Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering februari 2022

Setterwalls arbetsrättsgrupp bjuder på årets första nyhetsbrev. Spännande frågor om de släppta restriktionerna och sammanfattningar av stora förändringar gällande LAS. Och så ett par intressanta rättsfall. Trevlig läsning!

På gång

Nu släpps restriktionerna – vad innebär det för er som arbetsgivare?
Häromdagen, den 9 februari i år, togs de flesta pandemirestriktionerna bort. Det innebär bland annat att rekommendationen om att arbetstagare ska arbeta hemifrån slopas. Återgången till arbetsplatsen ska ske successivt och det är upp till varje enskild arbetsgivare att bedöma hur det görs på ett lämpligt sätt (missa inte att göra en riskbedömning avseende återgången inom ramen för ert arbetsmiljöarbete).

En anställd som har symtom och har konstaterad eller misstänkt covid-19 ska alltjämt stanna hemma från arbetet under minst fem dagar. Innan den anställde kommer tillbaka till arbetsplatsen måste denne ha varit feberfri i minst två dygn och uppleva en klar förbättring av måendet. En person som bor med någon som har symtom på covid-19 behöver inte stanna hemma under förutsättning att individen är symtomfri. Om det bekräftas att den nära anhöriga har covid-19 ska även individen som inte har symtom stanna hemma i fem dagar från det att personen i hushållet fick symtom. Det gäller oavsett om individen (som inte har bekräftad covid-19) har symtom eller inte. Det finns undantag från rekommendationen om karantän, läs gärna mer om dessa här.

I det fall en anställd behöver vara hemma från arbetet till följd av sjukdom så har regeringen beslutat att återinföra ersättningen för karensavdrag. Detta innebär att en arbetstagare som drabbas av karensavdrag i efterhand kan få det ersatt med ett belopp om 810 kr från Försäkringskassan. Detta gäller från och med den 8 december 2021 till och med 31 mars 2022.

Därutöver har riksdagen med anledning av pandemin beslutat att staten ska ersätta arbetsgivare för onormalt höga sjuklönekostnader under perioden mellan den 1 december 2021 till och med den 31 mars 2022. Hur stor ersättningen kommer att bli beror på sjuklönekostnadens storlek och arbetsgivarens totala lönekostnader. Ersättningen beräknas och krediteras automatiskt på företagets skattekonto efter det att sjuklönekostnaden redovisats i den månatliga arbetsgivardeklarationen till Skatteverket.

Lagstiftningsarbetet går framåt – många nya lagregler väntar 2022

Vi har tidigare rapporterat att det väntas ske ett flertal förändringar inom arbetsrätten under 2022. Lagstiftaren har föreslagit reformer av arbetsrätten, ett studiestöd för vuxna och omställnings- och kompetensstöd för enskilda individer. Inom EU har dessutom det tidigare upplysningsdirektivet ersatts av arbetsvillkorsdirektivet, vilket medför ytterligare lagändringar i svensk rätt. I början av 2022 har det kommit lagrådsremisser respektive utkast till proposition för de föreslagna lagändringarna som alla väntas träda ikraft under sommaren 2022. Lagstiftningsarbetet är därmed i full gång och vi är ett steg närmare ny lag.

Nedan följer en sammanfattande översikt.

• EU:s arbetsvillkorsdirektiv – Genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet i svensk rätt syftar till att förbättra arbetsvillkoren för anställda genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor på marknaden. Ändringarna kommer medföra en utvidgad informationsskyldighet för arbetsgivare i fråga om den anställdes anställningsvillkor och ställer därmed till viss del högre krav på arbetsgivares administration i samband med anställningar.
• Reformerad arbetsrätt – Under de senaste två-tre åren har det skett ett stort arbete med att reformera arbetsrätten. Lagrådsremissen är huvudsakligen i linje med överenskommelsen mellan arbetsmarknadens parter som lagförslaget grundar sig på och som vi tidigare rapporterat om här.

Några viktiga förändringar som kan nämnas är att anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning, att anställning inte längre ska fortsätta vid ogiltigförklaring av uppsägning och att möjligheten för undantag vid turordningsregler utökas.

• Omställningsstudiestöd – Det nya offentliga omställningsstudiestödet som avses införas syftar till att stärka arbetstagares ställning på arbetsmarknaden genom att ge bättre förutsättningar för vuxna att finansiera studier för vidareutbildning eller omställning. Det väntas ge ökade möjligheter för arbetstagare att stärka sin kompetens och hålla sig attraktiva på arbetsmarknaden.
• Omställnings- och kompetensstöd – Utöver ovan lagrådsremisser har regeringen utkommit med ett utkast till proposition för omställnings- och kompetensstöd. Enligt lagförslaget kan en arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal erhålla ersättning vid arbetsbristuppsägning. Lagen innefattar också en rätt till ersättning för arbetsgivare som finansierar omställnings- och kompetensstöd genom att betala en avgift till en registrerad omställningsorganisation.

