Arbetsrättsliga nyheter – juli 2023

Nya rättsfall från Arbetsdomstolen

AD 2023 nr 20 – Viktigare förändring av verksamheten eller arbetsförhållandena enligt § 11 MBL?

Efter att ett bolag beslutat att rekrytera tre visstidsanställda för att hantera en tillfälligt hög arbetsvolym, uppkom frågan om beslutet rätteligen skulle ha förhandlats enligt § 11 MBL. De visstidsanställda arbetade sammantaget åtta veckor och enligt ett schema som skiljde sig från hur de övriga anställda arbetade. Rekryteringen kom också att påverka verksamhetens normala arbetssätt.  Arbetsdomstolen fann att de aktuella besluten inte utgjorde en ”viktigare förändring” i lagens mening och att bolaget därför inte brustit i sin förhandlingsskyldighet.

Bolaget som bedriver verksamhet som hamnoperatör hade fått besked om att arbetsvolymen tillfälligt skulle öka. För att klara av den ökade arbetsvolymen beslutade bolaget att visstidsanställa tre hamnarbetare under en åttaveckorsperiod. De visstidsanställa hamnarbetarna arbetade enbart eftermiddagsskift, vilket skilde sig från bolagets ordinarie arbetstidsförläggning. Det arbetstagarförbund till vilket bolaget var bundet genom kollektivavtal, menade att bolaget därigenom hade infört en ny schemaordning och att bolagets beslut innebar en organisationsförändring som påverkade arbetsförhållandena i form av ökad arbetsbelastning och stress. Arbetstagarförbundet anförde att besluten utgjorde en viktigare förändring av verksamheten och att bolaget därför skulle ha påkallat förhandling enligt 11 § MBL innan besluten fattades.

Arbetsdomstolen inledde med att redogöra för vad som utgör en viktigare förändring i en verksamhet och av arbets-och anställningsförhållanden. Arbetsdomstolen förklarade att beslut som är av sådan karaktär att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle av att förhandla utgör en ”viktigare förändring” enligt § 11 MBL. Bedömningen ska göras på objektiva grunder samt utgå från förhållandena vid tidpunkten då arbetsgivaren överväger att fatta sitt beslut. De konsekvenser som beslutet leder till är av underordnad betydelse för denna bedömning.

Bolagets beslut att schemalägga de visstidsanställda till andra tidpunkter än de övriga anställda utgjorde enligt Arbetsdomstolens mening inte en ”viktigare förändring”. Åtgärden fick i stället betraktas som kortvarig och temporär. Inte heller den omständigheten att bolaget och den lokala fackklubben hade träffat en lokal schemaöverenskommelse för de visstidsanställda förändrade denna bedömning.

Arbetsdomstolen fann därefter att det faktum att det under åttaveckorsperioden skulle förekomma arbete vid två uppställningsplatser i stället för en mot bakgrund verksamhetens omfattning inte i sig kunde betraktas som en ”viktigare förändring”. Att arbetet vid den extra uppställningsplatsen lett till följdverkningar såsom ökad arbetsbelastning och stress för några av bolagets arbetstagare var enligt Arbetsdomstolen inte något som bolaget hade haft anledning att förvänta sig. Besluten kunde därför inte på denna grund anses utgöra en ”viktigare förändring”.

Inte heller den omständigheten att bolaget med anledning av besluten hade upprättat en riskbedömning enligt gällande arbetsmiljökrav gjorde att Arbetsdomstolens betraktade besluten som en ”viktigare förändring”.

Arbetsdomstolen fastslog därför att bolaget inte varit skyldigt att förhandla med arbetstagarförbundet innan de fattade de aktuella besluten. Bolaget hade följaktligen inte brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt § 11 MBL. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Domen sällar sig till skaran av avgöranden som belyser omfattningen av den primära förhandlingsskyldigheten enligt § 11 MBL. Eftersom § 11 MBL tillhör en av de mest centrala bestämmelserna för kollektivavtalsbundna arbetsgivare – och inom den kollektiva arbetsrätten över lag – är avgörandet ett välkommet tillskott i praxissamlingen. Avgörandet visar att bedömningen av om förhandlingsskyldighet föreligger ska utgå från de omständigheter som är aktuella vid beslutstillfället, vilket är positivt eftersom det kan vara svårt att överblicka alla konsekvenser av ett tilltänkt beslut.  

AD 2023 nr 11 – Provocerad uppsägning?

Efter att en butikssäljare sagt upp sig uppstod tvist om uppsägningen var föranledd av händelser på arbetsplatsen och butikledningens beteenden och därmed var att betrakta som en provocerad uppsägning.

En tillsvidareanställd kvinna med romskt ursprung arbetade som säljare i en klädbutik. Förbundet som företrädde kvinnan menade att det funnits en nedvärderande jargong om romer på arbetsplatsen och att butiksledarna hade behandlat kvinnan på ett kränkande sätt, bland annat genom att ha kritiserat henne framför kunder och genom att försöka skapa konflikter mellan henne och de andra anställda. Efter att kvinnan hade sagt upp sig hölls även ett tumultartat samtal inne på butikens kontor. Arbetsgivaren nekade till anklagelserna och menade att kvinnan inte hade framfört klagomål om de påstådda händelserna, vilket innebar att arbetsgivaren inte hade haft möjlighet att vidta några åtgärder.

Arbetsdomstolen inledde med att konstatera att den rättsliga utgångspunkten är att en anställds egen uppsägning under särskilda omständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida, en s.k. provocerad uppsägning. Så är fallet om arbetstagarens uppsägning har föranletts av att arbetsgivaren har handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller i övrigt otillbörligt. I ett sådant fall kan uppsägningen ogiltigförklaras och den anställde kan få ekonomiskt och allmänt skadestånd.

