Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering maj 2020

I maj månads nyhetsbrev ger Setterwalls arbetsrättsgrupp en uppdatering om vad som är aktuellt just nu inom arbetsrätten, inklusive några rykande färska avgöranden från Arbetsdomstolen, samt om vad som är på gång lite längre fram. Det handlar om regeringens olika åtgärder med anledning av Covid-19, rättsfall om företagshemligheter, framprovocerad uppsägning och ett avsked samt den kommande LAS-utredningen.

Aktuellt just nu

Uppdaterade regler om korttidsarbete

Den 7 april 2020 öppnade Tillväxtverket för ansökningar om stöd vid korttidsarbete. Enligt de nu gällande reglerna kan arbetstiden minskas med 20, 40 eller 60 % medan den anställde behåller mer än 90 % sin ordinarie lön. Den 14 april 2020 presenterade regeringen ett förslag om förstärkt stöd som innebär att arbetsgivare ska kunna ansöka om stöd för en minskning av arbetstiden med 80 % på en lönenivå för den anställde strax under 90 %. Ansökan om det förstärkta stödet förväntas öppna den 1 juni 2020 och kommer kunna erhållas retroaktivt från den 1 maj 2020. Det förstärkta stödet föreslås utgå under högst tre månader (maj, juni och juli 2020). För bolag som önskar ändra nivån för korttidsarbete, oavsett om den ändras till 20, 40, 60 eller 80 %, krävs nya avtal.

Redan då det nu gällande stödet vid korttidsarbete beslutades, angavs att bolag som samtidigt gör aktieutdelningar inte ska beviljas stöd. Detta villkor underströks av regeringen i samband med att det förstärkta stödet för maj-juli 2020 presenterades och viss ändring i lagen har skickats på remiss till lagrådet. Lagrådet har dock i yttrande den 10 maj 2020 avstyrkt förslaget. Inte därför att utdelningar i och för sig inte skulle kunna vara hinder mot stöd, utan därför att förslaget snarare än tillföra något i gällande rätt skapar problem vid tillämpningen. Enligt lagrådet finns det möjligheter redan i nu gällande reglering att vägra sökande som gjort utdelningar stöd.

Här finns mer information om korttidsarbete.

Setterwalls kommentar: För många bolag är de nuvarande nivåerna för korttidsarbete otillräckliga. Förslaget om förstärkt stöd för korttidsarbete är därför välkommet. Samtidigt står det klart att många bolag är i behov av ytterligare stöd för att undvika uppsägningar. Här återstår att se hur krisen utvecklar sig och om regeringen har ytterligare stödåtgärder att vidta. Vad gäller uttalandena om stöd i samband med aktieutdelningar finns många frågetecken. Frågetecknen gäller under vilka mer precisa förutsättningar aktieutdelningar kan hindra stöd och därmed också hur och i vilken utsträckning Tillväxtverket kommer kräva återbetalning från bolag som beviljats preliminärt stöd för korttidsarbete med hänvisning till att aktieutdelningar har gjorts. Här kan vi därför förvänta oss tydliggöranden från verket men också i efterkommande domstolsprövningar när ett företag som gjort aktieutdelningar inte har beviljats stöd eller som fått krav på återbetalning överklagar Tillväxtverkets beslut.
 

Regeringen tillsätter en ”Anti-fuskgeneral”

Vi på Setterwalls följer med intresse debatten om fusk med bl.a. stödet för korttidsarbete och har även tidigare flaggat för att regeringen skärpt kontrollerna av företag som beviljas stöd. Nu kan vi också konstatera att regeringen tar ytterligare krafttag för att komma åt eventuellt fusk genom att tillsätta juristen Stefan Strömberg som ”Anti-fuskgeneral”. Stefan Strömberg har fått i uppdrag att analysera och föreslå åtgärder som minskar risken för brott kopplade till Covid-19 relaterade stödåtgärder. Syftet med uppdraget är enligt regeringen att täppa till kryphål som annars kan användas för att missbruka stödåtgärderna och undvika att systemet utnyttjas.

Regeringens agerande kommer som respons på dels larm om att företag som beviljats stöd för korttidsarbete ändå begär att anställda ska jobba heltid, dels debatten om aktieutdelningar i företag som tar del av stödpaketet.

Setterwalls kommentar: Företag som beviljats stöd för korttidsarbete bör även fortsättningsvis vara noggranna med att följa upp och dokumentera hur de anställda faktiskt arbetar samt vidta åtgärder för att de anställda inte ska överskrida sina arbetstider. Om det blir nödvändigt att begära att anställda som omfattas av korttidsarbete arbetar mer än vad som följer av avtal och ansökan bör bolaget dokumentera skälen för detta samt informera Tillväxtverket om förändringen.
 

