AD 2025 nr 85 – Uppsägning var inte ett brott mot repressalieförbudet enligt diskrimineringslagen

En arbetstagare blev uppsagd med hänvisning till arbetsbrist. Arbetstagaren gjorde gällande att det rörde sig om fingerad arbetsbrist och att uppsägningen i själva verket var en repressalie. Arbetsdomstolen kom fram till att det saknades bevis för det påståendet.

I det här rättsfallet hade en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren hävdade att det inte förelåg arbetsbrist och att arbetsgivaren hade brutit mot reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning. Hon menade att uppsägningen var en repressalie på grund av att hon fem månader före uppsägningen hade anmält sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Tingsrätten gick på arbetstagarens linje och kom fram till att uppsägningen var en otillåten repressalie, men domen överklagades till Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen började med att utreda om det hade funnits arbetsbrist i bolaget vid tiden för uppsägningen. Bolaget hade gjort gällande att det hade funnits ett stort behov av att minska bolagets kostnader då bolaget hade förväntats göra en årsförlust på över fyra miljoner kr och då en försäljningsminskning om tolv procent förväntades bestå under i vart fall ett–två år. Det var utrett att bolaget gjorde en stor förlust och att flera andra personer i bolaget också hade sagts upp. Sammantaget ansåg därför Arbetsdomstolen att det var bevisat att det faktiskt förelegat arbetsbrist i bolaget.

Arbetsdomstolen förklarade att i normala fall, i en situation med faktisk arbetsbrist, saknar det rättslig betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av personliga skäl. Därför gör Arbetsdomstolen normalt endast en prövning av om det funnits arbetsbrist, men går alltså inte in på frågan om personliga skäl. Detta gäller dock inte om de påstådda personliga skälen innebär att uppsägningen även har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Även i en situation med faktisk arbetsbrist kan en sådan uppsägning vara diskriminerande och därmed inte sakligt grundad. Enligt diskrimineringslagen räcker det nämligen att diskrimineringsgrunden är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande eller beslut. Arbetsdomstolen hade därför att ta ställning till ifall uppsägningen trots arbetsbristen utgjorde en otillåten repressalie enligt diskrimineringslagen med anledning av arbetstagarens anmälan om sexuella trakasserier.

I 6 kap. 3 § diskrimineringslagen finns en särskild bevisbörderegel. Av bestämmelsen framgår att, om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter, som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit. Bestämmelsen syftar till att ge den som anser sig ha blivit diskriminerad en bevislättnad. Bevislättnadsregeln i diskrimineringslagen tog i detta fall sikte på frågan om orsakssambandet mellan anmälan om sexuella trakasserier och uppsägningen. Det innebar att arbetstagaren hade att bevisa de omständigheter som gjorde att det fanns anledning att anta att hon utsatts för en otillåten repressalie.

Eftersom Arbetsdomstolen hade kommit fram till att det faktiskt fanns arbetsbrist i bolaget vid tidpunkten för uppsägningen, var det en omständighet som inte gav stöd för att uppsägningen var en repressalie. Det hade inte heller kommit fram något i utredningen som tydde på att bolagsledningen var missnöjd med att arbetstagaren hade gjort en anmälan om sexuella trakasserier och tingsrätten hade funnit att bolaget uppfyllt sin utredningsskyldighet och vidtagit de åtgärder som skäligen kan krävas med anledning av anmälan. Inte heller bolagets hantering av anmälan utgjorde alltså stöd för att uppsägningen var en repressalie. Anmälan om sexuella trakasserier hade dessutom gjorts fem månader innan uppsägningen, vilket enligt Arbetsdomstolen inte var ett sådant nära tidssamband som i sig gjorde att det fanns anledning att anta att uppsägningen berodde på arbetstagarens anmälan.

Sammanfattningsvis ansåg inte Arbetsdomstolen att det fanns anledning att anta att arbetstagaren hade utsatts för en otillåten repressalie enligt diskrimineringslagen. Arbetsdomstolen konstaterade även att arbetsgivaren inte hade brutit mot turordningsreglerna eller företrädesrätten.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: I situationer där en arbetstagare sägs upp och det finns en historik med tidigare meningsskiljaktigheter, anmälningar eller liknande, har arbetsgivare ofta en oro för invändningar från arbetstagaren om fingerad arbetsbrist. Rättsfallet bekräftar att en sådan historik inte hindrar uppsägning när den faktiska anledningen är arbetsbrist och arbetsbristen kan styrkas. Här kunde arbetsgivaren på ett transparent sätt visa försämrat resultat och att flera tjänster samtidigt drogs in. Det framgår också av rättsfallet att det är av stor vikt att hantera anmälningar om sexuella trakasserier korrekt och att uppfylla de utrednings- och åtgärdsskyldigheter som föreligger. Inte bara för att uppfylla det omedelbara arbetsgivaransvaret, utan då det även ger ett bevismässigt skydd mot påståenden om repressalier vid senare tillfällen, om det till exempel uppstår ett behov av att säga upp arbetstagaren.