I det aktuella fallet konstaterade Arbetsdomstolen att parternas uppgifter gick isär på flera punkter. Det fanns inte anledning att tvivla på att kvinnan hade mått dåligt på grund av förhållandena på arbetsplatsen men domstolen ansåg det inte vara visat att hon skulle ha framfört sina synpunkter till butiksledningen eller uppgett det vid sitt medarbetarsamtal. Arbetsdomstolen ansåg inte att förbundet hade lyckats visa att skälet till att kvinnan sa upp sig var kränkande behandling från butiksledarna. Angående det tumultartade samtalet som hölls efter uppsägningen menade domstolen att det framstod som rimligt att samtalet upplevdes som obehagligt och att det fanns anledning att rikta kritik mot butikledningen. Men domstolen ansåg också att det inte innebar att butiksledningen tidigare hade agerat så som förbundet påstått. Tvärtom framstod det inte som främmande att anta att händelsen var en bidragande orsak till att tvisten uppkom. Arbetsdomstolen ansåg det alltså inte visat att bolaget före uppsägningen hade handlat otillbörligt och i strid mot lag och god sed på arbetsmarknaden och därmed föranlett uppsägningen. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet visar hur viktigt det är att den som vill hävda provocerad uppsägning verkligen har bevis för att det har förelegat missförhållanden och att synpunkter har framförts till arbetsgivaren. I den här typen av fall står det annars ofta ord mot ord, vilket går ut över den som vill hävda provocerad uppsägning eftersom det är denne som har bevisbördan för att den egna uppsägningen har föranletts av arbetsgivarens otillbörliga handlande eller underlåtenhet, inklusive att missförhållanden föreligger mm.

AD 2023 nr 12 – Överenskommelse om arbete utan lön

Två personer som skulle starta en restaurang tillsammans hade kommit överens om att den ena skulle få köpa aktier när bolaget började gå med vinst. Vidare fanns en överenskommelse om att utdelning och lön inte skulle tas ut förrän bolaget gick med vinst. Personen som väckt talan hade utfört betydande arbete men slutade innan bolaget börjat gå med vinst. Målet gällde om ett anställnings- eller uppdragsförhållande uppstått och om personen därmed hade rätt till ersättning.

Två personer, A.G. och A.M, hade tillsammans startat en restaurangverksamhet. A.G. ägde inledningsvis samtliga aktier i bolaget. A.M. menade att det fanns en muntlig överenskommelse om att han som ersättning för sitt arbete med restaurangen skulle bli delägare i bolaget till 25 procent. A.G. menade att parterna varit överens om att A.M. skulle få aktierna först när bolaget gick med vinst och att inte heller lön eller utdelning skulle utges förrän bolaget gick med vinst. Efter några månader slutade A.M. att arbeta i bolaget. Vid den tidpunkten hade bolaget inte börjat gå med vinst och A.M. hade inte fått köpa några aktier eller fått lön.

A.M. gjorde i första hand gällande att ett anställningsavtal hade ingåtts konkludent då både han själv och bolaget hade agerat som att en anställning förelåg. I andra hand menade han att det förelegat ett uppdragsavtal till följd av konkluderat handlande. I tredje hand gjorde han gällande att han skulle få ersättning på grund av att bolaget gjort en obehörig vinst. Bolaget menade att det arbete som A.M. lagt ner var att betrakta som riskkapital, då premissen varit att A.G. skulle satsa kapital och A.M. skulle satsa sin arbetskraft.

Arbetsdomstolen började med att konstatera att det är bolaget som har bevisbördan för att det träffats en överenskommelse om att A.M. inte skulle ha rätt till lön förrän bolaget gick med vinst. Arbetsdomstolen fann det utrett att parterna hade kommit överens om detta, mot att A.M. skulle få bli delägare i bolaget. Därmed konstaterade domstolen att A.M. inte hade rätt till ersättning av bolaget för sitt arbete, och det oavsett om han skulle ha arbetat i bolagets verksamhet som presumtiv framtida delägare utan lön eller vara att anse som arbetstagare eller uppdragstagare hos bolaget. Bolaget ansågs inte heller skyldigt att ersätta A.M. enligt rättsprinciper om obehörig vinst. Arbetsdomstolen menade att A.M. hade kunnat innehålla sin prestation enligt överenskommelsen, att arbeta i bolagets verksamhet utan lön till dess det gick med vinst, vilket också var det som till slut skedde. Läs hela domen här. Läs hela domen här. 

Setterwalls kommentar: Rättsfallet visar att det under åtminstone vissa omständigheter är möjligt att som arbetsgivare ingå en giltig överenskommelse med en person om att denne inte ska ha rätt till lön, även i fall där personen eventuellt skulle kunna klassas som arbetstagare eller uppdragstagare och trots att en betydande mängd arbete har utförs.

AD 2023 nr 13 – Förhandlingsskyldighet och veto vid inhyrning av personal

En arbetsgivare förhandlade enligt 38 § medbestämmandelagen med sin kollektivavtalspart först när en inhyrning av personal redan hade påbörjats. Därmed omintetgjordes förbundets möjlighet att lägga veto mot inhyrningen enligt 39 § samma lag. Arbetsgivaren och förbundet var eniga om att förhandlingsskyldigheten förbisetts genom den försenade förhandlingen men inte om storleken på skadeståndet som överträdelsen skulle resultera i. AD fastslog att överträdelser av förhandlingsskyldigheten som utgångspunkt utgör allvarliga brott mot medbestämmandelagen, särskilt när ett veto troligen skulle lagts mot inhyrning om förhandling hade skett i rätt tid (dvs innan inhyrningen påbörjats). Måleriföretaget ålades därmed att betala det av förbundet yrkade allmänna skadeståndet om 75 000 kr.

Ett måleriföretag utförde ett projekt från den 17 maj 2021 till den 31 juli 2021, för vilket måleriföretaget hyrde in tre arbetstagare. Måleriföretaget begärde förhandling avseende inhyrningen först den 27 maj 2021 och förhandlingen genomfördes den 1 juni 2021. Enligt medbestämmandelagen 38 § ska en arbetsgivare ta initiativ till förhandling med sin fackliga motpart innan inhyrning sker. Svenska Måleriförbundet menade att en sådan överträdelse av medstämmandelagen var allvarlig och skulle medföra ett allmänt skadestånd om 75 000 kr. Måleriföretaget medgav att de genom den sena förhandlingen brutit mot medbestämmandelagen men vitsordade bara ett lägre allmänt skadestånd om 10 000 kr. Huvudfrågan i tvisten var hur stort skadestånd som överträdelsen skulle resultera i.

