AD 2026 nr 26 och AD 2026 nr 38 – Fråga om informationsplikt enligt 19 a § MBL

Arbetsdomstolen har i två nyligen meddelade avgöranden klargjort innebörden av informationsskyldigheten i 19 a § medbestämmandelagen. Domstolen slog i båda målen fast att informationsskyldigheten inte innebär en skyldighet att lämna information vid fasta tidpunkter eller för perioder då inga särskilda händelser inträffat eller beslut som berör fackets medlemmar var aktuella. Ett av avgörandena, AD 2026 nr 38, berörde även frågor om huruvida informationsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att besvara specifika frågelistor från facklig organisation, och huruvida arbetsgivarens underlåtenhet att justera ett protokollutkast innebar ett brott mot förhandlingsskyldigheten enligt 15 § medbestämmandelagen. Arbetstagarpartens talan ogillades i båda fallen.

Arbetsdomstolen har vid två tillfällen på kort tid haft att pröva frågan om en arbetsgivare, som saknar kollektivavtal, har brutit mot informationsskyldigheten enligt 19 a § medbestämmandelagen genom att inte fortlöpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken. I båda avgörandena konstaterade domstolen att en allmän utgångspunkt för informationsskyldigheten är att information ska ges om sådana mer allmänna förhållanden i verksamheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan. Att informationen ska lämnas fortlöpande innebär att den ska lämnas så snart det kan ske, om inte parterna enas om annat. Det finns alltså ingen skyldighet att lämna informationen vid fast bestämda tidpunkter. Det innebär även att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna information till facklig organisation för tidsperiod då det inte har inträffat någon särskild händelse i arbetsgivarens verksamhet eller när arbetsgivaren inte har avsett att fatta något beslut som kan påverka organisationens medlemmar. I frågan om huruvida arbetsgivaren hade brutit mot informationsplikten konstaterade domstolen i båda avgörandena att den fackliga parten varken påstått eller bevisat att det hänt något särskilt i bolagets verksamhet under den aktuella perioden, eller att arbetsgivaren avsåg fatta något beslut som kunde påverka organisationens medlemmar, som organisationen skulle ha informerats om. Den fackliga partens talan om brott mot informationsskyldigheten ogillades därför i båda målen.

I ett av avgörandena, AD 2026 nr 38, framhöll Arbetsdomstolen också att informationsskyldigheten enligt 19 a § medbestämmandelagen generellt sett inte innebär att en arbetsgivare är skyldig att svara på specifika frågor som en arbetstagarorganisation ställer till arbetsgivaren. Att arbetsgivaren inte svarar på en frågelista från den fackliga organisationen innebär alltså inte i sig att arbetsgivaren bryter mot 19 a § medbestämmandelagen.

I AD 2026 nr 38 prövades även om arbetsgivaren hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 15 och 16 § medbestämmandelagen genom att dels inte besvara den fackliga organisationens frågelista, dels inte justera ett protokollsutkast från förhandling upprättat av den fackliga organisationen. Arbetsdomstolen konstaterade först att det förhållandet att bolaget inte besvarade frågelistan, eller på annat sätt lämnande motsvarande information till förbundet, vid ett förhandlingstillfälle inte är samma sak som att bolaget inte deltog i sakliga förhandlingar enligt 15 § medbestämmandelagen. När det gällde protokollet så ansåg domstolen att bolaget hade medverkat till arbetet med detta genom att påtala för den fackliga organisationen att man önskade göra vissa ändringar i det samt att den fackliga organisationen hade uppfattat att bolaget ville göra protokollsanmärkningar. Eftersom den fackliga organisationen sedan meddelade bolaget att den inte tänkte före in några ändringar i protokollet, ansåg Arbetsdomstolen att båda parter bidragit till att något slutjusterat protokoll aldrig kom till stånd. Bolaget ansågs därför inte ha brutit mot förhandlingsskyldigheten genom att inte justera protokollet. Även i denna del ogillades alltså den fackliga organisationens talan.

Setterwalls kommentar:

Av 19 § medbestämmandelagen följer att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer informerade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt, samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna informationsskyldighet är relativt välkänd och vår erfarenhet är att kollektivavtalsbundna arbetsgivare i regel tillämpar bestämmelsen. En förklaring kan vara att sådana arbetsgivare ofta har stöd från sina arbetsgivarorganisationer i frågor om vilka skyldigheter som gäller.

Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal har dock en motsvarande informationsskyldighet enligt 19 a § medbestämmandelagen. Den gäller gentemot alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver därför ta reda på om det finns fackligt organiserade arbetstagare och vilka arbetstagarorganisationer som i så fall är representerade, för att kunna fullgöra sin informationsskyldighet.

Vår erfarenhet är att många arbetsgivare utan kollektivavtal inte känner till denna skyldighet. Följden blir ofta att den information som ska lämnas inte lämnas. Rättsfallen är därför en viktig påminnelse om att även arbetsgivare utan kollektivavtal måste ta reda på om det finns fackligt organiserade arbetstagare på arbetsplatsen och fortlöpande informera berörda arbetstagarorganisationer om de frågor som anges i bestämmelsen.

Enligt förarbetena ska arbetsgivaren åtminstone någon gång per år fråga arbetstagarna om de tillhör en facklig organisation, för att kunna veta till vem informationen ska lämnas. Frågan kan ställas generellt, till exempel genom ett anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt. Även arbetstagarsidan har dock ett ansvar att medverka till att arbetsgivaren får den information som efterfrågas.

Rättsfallen är välkomna även eftersom de ger viss vägledning om vad informationsplikten innebär i praktiken. Det måste till exempel finnas något faktiskt att informera om, och det som har hänt eller kan komma att hända måste beröra den fackliga organisationens medlemmar. Setterwalls har god erfarenhet av hur bestämmelserna ska tolkas och tillämpas och hjälper gärna till vid frågor om vad informationsskyldigheten innebär i praktiken.

Läs hela rättsfallen här: AD 2026 nr 25 och AD 2026 nr 38