AD 2026 nr 40 – Förhandlingsplikt enligt MBL vid enskilda överenskommelser

Rättsfallet gällde om en arbetsgivare utan kollektivavtal hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen genom att ingå överenskommelser om anställningars upphörande med ett antal anställda utan att först påkalla förhandling om uppsägning på grund av arbetsbrist. Domstolen fann att överenskommelser som initierats av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist ska betraktas som uppsägningar i den mening som avses i EU-direktivet om kollektiva uppsägningar, och att arbetsgivaren var förhandlingsskyldig redan när det stod klart att uppsägningar övervägdes eller planerades. Rättsfallet gällde också om arbetsgivaren, separat från förhandlingsskyldigheten, var skyldig att informera icke kollektivavtalsbärande fackförbund om skälen till de planerade uppsägningarna enligt 19 a § medbestämmandelagen. Domstolen tog också upp frågan om hur marknadsmissbruksförordningens regler om hantering av insiderinformation påverkar en noterad arbetsgivares skyldighet att lämna information till facklig part.

Bakgrund:

Målet gällde ett noterat bolag i en koncern, där moderbolagets styrelse antog en budget med fokus på ökad lönsamhet. Som en direkt följd av budgeten beslutade bolaget några veckor senare att minska personalstyrkan med 45 arbetstagare. Bolaget var inte bundet av något kollektivavtal, men hade anställda som var medlemmar i bland annat fackförbundet Unionen.

Bolaget offentliggjorde beslutet om att minska personalstyrkan samma dag som det fattades och informerade samtidigt Unionen om den planerade personalneddragningen. I informationen hänvisade bolaget till ett pressmeddelande där det framgick att personalstyrkan skulle minskas. Det framgick också att bolaget avsåg att erbjuda de berörda arbetstagarna en överenskommelse om att avsluta deras anställningar. En vecka senare meddelade bolaget Unionen att överenskommelser hade ingåtts med de berörda anställda och att ärendet var avslutat. Några förhandlingar med Unionen kom aldrig till stånd.

Unionen stämde bolaget och gjorde gällande att bolaget brutit dels mot 13 § andra stycket medbestämmandelagen genom att inte ta initiativ till förhandling innan bolaget ingick överenskommelserna med arbetstagarna, dels mot 19 a § medbestämmandelagen genom att inte fortlöpande hålla förbundet underrättat om hur verksamheten utvecklats produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken.

Bolaget bestred talan. Bolaget menade att frivilliga överenskommelser inte är uppsägningar, att bakgrunden till överenskommelserna inte var arbetsbrist, att informationsskyldigheten var uppfylld genom den information som lämnades till Unionen när bolaget informerade om den planerade personalneddragningen, och att bolaget varit förhindrat att informera Unionen tidigare med anledning av marknadsmissbruksreglerna om insiderinformation.

Arbetsdomstolens bedömning:

Rättsliga utgångspunkter

Enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen är en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Bestämmelsen har sin grund i EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar som ålägger en arbetsgivare, som överväger kollektiva uppsägningar, att i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanter i syfte att nå en överenskommelse. Begreppet uppsägning i direktivets mening ska ges en vid tolkning och omfatta samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla utan arbetstagarens samtycke.

Förhandlingsskyldigheten uppkommer redan när ett strategiskt eller affärsmässigt beslut antas som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar, inte först när arbetsgivaren är säker på att uppsägningar faktiskt kommer att behövas. Förhandlingarna ska inledas i så god tid att de blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen, och ska vara avslutade innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägningarna. Syftet är att möjligheten att undvika uppsägningar, minska antalet berörda arbetstagare eller lindra konsekvenserna ska finnas kvar.

Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal ska enligt 19 a § medbestämmandelagen fortlöpande hålla arbetstagarorganisationer underrättade om hur verksamheten utvecklas. Informationsskyldigheten omfattar bland annat planerade förändringar som har väsentlig betydelse för arbetstagarna. I samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren dessutom, enligt 15 § andra stycket medbestämmandelagen, i god tid skriftligen underrätta motparten om bland annat skälen till de planerade uppsägningarna.

Enligt marknadsmissbruksförordningen förbjuds röjande av insiderinformation, dock med ett undantag som tillåter röjande som sker som ett normalt led i fullgörande av tjänst, verksamhet eller åligganden. Enligt 21 § medbestämmandelagen kan en arbetsgivare vid förhandling begära att en uppgift ska beläggas med tystnadsplikt.

Bedömning

i) Brott mot förhandlingsskyldigheten?

Arbetsdomstolen började med att bedöma bolagets invändning att överenskommelserna inte kunde likställas med uppsägningar. Domstolen såg härvid igenom erbjudandenas formella frivillighet. Domstolen konstaterade i stället att ett avböjande riskerade att leda till sämre villkor och att informationen till de anställda var utformad för att förmå dem att acceptera, vilket gjorde utrymmet att tacka nej ytterst begränsat. Överenskommelserna var därför enligt domstolen att betrakta som uppsägningar i EU-direktivets om kollektiva uppsägningar mening. Domstolen uppehöll sig också kring vad som låg bakom överenskommelserna med arbetstagarna. Bolaget hade i målet hänvisat till att det var personliga skäl som varit avgörande vid urvalet av vilka som skulle erbjudas överenskommelser. Men enligt domstolen var det uppenbart att en personalminskning var nödvändig för att bolaget skulle uppnå det budgetmål som hade beslutats av moderbolaget och förmedlats till marknaden, och att de överenskommelser som erbjöds de anställda syftade till att uppnå det målet och till att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist enligt anställningsskyddslagen.