Som stöd för skadeståndets storlek anförde förbundet att parterna i maj 2021 till juli 2021 hade förhandlat avseende inhyrningar i tre andra projekt, varpå förbundet lagt veto mot dessa inhyrningar då förbundet ansåg att måleriföretaget inte visat att de arbetstagare som skulle hyras in uppfyllde kraven på yrkeskompetens i det aktuella kollektivavtalet. Två av projekten var inhyrningar från samma bolag som i aktuellt fall. Förbundet menade att veto troligtvis även skulle lagts mot den aktuella inhyrningen om det hade förhandlats i rätt tid. Därtill menade förbundet att tidigare lagda veton måste ha gjort det klart för måleriföretaget att kontroll av erforderlig yrkeskompetens hos inhyrda arbetstagare var en särskilt viktig fråga för förbundet.

Måleriföretaget menade å sin sida att den försenade förhandlingsframställan berodde på ett misstag och inte någon medveten underlåtenhet, vilket borde anses förmildrande. Måleriföretaget anförde vidare att de sedan 2017 påkallat förhandling 13 gånger för inhyrningar från det aktuella bolaget och att förbundet då inte lagt något veto. Att förbundet lagt veto mot två senare inhyrningar menade måleriföretaget inte skulle tillmätas någon betydelse. Bakgrunden till inhyrningarna var möjligheten till anpassningar av personalstyrkan efter varierande arbetsbelastning utan att behöva vidta arbetsbristuppsägningar. Därtill önskade den egna personalen bara utföra arbete i Borås med omnejd vilket måleriföretaget respekterade. Inhyrning låg därmed i den egna personalens intresse enligt måleriföretaget och ett allmänt skadestånd skulle skäligen inte uppgå till mer än 10 000 kr.

Arbetsdomstolen inledde med att det konstatera att en arbetsgivare ska innan den hyr in personal förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen med sådan arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden med genom kollektivavtal. Förhandling ger arbetstagarorganisationen information om inhyrning av personal och möjlighet att lämna veto enligt 39 § medbestämmandelagen om inhyrningen strider mot lag eller kollektivavtalet eller vad som är allmänt godtagbart inom kollektivavtalsområdet. Förhandlingsskyldigheten är därmed ett led i fackets vetorätt. Om arbetsgivaren förhandlar för sent omintetgörs fackets vetorätt, vilket normalt är ett allvarligt brott mot medbestämmandelagen. Domstolen framhöll att enligt uttalande i förarbete ska skadestånd höjas om omständigheterna är sådana att det går att anta att facket skulle lagt ett veto mot inhyrningen om förhandling skett i rätt tid. Utifrån praxis uppgår skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten till mellan 35 000 och 75 000 kr.

I det aktuella fallet konstaterade Arbetsdomstolen att överträdelsen av den aktuella bestämmelsen, oavsett om den skett av misstag eller inte, hade omintetgjort förbundets vetorätt vilket bedöms som allvarligt. Vidare talade de två veton som lagts för att veto även skulle lagts mot den aktuella inhyrningen. Inget i utredningen tydde heller på att om ett veto skulle lagts hade det varit oriktigt. Att övriga veton lades efter tidpunkten för den aktuella inhyrningen saknade enligt domstolen betydelse eftersom måleriföretaget enligt egen uppgift hade för avsikt att förhandla inhyrningen i rätt tid. Arbetsdomstolen bedömde mot den bakgrunden att det yrkade skadeståndet om 75 000 kr var skäligt.

Setterwalls kommentar: Avgörandet understryker vikten av att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal påkallar förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen innan en inhyrning av personal sker. Skadeståndsansvaret för brott mot bestämmelsen är tufft. Att arbetsgivarens underlåtenhet att förhandla beror på misstag anses inte vara förmildrande. Om omständigheterna är sådana att det går att anta att ett veto hade lagts om förhandlingen hade genomförts i rätt tid ska det inverka höjande på skadeståndet. Att veto lagts mot andra inhyrningar först efter den aktuella inhyrningen saknar enligt AD betydelse. 

AD 2023 nr 18 – Vem har bevisbördan vid invändning om förfalskad uppsägningshandling?

En anställd invände att en skriftlig uppsägningshandling (en ”egen uppsägning”), som kunde uppvisas i original, var fabricerad av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen slår fast att arbetsgivaren då har bevisbördan för att handlingen är äkta. Beviskravet innebär att arbetsgivaren ska göra det ”övervägande sannolikt” att handlingen är äkta. Arbetsgivaren har också bevisbördan för att arbetstagaren överlämnat handlingen till arbetsgivaren. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren fullgjort sin bevisbörda och ogillade käromålet.

Ett byggföretag påstods genom brukande av en fabricerad uppsägningshandling oriktigt avskedat en arbetstagare. Arbetsgivaren var bundet av kollektivavtal (byggavtalet) genom hängavtal med Svenska Byggnadsarbetarförbundet. Förbundet yrkade ekonomiskt skadestånd för lön och semesterersättning samt ett allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Arbetsgivaren bestred käromålet och menade att uppsägningshandlingen var äkta. Huvudfrågan i tvisten var om arbetstagaren sagt upp sig själv genom uppsägningshandlingen eller om ett ogiltigt avskedande skett.

Enligt förbundet hade arbetsgivaren avskedat den anställde genom att utestänga honom från arbetsplatsen utan giltiga skäl. Arbetsgivaren hade enligt förbundet inför detta upprättat och brukat en fabricerad uppsägningshandling.

Arbetsgivaren invände att det var arbetstagaren som själv upprättat och överlämnat uppsägningshandlingen. Arbetsgivaren bestred alltså förbundets påstående om att uppsägningshandlingen hade fabricerats.

Arbetsdomstolen inledde med att reda ut hur bevisbördan och beviskravet ser ut i den aktuella situationen.  Enligt domstolen gäller att när en uppsägningshandling påstås vara fabricerad så är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att handlingen är äkta. Att handlingen kan uppvisas i original medför att arbetsgivaren behöver göra det övervägande sannolikt att handlingen är äkta (bevislättnad från normalt styrkt eftersom handlingen går att uppvisa). Arbetsgivaren har även att styrka att arbetstagaren har överlämnat handlingen till arbetsgivaren. På motsatt vis har arbetstagaren att styrka att uppsägningshandlingen är fabricerad, när arbetsgivaren invänder att den är äkta.

