AD 2025 nr 53 – missgynnande enligt föräldraledighetslagen när nya arbetsuppgifter tilldelades vid återgång i arbete

En biståndshandläggare hos en kommun fick efter sin föräldraledighet nya arbetsuppgifter, som innebar att hon skulle arbeta med en annan kategori av ärenden och prövningar enligt andra regelverk är hon tidigare hade arbetat med. Arbetsdomstolen kom fram till att kommunen hade brutit mot missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen genom att efter handläggarens föräldraledighet tilldela henne andra kategorier av ärenden än hon hade före föräldraledigheten. Arbetsdomstolen vägde i sin bedömning arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet mot arbetstagarens rätt att inte missgynnas på grund av föräldraledighet.

Målet handlar om det starka skydd som finns för föräldralediga arbetstagare i 16 § föräldraledighetslagen. Bestämmelsen handlar om arbetstagares och arbetssökandes rätt att inte missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren beslutar i vissa frågor, tillämpar löne- eller anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet eller beslutar om skiljande från tjänsten eller andra ingripande åtgärder.

Arbetsdomstolen börjar med att redogöra för rättsläget och konstaterar inledningsvis att uttrycket missgynnande i föräldraledighetslagen har samma innebörd som i diskrimineringslagen. Avgörande för om det är fråga om ett missgynnande eller inte är alltså att en negativ effekt inträder. Domstolen menar att en arbetstagare som får andra arbetsuppgifter än tidigare, som denne inte önskar eller går med på, drabbas av en sådan negativ effekt som utgör ett missgynnande. För att missgynnandet ska vara otillåtet krävs att det finns ett orsakssamband mellan ledigheten och missgynnandet. Domstolen understryker i detta sammanhang att det kan vara fråga om ett missgynnande i strid med lag, även om arbetsgivaren behandlar en föräldraledig arbetstagare på samma sätt som arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat arbetstagare som är frånvarande från arbetet av andra godtagbara skäl, t.ex. sjukdom. Frågan som ska ställas är om arbetstagaren har behandlats sämre än hur en arbetstagare som inte är ledig från arbetet behandlas eller skulle ha behandlats. Arbetsdomstolen poängterar också att föräldraledighet inte behöver vara det enda eller ens det avgörande skälet till att den föräldralediga missgynnas. Det är tillräckligt att föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens åtgärd. När en föräldraledig får nya arbetsuppgifter, dvs. omplaceras, direkt när han eller hon återgår, helt eller delvis, till arbetet efter föräldraledigheten, trots att arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och befattning finns kvar, ligger det, säger domstolen, ”i sakens natur att det åtminstone delvis sker av skäl som har samband med föräldraledigheten, nämligen dess avslutande (helt eller delvis)”.

Missgynnandeförbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Med hänvisning till förarbetsuttalanden utvecklar domstolen att nödvändig följd är när en viss följd eller effekt är en given konsekvens av hel eller partiell föräldraledighet, i den meningen att den inte går att undvika med mindre än att den föräldralediga arbetstagaren behandlas på ett mer gynnsamt sätt än andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas som orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Prövningen ska dock göras med beaktande av EU-rätten, där bl.a. det s.k. balansdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare, i slutet av en föräldraledighet, har rätt att återgå till sina arbeten eller till likvärdiga tjänster på villkor som inte är mindre förmånliga för dem en föräldraledig arbetstagare ska ha rätt att återgå till. Mot bakgrund av detta, och med hänvisning till tidigare praxis, konstaterar Arbetsdomstolen att i det enskilda fallet kan missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och den i EU-rätten grundade rätten att återvända till samma arbete eller ett likvärdigt arbete som en föräldraledig arbetstagare har när han eller hon återgår till arbete efter föräldraledigheten, innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt och därmed också en inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

I sak gällde målet en biståndshandläggare hos en kommun som tidigare hade arbetat i huvudsak med äldreomsorgsärenden, men som efter sin föräldraledighet i stället fick arbeta med andra typer av ärenden, ärenden om stöd till funktionsnedsatta och socialpsykiatriska ärenden, som löd under andra lagstiftningar än hon tidigare arbetat med. Kommunen menade att de nya arbetsuppgifterna var likvärdiga, och dessutom vakanta, och att det av olika skäl var mest effektivt och ändamålsenligt för verksamheten att fördela ärendena på det sätt som gjordes. Arbetstagaren ansåg att hon missgynnats av skäl som hade samband med hennes föräldraledighet.