Setterwalls kommentar:
De nuvarande lagförslagen innebär en rad förändringar för arbetsgivare. Inför ikraftträdandet finns det därför goda skäl att se över befintliga anställningar, anställningsavtal, anställningsformer och rutiner vid uppsägning.

Nästa steg i moderniseringen av arbetsrätten är att regeringen ska lämna lagförslag i form av propositioner. Det är först när riksdagen fattat beslut om införandet av förslagen som vi med säkerhet vet hur förändringarna av den svenska arbetsrätten kommer ta sin form. Vi på Setterwalls följer utvecklingen med spänning och kommer att fortsätta hålla er uppdaterade om utvecklingen. Har ni några frågor får ni gärna höra av er till oss.

Aktuella rättsfall

• AD 2022 nr 4 – skäl att förlägga föräldraledighet på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål – ”påtaglig störning”

I Arbetsdomstolens fjärde dom för året hade tre anställda kriminalvårare inom Kriminalvårdens transportenhet ansökt om partiell föräldraledighet där arbetstiderna skulle förläggas med fasta start- och sluttider två/tre dagar per vecka. Arbetsgivaren meddelade att den begärda föräldraledigheten endast kunde godkännas förutsatt att arbetstagarna accepterade omplacering till arbete vid ett häkte eftersom den önskade förläggningen skulle innebära en påtaglig störning av transportverksamheten, bland annat eftersom transportschemat innebar att de anställa inte skulle kunna sysselsättas i tillräcklig utsträckning om den önskade ledigheten accepterades. Två av arbetstagarna accepterade omplaceringen, medan den tredje avböjde med resultat att han inte fick ledigt. De frågor som Arbetsdomstolen hade att ta ställning till var i) om den önskade förläggningen innebar en påtaglig störning för transportenheten, ii) om omplaceringen innebar ett missgynnande i strid med föräldraledighetslagen, och iii) om den tredje arbetstagaren hade tagit tillbaka sin ansökan om föräldraledighet när han avböjde omplacering eller om agerandet inneburit att arbetsgivaren brutit mot reglerna om förläggning av ledighet i 14 § föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen började med att konstatera att den önskade föräldraledigheten medförde en påtaglig störning av transportverksamheten. Mot bakgrund av detta ansåg domstolen att omplaceringen var en nödvändig följd för att den begärda ledigheten skulle kunna godkännas och att arbetsgivaren därmed inte brutit mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen genom omplaceringen. Arbetsdomstolen fann också att arbetsgivaren inte hade agerat i strid med föräldraledighetslagen när den tredje arbetstagaren inte fick ledigt enligt ansökan eftersom arbetstagaren, när han avböjde omplacering, själv ansågs ha valt att inte få ledighet eftersom föräldraledighet enligt ansökan inte kunde beviljas på transportenheten.

Hela rättsfallet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar:
Avgörandet är ett välkommet bidrag till sparsmakad praxis i frågan om vad som är en ”påtaglig störning” vid ansökan om föräldraledighet. (Det senaste var från 2005 och kan läsas här. Avgörandet berör även andra intressanta frågor om missgynnande och arbetsgivarens möjligheter att ändra arbetstagares arbetsuppgifter i samband med föräldraledighet. Men eftersom utgången i stor utsträckning präglas av slutsatsen att den önskade ledigheten skulle ha inneburit en påtaglig störning så lämnas dessa delar utan närmare analys. Det förefaller dock följa av rättsfallet att arbetsgivare har viss möjlighet att ändra arbetstagares arbetsuppgifter i samband med föräldraledighet, om det anses vara nödvändigt för att begärd ledighet inte ska medföra en påtaglig störning av verksamheten. Sådana förändringar bör dock inte vara mer långtgående än vad som är nödvändigt för att undvika påtaglig störning.

• AD 2022 nr 7 – omplaceringserbjudanden vid arbetsbrist

Det aktuella målet rörde en informatör som var anställd på halvtid hos ett pastorat. När pastoratet beslutade om en omorganisation kom informatörens roll att dras in. Den anställde fick tre omplaceringserbjudanden, som alla avsåg tidsbegränsade anställningar. När den anställde tackade nej till erbjudandena blev han uppsagd på grund av arbetsbrist. Frågan som Arbetsdomstolen hade att pröva var om omplaceringserbjudandena var skäliga och om arbetsgivaren genom sitt agerande brutit mot turordningsreglerna i LAS.

