AD 2025 nr 99 – Uppsägning på grund av personliga skäl

En anställd sades upp från sin tillsvidareanställning på grund av personliga skäl. Enligt arbetsgivaren hade den anställde genomgående visat misskötsamhet, samarbetssvårigheter och illojalt agerande mot bolaget och dess ledning, samt även arbetsvägran. Den anställde yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Arbetsdomstolen fann, i likhet med tingsrätten, att den anställde genom sitt beteende agerat på sådant sätt att det varit berättigat att skilja denne från anställningen och att det därmed förelegat sakliga skäl för uppsägningen.

Målet gällde uppsägning på grund av personliga skäl i början av 2024. Den anställde hade varit anställd sedan 2021 och var en av bolagets grundare. Under perioden 2023–2024 var denne även styrelseledamot i bolaget. Vid ett möte i början av 2024 tilldelades den anställde en skriftlig varning och tre dagar senare underrättades denne om uppsägning. Drygt en månad därefter sades den anställde upp från sin anställning. Den anställde väckte talan och yrkade på ogiltigförklaring av uppsägningen och skadestånd.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att den anställde vid upprepade tillfällen agerat illojalt och olämpligt på ett sätt som inte ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Domstolen fann vidare att den anställde uppvisat svåra samarbetssvårigheter som påverkat bolagets arbetsmiljö mycket negativt. Bland annat hade två kollegor uppgett att de inte klarade av att arbeta med den anställde eller funderade på att sluta på grund av den anställdes beteende.

Arbetsdomstolen framhöll vidare att den anställde i egenskap av styrelseledamot visserligen kan ha haft skäl att argumentera i frågor gällande bolagets ledning, men att detta inte innebar att hans agerande i anställningen var godtagbart. Den anställde hade bland annat framfört kritik mot att en kollega utsetts till VD och denna kritik hade riktats till både VD:n själv, andra kollegor samt en av de anställdas fru. Arbetsdomstolen konstaterade att uttalandena inte utgjorde saklig kritik utan snarare syftade till att underminera VD:ns ställning. Arbetsdomstolen vägde också in att det rörde sig om en liten arbetsplats med få anställda. Domstolen bedömde att den anställde klart överskridit gränsen för vad som bör tålas av bolaget när han uttalat sig på det nedvärderande sätt han gjort om bland annat VD:n.

Arbetsdomstolen noterade därefter att bolaget förvisso på ett tydligare sätt borde ha klargjort för den anställde att beteendet inte var acceptabelt och varnat om att anställningen var i fara. Domstolen konstaterade dock att den anställde grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren på sådant sätt att arbetsgivaren hade kunnat välja avskedande. Av detta skäl påverkade avsaknaden av tydligare varning eller tillrättavisning inte utgången i målet.

Sammanfattningsvis bedömde Arbetsdomstolen att den anställde genom sitt beteende agerat på sådant sätt att det varit berättigat att skilja honom från anställningen. Det förelåg därmed sakliga skäl för uppsägningen.

Setterwalls kommentar:

Målet utgör ett exempel på när samarbetssvårigheter, misskötsamhet och illojalt agerande är av sådan karaktär att de inte ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Setterwalls anser att det är särskilt intressant att den anställde i målet var grundare och satt i bolagets styrelse vid tiden för vissa av händelserna. Trots att Arbetsdomstolen beaktade detta så kom man till slutsatsen att agerandet oavsett var så pass allvarligt att det inte kunde tolereras, något som tyder på att inte ens arbetstagare i den ställningen får bete sig och utrycka sig hur som helst i ett anställningsförhållande. Målet visar även att arbetstagare inte kan gömma sig bakom någon form av kritikrätt om kritiken i fråga är osaklig och har till syfte att skada eller underminera arbetsgivarens ställning.

Läs hela rättsfallet här.