Åtgärder inom sjuk- och föräldraförsäkringen med anledning av Covid-19

Under perioden april-maj 2020 har regeringen beslutat att ersätta arbetstagare för karensavdraget för första sjukdagen med visst schablonbelopp (700 kr) och att staten tillfälligt tar över hela arbetsgivarens sjuklönekostnad. Dessa åtgärder föreslås nu förlängas till och med 30 september 2020. Schablonbeloppet höjs också till 804 kr från den 1 juni. Sjuklön är den del av sjukersättningen som vanligtvis betalas ut av arbetsgivaren till den anställde till och med sjukdag 14. De tillfälliga reglerna innebär att arbetsgivaren ska fortsätta att betala ut sjuklön till den anställde som vanligt, men sedan redovisa sjuklönekostnaderna i sin arbetsgivardeklaration för att ersättas av staten i efterhand via skattekontot. I stödåtgärderna ingår även ett slopat krav på läkarintyg till arbetsgivaren från den anställde. Läkarintyg behövs först efter sjukdag 21. Även denna åtgärd föreslås förlängas till och med 30 september 2020.

Regeringen har också infört utvidgade möjligheter för arbetstagare att få tillfällig föräldrapenning. En anställd har rätt att stanna hemma från sitt arbete och få ersättning för vård av sjukt barn (VAB) om barnet är sjukt eller om en läkare bedömt att det finns en konkret misstanke om att barnet är smittbärare. Från och med den 25 april 2020 har rätten till VAB utvidgats till att gälla också vid stängning av barnets skola/förskola. Ersättningen vid stängning av skolor kommer vara något lägre än vanligt, ca 90 % av vad som normalt utgår för VAB.

Här finns mer information om åtgärderna: https://www.regeringen.se/regeringens-politik/socialforsakringar/atgarder-inom-sjukforsakringen-med-anledning-av-corona/ och https://www.forsakringskassan.se/privatpers/coronaviruset-det-har-galler.

Setterwalls kommentar: Åtgärderna inom sjukförsäkringen syftar till att minska smittspridningen och underlätta för både anställda och företag ekonomiskt. Statistiken visar en markant ökning av sjukfrånvaro under våren, vilket förstås kommer påverka företag i längden. Förslagen ovan är tillfälliga men det kan inte uteslutas att åtgärderna justeras och förlängs ytterligare beroende på hur länge krisen kan väntas pågå. En vanlig fråga är hur de föreslagna reglerna om VAB påverkar anställda som är korttidspermitterade. Här kan konstateras att ersättning för VAB utgår för de timmar som den anställde faktiskt arbetar under tiden de omfattas av korttidsarbete men inte i övrigt.

Åtgärder inom A-kassa med anledning av Covid-19

Den 22 april 2020 beslutades om ett antal tillfälliga förändringar i villkoren för a-kassa. Det ska nu gå snabbare att uppfylla medlemsvillkoren för a-kassa. Istället för det ordinarie kravet på medlemskap i 12 månader, räknas nu under perioden mars – december 2020 varje medlemsmånad som fyra månader. Det tar med andra ord bara tre månader att uppnå medlemsvillkoren för a-kassa. Det har också beslutats om tillfälliga ändringar i arbetsvillkoret, vilket innebär att även timanställda och deltidsanställda kan uppfylla villkoren för a-kassa. Härtill har regeringen den 7 maj 2020 föreslagit att ersättningsnivån i a-kassan ska höjas från 760 kr till 1 000 kr per dag från dag 101 under perioden 29 juni 2020 till och med den 3 januari 2021.

Den 22 april 2020 beslutades även om att utöka möjligheten för företagare att få a-kassa i samband med vilande företag. Vid uppehåll under 2020 kan företagare få a-kassa trots att det inte gått fem år sedan senast företaget låg vilande. Detta gäller för prövningar som sker under innevarande år men även för eventuella prövningar som sker i framtiden.

Här finns närmare information om åtgärderna.

Setterwalls kommentar: Regeringens åtgärder inom A-kassa riktas tydligt mot de målgrupper som drabbas mycket hårt av krisen; nämligen personer som är nya på arbetsmarknaden, del- och timanställda samt egenföretagare.