I målet ansåg Arbetsdomstolen att de arbetsgivaren hade styrkt att uppsägningshandlingen hade överlämnats av arbetstagaren till arbetsgivaren. De vittnen som arbetsgivaren hade åberopat hade givit en samstämmig bild av händelserna. Vad gäller handlingens äkthet noterade domstolen att förbundet inte hade åberopat någon teknisk analys av handlingen trots att de haft handlingen i sin besittning under en längre tid. Förbundets bevisning i målet ansågs inte minska värdet av den bevisning som arbetsgivaren lagt fram och därmed hade arbetsgivaren gjort det åtminstone övervägande sannolikt att uppsägningshandlingen varit äkta. Eftersom domstolen sålunda fann det klarlagt att arbetstagaren hade sagt upp sig själv genom att upprätta och överlämna uppsägningshandlingen till arbetsgivaren, hade arbetsgivaren inte avskedat arbetstagaren. Käromålet ogillades. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Avgörandet belyser frågor kring bevisbördans placering och beviskravet när en uppsägningshandling påstås vara fabricerad. Arbetsdomstolen fäster i målet stor vikt vid vittnenas utsagor när någon teknisk analys av handlingens äkthet inte har åberopats. Det kan antas att en teknisk analys hade kunnat vara avgörande för målets utgång. I ett mål där det invänds att en uppsägningshandling är fabricerad är det alltså mycket viktigt att den som påstår att uppsägningshandlingen är fabricerad noga överväger vilka vittnen och annan bevisning som kan åberopas. Målet visar också betydelsen av att en arbetsgivare dokumenterar överlämning av uppsägningshandlingar (t ex genom vittnen) och sparar uppsägningshandlingar i original för det fall att en tvist senare uppstår.

AD 2023 nr 29 – Uppsägning vid upphörande av entreprenaduppdrag

Det förelåg saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist när arbetsgivaren efter ett upphörande av entreprenaduppdrag för regionens busslinjetrafik beslutade att säga upp ett flertal anställda. Enligt Arbetsdomstolen stod det vid uppsägningstillfällena inte klart att en verksamhetsövergång skulle äga rum vid entreprenörsbytet, varför uppsägningarna inte stred mot uppsägningsförbudet.

Tvisten gällde i huvudsak vad arbetsgivaren Nobina vid uppsägningarna kunde förutse om det byte av entreprenör för busslinjetrafiken i Region Uppsala som skulle ske ungefär ett halvår senare, den 13 juni 2022, och om det då skulle bli fråga om en sådan övergång av en del av en verksamhet som avses i 6 b § LAS och om Nobina därmed hade sagt upp arbetstagarna i strid med förbudet i 7 § tredje stycket LAS.

Arbetsdomstolen inleder med att konstatera att för att käromålet ska kunna bifallas så måste det vid uppsägningstillfällena ha stått klart för Nobina att huvuddelen av Nobinas anställda skulle tas över av den nya verksamhetsutövaren Keolis. Eftersom Keolis beslutat att inte överta Nobinas bussar i någon större utsträckning, menade domstolen att det är en förutsättning att huvuddelen av arbetstagarna skulle tas över för att verksamheten (en busslinjeverksamhet) ska kunna anses ha bevarat sin identitet. Avgörande för utgången i målet var alltså vad Nobina, vid uppsägningstillfället, med säkerhet kunde överblicka i frågan om vilka av arbetstagarna i Nobinas verksamhet som skulle tas över i samband med entreprenörsbytet den 13 juni 2022.

Utredningen visade enligt Arbetsdomstolen att inga anställningsavtal hade ingåtts förrän under februari 2022. Däremot var Nobina medvetet om att det rådde en brist på bussförare, samt att Keolis hade inlett en omfattande process för att rekrytera arbetstagare i Nobinas verksamhet i regionen genom t.ex. intresseanmälningar och intervjuer. Arbetsdomstolen menade dock att en sådan rekryteringsprocess pekade på att urval skulle komma att göras, och att Keolis alltså inte avsåg att erbjuda samtliga arbetstagare anställning. Det var inte heller känt för Nobina hur många arbetstagare som var intresserade eller ens skulle klara urvalskriterierna, eller i vilken utsträckning arbetstagarna i stället skulle rekryteras av andra arbetsgivare än Keolis, vilka också var i behov av fler bussförare.

Mot bakgrund av att det fanns många osäkerhetsfaktorer, konstaterade Arbetsdomstolen att det vid uppsägningstillfällena, med beaktande av sådana förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas, inte kunde anses ha stått klart att huvuddelen av arbetstagarna i den aktuella verksamheten skulle tas över av Keolis i samband med entreprenörsbytet. Uppsägningsförbudet var därmed inte tillämpligt. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet ansluter sig till tidigare praxis i fråga om uppsägningsförbudet. Men det är ändå ett intressant rättsfall som innehåller en gedigen genomgång av vad som utgör en verksamhetsövergång. Det är viktigt att poängtera att det finns ett uppsägningsförbud vid verksamhetsövergång, och att det är centralt vad man som arbetsgivare känner till vid uppsägningstillfället.

AD 2023 nr 34 – Hindrande av skyddsombud från att fullgöra uppgifter i strid med arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen

Arbetsdomstolen slår fast att en arbetsgivare vid ett av två tillfällen hindrade skyddsombud från att utföra sina uppgifter genom att varken underrätta eller bjuda in skyddsombudet att delta i planeringen inför en nedmontering av stängsel runt ett område med självkörande kranar. Arbetsgivaren förpliktades att betala allmänt skadestånd till skyddsombudet och kollektivavtalsbärande fackförbund. 