Enligt Arbetsdomstolen innebar därmed moderbolagets beslut om den nya budgeten att bolaget övervägde kollektiva uppsägningar. Bolaget hade därför en skyldighet att inleda förhandlingar med Unionen enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen så snart det stod klart att bolaget var ett av de dotterbolag inom koncernen där kollektiva uppsägningar skulle kunna komma att göras. Så var, enligt domstolen, fallet när chefer inom bolaget, strax efter att moderbolagets styrelse antog budgeten, fick i uppdrag att identifiera arbetstagare inom sina respektive team för ett eventuellt erbjudande om en överenskommelse om att anställningen skulle upphöra.

Domstolen framhöll också att även om bestämmelsen i 13 § andra stycket medbestämmandelagen syftar till att genomföra bestämmelser i direktivet om kollektiva uppsägningar, så uppställer lagen inte något krav på att uppsägningarna ska vara kollektiva på så sätt att ett visst antal arbetstagare måste vara berörda för att bestämmelsen ska vara tillämplig (AD 2012 nr 2). Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet inträder därmed redan när det står klart att det finns en möjlighet att någon arbetstagare kan behöva sägas upp på grund av arbetsbrist. Det behöver inte vara fastställt att någon faktiskt ska sägas upp på grund av arbetsbrist för att förhandlingsskyldigheten ska träda in.

Mot denna bakgrund fann Arbetsdomstolen att bolaget hade brutit mot 13 § andra stycket medbestämmandelagen.

ii) Brott mot informationsskyldigheten?

Enligt Arbetsdomstolen var personalnedskärningarna alltså sådana frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist som omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten i 13 § andra stycket medbestämmandelagen. Domstolen konstaterade att vid beredning av ett beslut som rör uppsägning på grund av arbetsbrist så tillgodoses i regel arbetstagarsidans behov av information genom arbetsgivarens skyldighet att i god tid inleda primära förhandlingar enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen, och att i samband med det även lämna information enligt 15 § andra stycket samma lag. Bolaget hade alltså haft en skyldighet att lämna information om personalnedskärningarna redan inom ramen för den primära förhandlingsskyldigheten. Enligt domstolen hade bolaget inte en separat skyldighet att också informera förbundet om samma sak enligt 19 a § medbestämmandelagen.

iii) Har marknadsmissbruksförordningen hindrat bolaget från att lämna information till Unionen tidigare (innan informationen offentliggjordes)?

Informationen om budgeten och de planerade personalnedskärningarna var så kallad insiderinformation. Enligt EU:s marknadsmissbruksförordning får insiderinformation inte röjas utom i vissa särskilt angivna situationer. Även förhandlings- och informationsskyldigheten i medbestämmandelagen följer av regler som har sin bakgrund i EU-reglering. Det är alltså fråga om två separata regelverk med olika syften som båda har sin grund i EU-rätten. Enligt Arbetsdomstolen innebar därför bara det förhållandet att informationen utgjorde insiderinformation i marknadsmissbruksförordningens mening, inte att medbestämmandelagens bestämmelser inte skulle tillämpas. Bolaget hade alltså inte endast av den anledningen att informationen var insiderinformation enligt marknadsmissbruksförordningen, varit förhindrat att lämna information till Unionen enligt medbestämmandelagen. I stället ankom det på bolaget att uppfylla sina skyldigheter enligt båda regleringarna. Arbetsdomstolen pekade särskilt på att det finns undantag från röjandeförbudet när röjandet sker som ett normalt led i fullgörande av tjänst, verksamhet eller åligganden, samt att bolaget även haft möjlighet att förhandla om tystnadsplikt enligt 21 § medbestämmandelagen.

Sammantaget menade Arbetsdomstolen därför att bolaget inte kunde undgå ansvar för brott mot 13 § andra stycket medbestämmandelagen på den grunden att informationen utgjorde insiderinformation.

Setterwalls kommentar:

Avgörandet skapar grundläggande problem för den hantering av arbetsbristsituationer som arbetsgivare utan kollektivavtal, enligt vår erfarenhet, har sett som både praktisk och som en ”win-win-lösning” (alltså en lösning som inte bara varit till gagn för arbetsgivaren utan även för arbetstagaren), och som innebär att den kostnad som arbetsgivaren annars skulle lägga på tid och resurser för facklig förhandling erbjuds i stället arbetstagaren, som får mer generösa avslutsvillkor än vid en regelrätt uppsägning. Vår erfarenhet är att den här typen av hantering är mycket vanlig. Den kostnad som arbetsgivaren annars skulle lägga på tid och resurser för facklig förhandling erbjuds i stället arbetstagaren, som får mer generösa avslutsvillkor än vid en regelrätt uppsägning. Att Arbetsdomstolen nu förklarar att en sådan hantering inte är förenlig med lagen, innebär att icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare i grunden måste se över hur arbetsbristprocesser hanteras och särskilt när och hur överenskommelser erbjuds. Att domen dessutom kan leda till att arbetsgivare i arbetsbristsituationer inte lika ofta kommer att erbjuda generösa överenskommelser kan inte uteslutas.

Domens praktiska konsekvenser är ännu svåra att fullt ut överblicka, och domen behöver analyseras vidare. Tills vidare är det tydliga rådet till arbetsgivare som överväger att erbjuda en överenskommelse som alternativ till arbetsbristuppsägning att först ta initiativ till förhandling med berört fackförbund. Exakt när och hur detta bör göras behöver bedömas noggrant tillsammans med juridisk rådgivare

Läs hela rättsfallet här