positivt för spår av narkotikabruk och stängts av från sitt arbete utan lön. Frågan i målet var om den anställde hade rätt till lön under avstängningen.

Som utgångspunkt gäller att även om en arbetsgivare har arbetsbefriat en anställd, har den anställde rätt till lön som motsvarar det arbetstidsmått som parterna avtalat om. För att ha rätt till lön krävs dock att den anställde står till förfogande för arbete. Om en anställd inte har arbetat eller stått till bolagets förfogande för arbete har det alltså betydelse om orsaken till detta varit förhållanden som är kopplade till den anställde personligen eller om arbetsgivaren arbetsbefriat den anställde. Om det finns hinder för en anställd att utföra visst arbete kan arbetsgivaren i vissa fall vara skyldig att omplacera den anställde till annat arbete som denne kan utföra. För att bedöma frågan om den anställde hade rätt till lön i det aktuella fallet prövade Arbetsdomstolen därför frågan om den anställde, som vid testning ostridigt hade visat spår av narkotikabruk, stått till förfogande för i första hand sitt ordinarie arbete, i andra hand annat arbete.

Domstolen påpekade inledningsvis att privata arbetsgivare med stöd av sin arbetsledningsrätt kan kräva drogtest av en medarbetare om (i) arbetstagaren har arbetsuppgifter där det vore farligt och olagligt att utföra dem under drogpåverkan, (ii) arbetsgivaren bedriver särskilt säkerhetskänslig verksamhet eller (iii) arbetsgivaren på grund av arbetets särskilda karaktär måste kunna bevisa de anställdas drogfrihet.

Arbetsdomstolen konstaterade att drogtester inte med säkerhet kan visa att en person är narkotikapåverkad. Av denna anledning kan ett positivt test, enligt Arbetsdomstolen, tolkas som att den anställde är påverkad av narkotika till dess den anställde testar negativt. I situationer där en arbetsgivare har en sådan verksamhet att drogtest kan krävas med stöd av arbetsledningsrätten menar Arbetsdomstolen att en anställd, så länge denne testar positivt för spår av narkotika, inte står till förfogande för arbete av skäl som beror på den anställde själv. Om den anställde inte kan omplaceras till lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill ha utförda (och som det inte är farligt eller olagligt att utföra under drogpåverkan) eller till annan verksamhet hos arbetsgivaren, står arbetstagaren i dessa fall inte till arbetsgivarens förfogande förrän ett efterkommande drogtest är negativt.

I det aktuella fallet hade arbetsgivaren skäl att misstänka att den anställde kunde uppträda narkotikapåverkad på arbetet och hade enligt sin drogpolicy rätt att avlägsna honom från arbetsplatsen. Arbetet som VS-montör ansågs vara farligt att utföra under drogpåverkan, och det fanns inte heller något annat arbete hos arbetsgivaren som den anställde hade tillräckliga kvalifikationer för och som var tillgängligt för omplacering. Arbetsdomstolen kom därmed till slutsatsen att den anställde varken stod till förfogande för sina ordinarie arbetsuppgifter eller annat arbete hos arbetsgivaren under den omtvistade perioden, varför han inte hade rätt till lön under avstängningen.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar:

Rättsfallet är intressant eftersom det innebär att en arbetstagare som testar positivt för spår av narkotika – åtminstone i de situationer där arbetsgivaren, med stöd av sin arbetsledningsrätt, har rätt att kräva ett drogtest – inte anses stå till arbetsgivarens förfogande. I dessa fall har arbetsgivaren rätt att utgå från att arbetstagaren är drogpåverkad till dess ett nytt drogtest visar negativt resultat. I rättsfallet är det oklart vilken betydelse Arbetsdomstolen tillmäter arbetsgivarens drogpolicy. Det kvarstår en osäkerhet kring om arbetsgivare utan en uttalad drogpolicy har rätt att stänga av anställda från arbetsplatsen, även om de har rätt att kräva drogtest med stöd av arbetsledningsrätten. Därför är vår rekommendation till företag som har rätt att genomföra drogtester att se till att ha en tydlig drogpolicy på plats.

Avslutningsvis blir det intressant att följa vilka slutsatser arbetsgivare kommer att dra baserat på detta rättsfall. Även om Arbetsdomstolen inte prövade rätten att säga upp en anställd i fall där det finns bevis för narkotikabruk, öppnar rättsfallet för argumentation kring uppsägning. Det är åtminstone klart att positiva drogtest enligt rättsfallet har betydelse som bevisning. Vi på Setterwalls ser med intresse fram emot att följa den fortsatta rättsutvecklingen.