Målet handlar huvudsakligen om två händelser. Den första händelsen gäller en av förbundet hävdad omorganisation av ett projekt med självkörande kranar under hösten 2021. Den andra händelsen gäller en nedmontering av ett stängsel under början av 2022 och i april 2022, i anslutning till projektet med de självkörande kranarna. Enligt förbundet fick skyddsombudet inte någon möjlighet att delta i planeringen inför omorganisationen respektive nedtagningarna av stängslet och därmed inte heller möjlighet att delta i den riskbedömning som borde ha gjorts. Förbundet menade också att skyddsombudet inte hade underrättats om förändringarna.

Arbetsdomstolen inledde med att gå på arbetsgivarparternas linje avseende den första händelsen, och konstaterade att förbundet inte lyckats visa att bolaget under hösten 2021 vidtagit eller planerat en organisationsförändring av projektet med självkörande kranar som skyddsombudet borde ha fått delta i. Arbetsgivaren hade således inte heller brutit mot underrättelseskyldigheten. Arbetsdomstolen påpekade dock att skyddsombudet fått ta del av förslaget till riskbedömning vid ett senare tillfälle än övriga berörda. Arbetsgivaren menade att det var ett icke avsiktligt misstag. Enligt Arbetsdomstolen kunde skyddsombudet inte anses hindrad i sitt uppdrag genom arbetsgivarens agerande, eftersom skyddsombudet fick möjlighet att lämna synpunkter på innehållet i ett förslag om reviderad riskbedömning vid ett senare tillfälle.

Gällande den andra händelsen menade Arbetsdomstolen att nedmonteringen av stängslet hade betydelse för arbetsmiljön i området för den ordinarie verksamheten på kajen. Arbetsgivaren hade vid nedmonteringen av stängslet placerat ut betongsuggor och staket vid området, och därmed gjort en bedömning av eventuella risker. Arbetsdomstolen konstaterade att skyddsombudet då hindrats i sina uppgifter eftersom denne inte underrättats eller bjudits in att delta i planeringen inför nedmonteringen, samt att arbetsgivaren då agerat i strid med arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen. Arbetsdomstolen förpliktade arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till skyddsombudet och förbundet. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: I rättsfallet understryks att skyddsombud har en central roll för att tillgodose arbetstagarnas rätt till en tillfredsställande arbetsmiljö. Arbetsgivare behöver vara uppmärksamma på att tidigt inkludera skyddsombud i planeringen av åtgärder som har betydelse för arbetsmiljön, och även icke avsiktliga misstag kan leda till skadeståndsskyldighet.

AD 2023 nr 24 – Omfattningen av företagsledarundantaget i LAS

Ett städbolag hade sagt upp en anställd som ägde hälften av bolagets aktier och hade firmateckningsrätt. Sedan den anställde yrkat på ogiltigförklaring av uppsägningen uppkom fråga om den anställde omfattades av företagsledarundantaget enligt LAS och därför var undantagen från lagens tillämpningsområde och anställningsskydd.

Målet gällde om en anställd som sagts upp skulle betraktas som en företagsledare enligt LAS, och därmed vara undantagen från lagens tillämpningsområde. (Målet gällde LAS i dess lydelse före lagändringarna i juni 2022.) Om den anställde inte omfattades av företagsledarundantaget, hade Arbetsdomstolen att pröva om det funnits saklig grund för uppsägningen.

Den anställde ägde hälften av aktierna i bolaget, hade firmateckningsrätt samt deltog i möten om bolagets drift och ledning. Den andra hälften av aktierna i bolaget ägdes av A.B. som vid tidpunkten för uppsägningen var bolagets ende styrelseledamot. A.B. presenterade sig utåt som verkställande direktör men var inte det formellt. Efter att den anställde sagts upp tillsattes hon (genom lottning) som ensam styrelseledamot, varefter A.B. sades upp från anställningen som verkställande direktör.

Arbetsdomstolen inledde med att redogöra för företagsledarundantaget. En förutsättning för att en anställd ska betraktas som företagsledare och därmed vara undantagen LAS (i lagens äldre lydelse) är att den anställde har företagsledande funktioner samt lön och andra anställningsvillkor som normalt tillkommer en företagsledare. Avgörande för om förtagsledarundantaget är tillämpligt eller inte är hur företagsledningen har organiserats och utövats i praktiken.

I mindre bolag såsom det nu aktuella, cirka 45 anställda, kan det enligt domstolen som utgångspunkt endast finnas en person i företagsledande ställning. Arbetsdomstolens tidigare praxis visar dock att det i undantagsfall kan finnas två företagsledare, till exempel då två personer genom sina aktieinnehav har samma ägarinflytande. Mot denna bakgrund konstaterade Arbetsdomstolen att bolagets storlek inte i sig uteslöt att båda delägarna skulle kunna betraktas som företagsledare enligt LAS.

Arbetsdomstolen påtalade därefter att en anställds aktieinnehav inte i sig innebär att personen är i företagsledande ställning. Det krävs också att personen har möjlighet att påverka bolagets verksamhet. I det aktuella fallet kunde emellertid Arbetsdomstolen konstatera att den anställde hade ett så stort aktieinnehav att hon enbart på denna grund haft möjlighet till väsentligt inflytande över bolagets verksamhet. Detta menade Arbetsdomstolen med styrka talade för att den anställde hade en företagsledande ställning. Att den anställde därtill haft makt att avsätta bolagets VD underströk detta faktum.

Utan att föregå sin egen bedömning anmärkte Arbetsdomstolen att det ska göras en helhetsbedömning av omständigheterna för att avgöra om företagsledarundantaget är tillämpligt eller inte. Med beaktande av att delägarna bland annat delade på uppgifter kopplade till bolagets styrning och gemensamt diskuterade alla viktigare beslut fann Arbetsdomstolen sammantaget att företagsledningen i praktiken organiserats och utövats så att båda delägarna hade en företagsledandeställning enligt LAS. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Avgörandet erbjuder en nyansering av den alltjämt rådande utgångspunkten som är att det i minde bolag endast kan finns en person i företagsledande ställning. Avgörandet visar nämligen tydligt att ett aktieinnehav om 50 % är en omständighet som med styrka talar för att en anställd ska betraktas som en person i företagsledande ställning, oaktat att personen inte är verkställande direktör i bolaget. Arbetsdomstolen understryker dock att det i varje fall måste göras en helhetsbedömning av omständigheterna.  Avgörandet är välkommet inte minst eftersom frågan om en arbetstagare är i företagsledande ställning eller inte kan väntas uppstå oftare nu när delar av LAS – efter ändringarna i juni 2022 – är tillämpliga också på sådana arbetstagare.

