AD 2025 nr 98 – Avskedande av specialistofficer ogiltigförklaras med stöd av tvåmånadersregeln

En specialistofficer avskedades efter att ha slagit en värnpliktig i bakhuvudet under en övning. Officeraren menade att han hade gett en vänlig klapp för att lugna ner den värnpliktige, medan den värnpliktige upplevde det som en bestraffning och att det var förnedrande. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade avskedandet med anledning av tvåmånadersregeln, då officerarens närmaste chef hade fått kännedom om händelsen mer än två månader innan underrättelse om avskedande lämnades. 

Målet rörde avskedandet av en officerare vars arbetsuppgifter bland annat bestod i att utbilda värnpliktiga. Avskedandet hade sin bakgrund i en händelse vid en skjutövning i augusti 2023. En värnpliktig sköt av misstag på fel mål. Officeraren sa åt den värnpliktige att böja sig fram och lägga sin panna i officerarens utsträckta handflata, varpå officeraren med sin andra hand slog eller klappade den värnpliktige i bakhuvudet. Parterna var oense om de närmare omständigheterna kring händelsen. Arbetsgivaren gjorde dels gällande att officeraren utsatt den värnpliktige för fysisk bestraffning och förnedring, dels att officeraren därefter lämnat osanna uppgifter och förmått andra att lämna vilseledande uppgifter om händelsen med den värnpliktige. Officersförbundet bestred avskedandet och hävdade att officerarens agerande var en distraktionsmanöver i syfte att bryta en farlig stressreaktion hos den värnpliktige, inte en bestraffning.

Händelsen uppmärksammades av arbetsgivaren i januari 2024, då en värnpliktig i en anonym halvårsenkät beskrev att han blivit bestraffad av officeraren. Arbetsgivaren menade att det var först då som arbetsgivaren fick kännedom om vad som faktiskt hade inträffat. Officeraren underrättades om avskedandet den 29 februari 2024 och avskedades den 22 april 2024.

Tvisten i Arbetsdomstolen kretsade framför allt kring två huvudfrågor: dels om tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen hindrade arbetsgivaren från att åberopa händelsen på skjutbanan som grund för avskedandet, dels om det fanns laga grund för avskedandet.

Enligt 18 § andra stycket anställningsskyddslagen får ett avskedande som utgångspunkt inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades till arbetstagaren, förutom om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet, eller om det finns synnerliga skäl för att åberopa omständigheterna. Syftet med regeln är att arbetstagaren inte ska behöva sväva i ovisshet under en längre tid om sin anställning. Officeraren underrättades om avskedandet den 29 februari 2024, vilket innebar att omständigheter som arbetsgivaren känt till före den 29 december 2023 i princip inte fick åberopas.

Arbetsdomstolen fann det visat att officerarens plutonchef fick kännedom om händelsen med den värnpliktige redan i augusti 2023 efter att den värnpliktiga hade tagit upp saken vid ”plutonens timme” och officeraren hade därefter berättat för plutonchefen om sitt agerande. Arbetsgivaren ansågs därmed, genom plutonchefen, ha haft kännedom om händelsen mer än två månader innan underrättelse om avsked lämnades.

Arbetsgivaren hade också åberopat att officeraren hade lämnat osanna uppgifter om händelsen samt att han hade förmått plutonchefen att lämna vilseledande uppgifter, och att dessa omständigheter var tillräckligt ”färska” för att även den äldre omständigheten – slaget vid övningen – skulle kunna åberopas. Arbetsdomstolen, med en knapp majoritet (fyra av rättens sju ledamöter), konstaterade att utredningen inte gav tillräckligt stöd för att officeraren faktiskt hade lämnat osanna uppgifter eller förmått plutonchefen att lämna vilseledande uppgifter. Arbetsdomstolen fann inte heller synnerliga skäl att tillåta åberopande av händelsen på skjutbanan trots att tvåmånadersfristen var överskriden.

Arbetsdomstolen ogiltigförklarade därmed avskedandet redan på grund av tvåmånadersregeln.

Tre ledamöter var skiljaktiga och ansåg att avskedandet skulle bestå. Enligt deras mening gav omständigheterna i målet tillräckligt stöd för att officeraren hade förmått plutonchefen att lämna vilseledande uppgifter, vilket skulle innebära att arbetsgivaren hade rätt att åberopa samtliga omständigheter för att läggas till grund för bedömningen av om det fanns laga grund för avskedandet. De skiljaktiga menade vidare att officerarens agerande på skjutbanan, som de bedömde som att han avsiktligen hade slått en värnpliktig i huvudet, utgjorde en fysisk bestraffning som är oacceptabel på varje arbetsplats, särskilt inom Försvarsmakten där höga krav på omdöme och behärskning måste ställas. Enligt de skiljaktiga hade officeraren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren, och det hade därmed funnits laga grund för avskedandet.

Setterwalls kommentar:

Domen illustrerar tvåmånadersregelns praktiska betydelse för arbetsgivare. Även om ett agerande i sig kan vara allvarligt, kan arbetsgivaren förlora möjligheten att åberopa det om åtgärder inte vidtas inom rätt tid efter att omständigheterna blivit kända. I detta fall var det avgörande att plutonchefen, som var arbetsgivarföreträdare, fick information om händelsen i augusti 2023 men att underrättelse om avskedande inte lämnades förrän i slutet av februari 2024. Domen belyser också vikten av att arbetsgivaren kan styrka eventuella nyare omständigheter som åberopas för att även äldre förhållanden ska få åberopas. Den färska omständigheten måste vara av sådant slag att den åtminstone kan ingå som ett led i grunden för ett enligt lagen godtagbart avskedande och det får inte helt saknas fog för att påstå att den färska omständigheten har inträffat. En praktisk slutsats är att arbetsgivare som överväger att avskeda en anställd på grund av en viss omständighet måste säkerställa att händelsen inte redan är känd sedan tidigare av någon som är att betrakta som en arbetsgivarrepresentant. Det är av stor vikt att organisationen har tydliga rutiner för att arbetsgivarföreträdare skyndsamt rapporterar incidenter till de personer som fattar beslut i anställningsfrågor.  En annan praktisk slutsats är att den nyare omständigheten måste kunna visas så att det i vart fall står klart att arbetsgivare har fog för sitt påstående innefattande den nya omständigheten.

Läs hela rättsfallet  här.