Arbetsdomstolen prövade först om omplaceringserbjudandena – ett sjukvikariat, ett föräldraledighetsvikariat och en säsongsanställning – varit skäliga. Eftersom sjukvikariatet inte skulle sträcka sig längre än den anställdes uppsägningstid ansågs erbjudandet oskäligt. Att sjukskrivningen sedan förlängdes hade ingen betydelse för bedömningen. Säsongsanställningen skulle enbart sträcka sig två månader utöver uppsägningstiden och föräldraledighetsvikariatet ansågs förknippat med flertalet osäkerhetsmoment. Enligt Arbetsdomstolen var därför inte heller dessa omplaceringserbjudanden skäliga, förutsatt att den anställde hade kunnat få fortsatt tillsvidareanställning inom ramen för turordningsreglerna. Arbetsdomstolen prövade sedan om den anställde haft tillräckliga kvalifikationer för en tillsvidareanställning på heltid inom turordningskretsen, som innehades av en person med kortare anställningstid. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivarparterna inte lyckats visa att den anställde saknat tillräckliga kvalifikationer, eftersom han bedömdes klara av arbetsuppgifterna efter en kortare upplärningstid. Arbetsdomstolen fann också att den anställde hade förmåga och vilja att arbeta heltid.

Sammanfattningsvis ansågs pastoratet ha brutit mot turordningsreglerna eftersom pastoratet inte turordnat och erbjudit den anställde tillsvidareanställning inom turordningskretsen. Pastoratet blev skyldigt att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Hela rättsfallet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar:
Att en tillsvidareanställd arbetstagare vid arbetsbrist inte ska behöva acceptera en omplacering till en tidsbegränsad anställning, när det inom turordningskretsen finns arbetstagare med kortare anställningstid som har tillsvidareanställningar som den arbetsbristdrabbade har tillräckliga kvalifikationer för, är i enlighet med anställningsskyddets syfte – att skydda anställning i form av en tillsvidareanställning. Domen innehåller en god vägledning i den svåra frågan om skälighet i omplaceringserbjudanden. Domen är också en påminnelse för arbetsgivare att i arbetsbristsituationer göra noggranna omplaceringsutredningar.

• Rätt att få frågan om diskrimineringsersättning prövad

I december 2021 avgjorde Högsta domstolen ett mål avseende ersättning för diskriminering i samband med en flygresa. Diskrimineringen har bestått i att personen, som är av chilenskt ursprung, av flygbolaget BRA tvingades att genomgå en extra säkerhetskontroll eftersom han sammankopplats med en arabisk person. BRA har i målet inledningsvis, som en form av goodwill, medgett att betala diskrimineringsersättning, men bestritt att personen utsatts för diskriminering. Ett medgivande innebär normalt att domstolen meddelar dom utan någon egentlig prövning av sakförhållandena eller rättsfrågan. Diskrimineringsombudsmannen ville dock ha frågan om diskriminering prövad trots medgivandet.

Högsta domstolen begärde in ett s.k. förhandsavgörande från EU-domstolen, som enkelt sammanfattat fann att den utsatte har rätt att få prövat om diskriminering skett om inte detta har vitsordats av den som anklagas för diskrimineringen. Efter förhandsavgörandet har BRA vitsordat att bolaget har diskriminerat personen i fråga, vilket Högsta domstolen därmed tagit fasta på i sitt avgörande.

Hela avgörandet kan läsas här.

Setterwalls kommentar:
Intressant med domen är framförallt justitierådens särskilda yttrande som följer domen. I det konstateras att EU-domstolens förhandsavgörande väcker ett antal grundläggande frågor samt att det finns överväganden som måste göras om hur svensk processrätt ska anpassas till kraven på rätt till prövning och fastställande av att diskriminering har skett. För arbetsgivare att ta fasta på bland de frågor som Högsta domstolen väcker, är framförallt att det finns en möjlighet att den som påstår diskriminering har rätt att få den frågan prövad även om en förlikning träffats om saken. En arbetsgivare som träffar en förlikning med en anställd i en fråga om diskriminering kan således inte räkna med att saken därmed är utagerad.

Vi på Setterwalls kommer fortsatta att hålla er uppdaterade om utvecklingen inom det arbetsrättsliga området och återkommer senare under våren med vårt nästa nyhetsbrev. Har du någon kollega som också behöver få ta del av vårt nyhetsbrev så tipsa dem gärna att anmäla sig till våra utskick här.

Innehållet i detta nyhetsbrev är en allmän redogörelse av informativ karaktär och är inte juridisk rådgivning att lägga till grund för bedömning i ett enskilt ärende.