AD 2023 nr 32 – Rätt att besluta om disciplinpåföljd i form av skriftlig varning till lärare

En gymnasielärare blev varnad av sin arbetsgivare efter att ha publicerat ett negativt uttalande om Sverigedemokraterna på skolans digitala lärplattform. Målet gällde om arbetsgivaren hade rätt att dela ut den skriftliga varningen eller om det utgjorde ett brott mot reglerna om disciplinpåföljd enligt tillämpligt kollektivavtal. Arbetsdomstolen fann att läraren hade gjort sig skyldig till fel eller försummelse i tjänsten och att varningen därmed var tillåten.

En gymnasielärare ombads av elever att lämna kompletterande information kring betygskriterierna för en viss inlämningsuppgift. Läraren publicerade informationen på den digitala lärarplattform som användes på skolan och angav härvid bland annat ”Om du t.ex. har värderingen människovärde/allas lika värde, då kommer detta att påverka dig på olika sätt, t.ex.: Du röstar förmodligen inte på Sverigedemokraterna.”

Arbetsgivaren (en kommun) gav läraren en skriftlig varning med motiveringen att han genom publiceringen av informationen gett uttryck för att personer som röstar på Sverigedemokraterna inte skulle ha värderingen människovärde/allas lika värde, vilket står i strid med kravet på att undervisningen ska vara saklig och allsidig och att skolan ska vara objektiv. Tvist uppstod om arbetsgivaren hade rätt att varna läraren eller om arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet av vilket det framgår att disciplinpåföljd i form av skriftlig varning bara får utdelas om arbetstagaren gjort sig skyldig till fel eller försummelse.

Arbetsdomstolen inledde med att konstatera att en lärare har en skyldighet att utforma undervisningen enligt både skollagen och läroplanen och att undervisningen därmed ska vara saklig och allsidig. Att peka ut de som röstar på ett visst parti på sådant sätt som läraren gjort uppfyllde enligt domstolen inte kraven på saklighet och allsidighet. Domstolen menade vidare att lärarens agerande även kunde anses vara i strid med objektivitetsprincipen i regeringsformen.

Därefter prövade domstolen om varningen kunde anses vara ett otillåtet ingrepp i lärarens yttrandefrihet. Arbetsdomstolen konstaterade härvid att en offentligt anställd visserligen får uttrycka sin personliga uppfattning i tjänsten men att yttrandefriheten inte är absolut. En arbetsgivare måsta kunna kräva att arbetsuppgifterna fullgörs även om det medför en inskränkning i yttrandefriheten.

Domstolen konstaterade att i detta fall hade yttrandet gjorts i undervisningen och det var riktat till eleverna. Det var inte enbart ett förmedlande av lärarens personliga åsikt men enligt domstolen var uttalandet i strid med kravet på att undervisningen ska vara saklig och allsidig. Även om det inte har varit en allvarlig överträdelse och det skedde utan ont uppsåt eller avsikt att bryta mot skolans uppdrag så har det varit ett fel eller försummelse i tjänsten. Arbetsdomstolen fann därmed att arbetsgivaren hade rätt att utfärda en disciplinpåföljd i form av skriftlig varning mot läraren och att kommunen inte hade brutit mot kollektivavtalet. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Disciplinära påföljder regleras i 62 § lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Där stadgas att åtgärder som för arbetstagaren medför en påföljd inte får vidtas utan stöd i lag eller kollektivavtal. Rättsfallet visar att i de fall arbetsgivare har rätt att utfärda disciplinpåföljd i form av varning för att en arbetstagare har gjort sig skyldig till fel eller försummelse i tjänsten, finns det relativt långtgående möjligheter att utge varningar, även om överträdelsen inte är allvarlig.*

En ytterligare intressant aspekt av domen är gränsen mellan yttrandefrihet och de skyldigheter som följer med en anställning. Genom rättsfallet klargör arbetsdomstolen att yttrandefriheten inte är absolut, utan att arbetsgivaren har rätt att kräva att arbetsuppgifterna fullgörs även om det innebär en viss inskränkning i yttrandefriheten. Dessa kräver in lagkravet i 62 § MBL.

*Varning med disciplinpåföljd ska skiljas från andra typer av varningar och erinringar som utfärdas för att informera arbetstagaren om att dennes anställning är vid risk om inte viss förändring sker (ofta kallat LAS-varning). LAS-varningar regleras inte i 62 § MBL och kräver inte samma stöd i lag eller kollektivavtal.

Andra nyheter

SOU 2023:26 Översyn av entreprenöransvaret

I maj 2023 presenterade den statliga utredning som tillsatts för att göra en genomsyn av lag om entreprenörsansvar för lönefordringar (entreprenörsansvarslagen) sitt betänkande. Utredarens uppdrag var att utreda lagens effekter samt om det fanns anledning att utvidga ansvarets omfattning eller lagens tillämpningsområde. Utredaren presenterade två förslag; dels ett förtydligande att uthyrda arbetstagare omfattas av lagen, dels att ytterligare informationsinsatser från myndigheter bör riktas till utsatta arbetstagare. Övriga delar av lagen menade utredaren bör behållas oförändrade.

Entreprenörsansvaret i bygg- och anläggningsentreprenader innebär att en entreprenör kan bli betalningsskyldig för lön som en anlitad underentreprenör inte rätteligen betalar till sina arbetstagare för arbete i ett bygg- eller anläggningsprojekt. Att just bygg- och anläggningsbranschen omfattas beror på att den ofta bedrivs genom underentreprenörer i flera led, vilket konstaterats öka risken för att arbetstagare behandlas illa och osund konkurrens.