Arbetsdomstolen fann att trots att arbetsuppgifterna var likartade på vissa sätt så hade arbetsgivarens sätt att organisera arbetet medfört att handläggarna blivit specialiserade på sina respektive områden. Att i det läget ålägga arbetstagaren att handlägga en annan ärendekategori än de hon jobbat med tidigare fick, enligt domstolen, anses som en sådan omplacering som missgynnandeförbudet ska skydda mot. Enligt Arbetsdomstolen får en föräldraledig som återgår i arbete omplaceras till andra arbetsuppgifter endast om det är omöjligt att låta arbetstagaren återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Och så var enligt domstolen inte fallet här. Av utredningen framgick istället att arbetstagaren inte önskade handlägga de ärenden som hon tilldelades, eller gick med på det frivilligt, utan att hon ville fortsätta handlägga samma typ av ärenden som hon gjort före föräldraledigheten (arbete som fanns kvar på arbetsplatsen, men nu innehades av kollegor som hade kortare anställningstid än henne). När kommunen trots detta ålade arbetstagaren att handlägga de nya ärendena som hon inte ville handlägga blev hon, enligt Arbetsdomstolen, missgynnad när kommunen ledde och fördelade arbetet. Eftersom den missgynnande arbetsledningen skedde just när och för att arbetstagaren avslutade sin föräldraledighet, fick missgynnandet enligt Arbetsdomstolens mening åtminstone delvis anses ha skett av skäl som har samband med avslutandet av föräldraledigheten.

Att beslutet att tilldela medarbetaren andra ärendekategorier inte var en nödvändig följd av föräldraledigheten stod enligt Arbetsdomstolen klart. Detta eftersom arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter ju fanns kvar. Att de nu hanterades av andra kollegor gjorde ingen skillnad för domstolen eftersom det – givet de faktiska omständigheterna – enligt domstolen inte med fog kunde uppfattas som orättvist, orimligt eller uppenbart omotiverat att arbetstagaren skulle få återgå till sina tidigare arbetsuppgifter efter föräldraledigheten. Inget i målet visade heller att de andra handläggarna inte skulle kunna lära sig att handlägga de ärenden som nu tilldelats arbetstagaren.

Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen att när kommunen gav arbetstagaren nya arbetsuppgifter när hon skulle återgå i arbete efter föräldraledighet, så missgynnandes hon på ett sätt som hade samband med hennes föräldraledighet utan att kommunen kunnat visa att det var en nödvändig följd av ledigheten. Kommunen blev därför skadeståndsskyldig. Med hänvisning till omständigheterna i det enskilda fallet sattes det allmänna skadeståndet till 50 000 kr, vilket är lägre än i fall som ansetts mer allvarliga.

Hela domen kan läsas här: här.

Setterwalls kommentar

Avgörandet visar på det starka skydd som föräldralediga arbetstagare har i svensk arbetsrättslagstiftning, inte bara under själva ledigheten utan även vid återgång i arbete. Avgörandet markerar tydligt hur skyddet kan inkräkta på arbetsgivarens annars relativt långtgående rätt att leda och fördela arbetet. Den rättsregel som Arbetsdomstolen förefaller formulera är att en föräldraledig som återgår i arbete får omplaceras till andra arbetsuppgifter endast om det är omöjligt att låta arbetstagaren återgå till sina tidigare arbetsuppgifter (till exempel för att arbetsuppgifterna inte längre finns kvar när arbetstagaren återgår i arbete efter föräldraledigheten).

Vilka förändringar i arbetsuppgifter och arbetssituation som en medarbetare som återvänder från föräldraledighet behöver tåla är inte alls lätt – om överhuvudtaget möjligt – att utläsa av lagstiftningen. Rättsfallet är därför ett välkommet exempel på hur Arbetsdomstolens rättspraxis kan tydliggöra vad lagstiftningen innebär i praktiken. Rättsfallet är också en påminnelse om vikten av att arbetsgivaren verkligen planerar hur en föräldraledig arbetstagare ska återgå i arbete när föräldraledigheten upphör, och att arbetsgivaren då känner till vilka gränser som då kan finnas i arbetsledningsrätten.