Entreprenöransvarslagen gäller både utstationerade och inhemska arbetstagare och infördes i svensk rätt till följd av ett EU-direktiv. Lagen är semidispositiv, vilket innebär att vissa delar kan avtalas bort eller ersättas genom kollektivavtal som slutits på central nivå. Det materiella innehållet måste dock fortsatt minst motsvara direktivets skyddsnivå. Syftet med lagen är dels att säkerställa att arbetstagare får lön genom att ansvar för löneutbetalning även läggs på den entreprenör som anlitat en underentreprenör som inte rätteligen betalat lön (vilket medför att entreprenörer sannolikt blir mer noggrann i valet av underentreprenörer), dels att motverka osund konkurrens inom bygg- och anläggningsbranschen genom att verka för hållbara anställningsvillkor.

Utredarens slutsats var att entreprenörsansvarslagen har medfört bättre ordning och reda vid anlitande av underentreprenörer. Lagens övergripande struktur och innehåll bör därmed behållas oförändrat. Utredaren menade att det idag saknas tillräckliga skäl för att utöka entreprenörsansvaret inom bygg- och anläggningsentreprenader (t ex genom att även lägga ansvar på beställaren av en entreprenad) eller att utvidga lagens tillämpningsområde till även andra branscher.

Som ändring av entreprenörsansvarslagen föreslog utredaren att det bör förtydligas att uthyrda arbetstagares lön inkluderas i entreprenörsansvaret. Detta, menade utredaren, kan göras genom att kundföretag likställs med uppdragsgivare. Vidare ansåg utredaren att Arbetsmiljöverket bör publicera tydligare information om arbets- och anställningsvillkor riktad till utsatta arbetstagare, t ex utstationerade i Sverige som har mindre information om sina rättigheter enligt svensk lag. Utredaren föreslog att ändringarna bör träda i kraft 1 januari 2025. Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Om förslaget att även uthyrda arbetstagare ska omfattas av entreprenöransvarslagen blir verklighet så kommer det att innebära incitament för en entreprenör att tillämpa samma krav vid anlitande av ett bemanningsföretag som vid anlitande av en underentreprenör i ett bygg- eller anläggningsprojekt. Bristande kravställning vid anlitande av ett bemanningsföretag eller en underentreprenör riskerar leda till att entreprenören tvingas betala löner till deras anställda som arbetat i projektet. Om förslaget om utökad information från Arbetsmiljöverket till utsatta arbetstagare blir verkligen behöver myndigheten publicera ny information. Idag ger en sökning på ”entreprenöransvarslagen” på Arbetsmiljöverkets hemsida inte några träffar. Om förslagen kommer att genomföras återstår att se. Vi återkommer om detta i senare nyhetsbrev.

Lönetransparensdirektivet – Nytt EU-direktiv om stärkt tillämpning av likalöneprincipen

Den 10 maj 2023 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2023/970 om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer (Lönetransparensdirektivet). Direktivet ska vara genomfört i svensk rätt senast den 7 juni 2026. Regeringen har därför uppdragit åt en särskild utredare att ta ställning till hur direktivet ska genomföras i svensk rätt. Utredningen ska redovisas senast 31 maj 2024.

Direktivet

I direktivet fastställs minimikrav för att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen). Ett sådant minimikrav är att medlemsstater ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna har lönestrukturer som säkerställer likalöneprincipen. Direktivet anger även krav avseende insyn i lönesättningen. En arbetssökande ska ha rätt till insyn före anställning, vilket bland annat innebär en rätt att få information om ingångslön eller ingångslöneintervall. Intressant är också att arbetsgivare inte får fråga en arbetssökande om vad denne tjänat hos tidigare arbetsgivare. För arbetstagare innebär kravet istället en rätt till insyn i arbetsgivarens lönesättnings- och löneutvecklingspolicy. Arbetsgivaren ska årligen upplysa om denna rätt att få information. Beroende på antalet anställda ställer direktivet också krav på arbetsgivaren innebärande skyldighet att rapportera löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare. Om det finns ett lönegap om minst 5 % som inte kan förklaras med objektiva könsneutrala skäl så ska arbetsgivaren göra en utvärdering av lönerna i samråd med arbetstagarrepresentanter, inklusive åtgärder för att adressera oberättigade löneskillnader.

Vidare ska alla arbetstagare som anser sig förfördelade på grund av att likalöneprincipen inte har tillämpats på dem ha rätt till domstolsförfarande för att genomdriva de rättigheter och skyldigheter som följer av principen. Det ska vara arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetsgivaren inte har överträtt reglerna om lika lön och lönetransparens. Det ska också finnas möjligheter för enskilda att få kompensation och för myndighet att besluta om straffavgifter för överträdelser samt vitessanktionerade förelägganden för att arbetsgivare ska upphöra med överträdelser.

Utredarens uppdrag

Den särskilda utredarens uppdrag är bland annat:

• att analysera och bedöma svensk rätts förenlighet med direktivet,
• med utgångspunkt i den svenska arbetsmarknadsmodellen, arbetsmarknadsparternas autonomi och diskrimineringslagens systematik ta ställning till och motivera vad som är nödvändigt för att direktivet ska genomföras i Sverige,
• i sina förslag så långt det är möjligt upprätthålla det svenska regelsystemet, och
• särskilt ta ställning till om uppgifter kan överlåtas till arbetsmarknadens parter och i sådana fall vilka.

Setterwalls kommentar: I Sverige är det idag kollektivavtalet som är det dominerade instrumentet för att tillförsäkra enskilda arbetstagare det skydd för rättvisa löner som arbetstagare i många andra medlemsstater får genom lag. Hos oss är det arbetsmarknadens parter som har huvudansvaret för att reglera villkoren på arbetsmarknaden, vilket bland annat inkluderar ansvar för lönebildning. Därtill tillförsäkras arbetstagare idag skydd mot könsdiskriminering inom arbetslivet genom diskrimineringslagen (2008:567) där det också finns krav på att alla arbetsgivare ska genomföra årliga lönekartläggningar. Att det trots detta finns ett oförklarat s.k. lönegap mellan kvinnor och män är ett faktum och visar att ytterligare åtgärder är nödvändiga. Lönetransparensdirektivet kommer att medföra ändringar i svensk lag. Exakt vilka och om de kommer att ha någon effekt för att minska lönegapet mellan kvinnor och män återstår att se. Att dagens regler om lönekartläggning kommer att behöva uppdateras är dock klart.

Vi ser med spänning fram emot vad den särskilda utredaren kommer fram till och håller som alltid er uppdaterade om utvecklingen.

CSRD-direktivet – Nya regler om hållbarhetsrapportering

Företag behöver de kommande åren förbereda sig på nya och omfattande rapporteringskrav gällande hållbarhet. Kraven härrör från det nya CSRD-direktivet som trädde i kraft i början av året. I de nya kraven ingår rapportering av ett stort antal HR-relaterade frågor, t ex vissa arbetsvillkor, likabehandling mm.

Om CSRD-direktivet

I början av 2023 trädde EU:s nya Corporate Sustainability Reporting Directive (”CSRD-direktivet”) i kraft. Direktivet innebär nya krav på företags hållbarhetsrapportering och syftar bland annat till att öka jämförbarheten, transparensen och kvalitén på den hållbarhetsinformation som företag rapporterar. Idag finns det redan krav på vissa företag att ha med en hållbarhetsrapport i sin årsredovisning. Med CSRD-direktivet utökas dock antalet företag som behöver hållbarhetsrapportera och dessutom ökas omfattningen på vad som behöver rapporteras.

CSRD-direktivet gäller för noterade stora företag, ”stora företag”, noterade små och medelstora företag samt för vissa icke-europeiska företag. Eftersom större företag har bättre förmåga att ta sig an ökad administration kommer direktivet att implementeras successivt enligt följande:

• 2025 – noterade företag med fler än 500 anställda ska rapportera för räkenskapsåret 2024.
• 2026 – ”stora företag” ska rapportera för räkenskapsåret 2025. ”Stora företag” är företag som uppfyller minst två av följande tre kriterier:
  • Fler än 250 anställda,
  • Mer än 40 MEUR i omsättning, eller
  • Mer än 20 MEUR i balansomslutning.
• 2027 – noterade små och medelstora företag, små och icke-komplexa kreditinstitut och captivebolag ska rapportera för räkenskapsåret 2026.
• 2029 – icke-europeiska företag med nettoomsättning i EU över visst tröskelvärde och med minst ett dotterbolag eller en filial i EU som överskrider vissa tröskelvärden ska rapportera för räkenskapsåret 2028.

Enligt direktivet ska de företag som omfattas av regelverket rapportera enligt specifika EU-standarder, som specificerar den information som ska lämnas om miljöfrågor (”environment”), sociala frågor (”social”) och bolagsstyrningsfrågor (”governance”). Det kommer att finnas anpassade standarder för de små och medelstora företag som omfattas av direktivet. EU kommer regelbundet att utvärdera standarderna i syfte att kontrollera att standarderna håller sig relevanta i förhållande till utvecklingen på området. I dagsläget finns det utkast till standarder för de större bolagen, som går att finna här.

Enligt de nya reglerna ska hållbarhetsrapporten lämnas som en del av förvaltningsberättelsen i bolagets årsredovisning. Hållbarhetsrapporten ska granskas av en revisor eller annan extern granskare, som i sin tur ska yttra sig över om rapporteringen stämmer överens med direktivets krav. Genom den externa granskningen och genom att höja nivån på hållbarhetsrapporteringen minskar riskerna för s.k. green washing.

Vad finns det för krav på rapportering av HR-relaterade frågor?

Som nämnts ovan kräver CSRD-direktivet att de företag som omfattas av direktivet ska rapportera enligt specifika EU-standarder. En av dessa standarder rör ”egen personal”.

Syftet med rapporteringskraven under standarden som rör ”egen personal” är bland annat att det ska bli tydligt vilken väsentlig positiv och negativ inverkan företag har på sin personal när det kommer till sociala hållbarhetsfrågor. Det kommer bland annat bli relevant att rapportera om företagets generella tillvägagångssätt för att identifiera och hantera betydande positiv och negativ, faktiskt eller möjlig, inverkan på den egna personalen i förhållande till följande sociala faktorer: (i) arbetsvillkor, inbegripet anställningstrygghet, arbetstid, tillräckliga löner, föreningsfrihet, förekomsten av kollektivavtal, ”work-life balance” samt hälsa och säkerhet, (ii) likabehandling, inbegripet jämställdhet och lika lön för likvärdigt arbete, utbildning och kompetensutveckling, sysselsättning och social delaktighet för personer med funktionsnedsättning, åtgärder mot våld och trakasserier på arbetsplatsen samt mångfald och (iii) andra arbetsrelaterade rättigheter, såsom barnarbete, tvångsarbete, adekvata bostäder och integritet.

Sammanlagt finns det 17 stycken s.k. upplysningskrav kopplade till standarden om ”egen personal”. Några exempel på upplysningskrav är krav på upplysningar kopplade till (i) personalpolicyer, (ii) diskrimineringsincidenter, (iii) kanaler som finns tillgängliga för anställda som vill lyfta oro, (iv) de anställdas egenskaper (exempelvis det totala antalet anställda, antalet tillsvidareanställda och antalet visstidsanställda nedbrutet per kön och region), (v) könsfördelningen i ledningen och (vi) hur många anställda som omfattas av kollektivavtal. Vilka rapporteringskrav som blir obligatoriska för ditt företag beror dels på storleken på ditt företag, dels på ditt företags analys av de största riskerna och möjligheterna.

Setterwalls kommentar: CSRD-direktivet innebär ett stort steg mot ambitionen om ökad hållbarhet. Den nya lagstiftningen kommer att innebära ett stort administrativt arbete, men den kommer förhoppningsvis också innebära att vi får en mer hållbar värld.

Det är betydande nya krav som ställs på de företag som omfattas av direktivet. Det återstår att se hur den svenska lagstiftaren kommer att välja att införliva direktivet i svensk lag, men med tanke på de stora förändringar som väntar är det en god idé att göra sig bekant med lagstiftningen redan nu. Om du arbetar i ett företag som kommer att omfattas av direktivet rekommenderar vi därför att du redan nu sätter dig in i hur ditt företag kommer att påverkas.

Vi på Setterwalls håller oss uppdaterade under lagstiftningsprocessens gång och finns här om ditt företag behöver vägledning på väge