Nya rättsfall från Arbetsdomstolen

Anställds angrepp på företagshemligheter, AD 2020 nr 21

Arbetsdomstolen har i ett färskt avgörande beslutat att en f.d. anställd vid vite ska förbjudas att angripa vissa av den tidigare arbetsgivarens företagshemligheter. Med angrepp avses att anskaffa, utnyttja eller röja företagshemligheterna. Arbetsdomstolen har satt vitet till 100 000 kr för varje överträdelse. Förbudet är interimistiskt, dvs ett tillfälligt förbud som gäller fram till dess att tvisten slutligt är avgjord eller domstol beslutar något annat, och omfattar även ett bolag som den f.d. anställde är ställföreträdare för. Företaget bedriver med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Den f.d. anställde hade, under sin anställning, mailat företagshemlig information (bl.a. mallar, anbud och checklistor) till sin mailadress hos det konkurrerande företaget.

Arbetsgivaren begärde även att Kronofogden skulle ta hand om bl.a. datorer och telefoner från det konkurrerande företaget. Arbetsgivaren hade dock inte framgång i denna fråga eftersom Arbetsdomstolen bedömde att åtgärden, under de aktuella omständigheterna, inte var skälig och att dessutom arbetsgivarens intresse av att slippa angrepp på företagshemligheterna redan var tillgodosett genom vitesförbudet.

Hela rättsfallet kan läsas här.

Setterwalls kommentar: Att skydda sina företagshemligheter mot angrepp från anställda och konkurrenter kan vara en utmaning för bolag. Utöver det skydd som företagshemlighetslagen ger kan arbetsgivare även försöka skydda sig genom bl.a. sekretessklausuler och konkurrensförbud, ibland förenade med viten. Andra viktiga frågor att ta se över som arbetsgivare är rutinerna kring hantering av företagshemligheter, hur man kommunicerar kring företagshemligheter internt, hur tillgänglig informationen är för de anställda och hur man säkrar bevisning om ett angrepp. Samtliga dessa frågor kan vara av betydelse för att få framgång i händelse av ett angrepp. I det refererade fallet redogör Arbetsdomstolen mycket pedagogiskt för vad som gäller vid angrepp på företagshemligheter. Alla som hamnar i en liknande situation rekommenderas därför att läsa igenom rättsfallet.

Provocerad uppsägning, AD 2020 nr 23

Arbetsdomstolen har i ett avgörande från april i år ytterligare klargjort förutsättningarna för att en anställds uppsägning ska anses provocerad av arbetsgivaren. I det aktuella målet hade en arbetstagare, efter en längre tids konflikt med sin chef, avslutat sin anställning. Arbetsdomstolen konstaterar bland annat, i enlighet med domstolens tidigare avgöranden, att en anställds egen uppsägning kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida om uppsägningen har föranletts av arbetsgivaren och arbetsgivaren har handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Om så är fallet får domstolen i nästa steg pröva om det funnits saklig grund att skilja den anställde från sin anställning.

I det aktuella fallet fann Arbetsdomstolen sammanfattningsvis att det med hänsyn till bolagets agerande var fråga om en provocerad uppsägning. Bolagets agerande hade bl.a. bestått av att skriftligen framföra allvarliga anklagelser mot den anställde under tiden som han var sjukskriven på grund av psykisk ohälsa med anledning av konflikten på arbetsplatsen. Anklagelserna var allmänt hållna och därför svåra att bemöta. Bolaget försvårade dessutom på olika sätt för den anställde att bemöta påståendena. Domstolen konstaterade också att bolaget måste ha insett att agerandet framkallade en så svår situation för den anställde att det fanns en risk att han skulle lämna sin anställning. Därmed jämställdes uppsägningen med en uppsägning från bolagets sida. Då det inte fanns saklig grund för uppsägningen fick arbetsgivaren betala ett skadestånd om 30 000 kronor till den anställde.

Setterwalls kommentar: Arbetsdomstolens dom är en matnyttig redogörelse för hur domstolen resonerar kring så kallade provocerade uppsägningar och innehåller hänvisningar till ett flertal tidigare avgöranden i liknande frågor. Domen bör läsas av alla med personalansvar eller som arbetar inom HR. Intressant i detta nya avgörande är bl.a. att domstolen konstaterar att det har mindre betydelse att den anställde själv bidragit till den underliggande konflikten med chefen. Oavsett vad som föranlett konflikten, utgör konflikten ett arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren borde ha försökt att komma tillrätta med. I det aktuella fallet hade arbetsgivaren, enligt domstolen, istället genom sitt agerande fördjupat konflikten och inte vidtagit tillräckliga åtgärder, t.ex. med hjälp av företagshälsovården, för att hantera situationen. En arbetsgivare som inte tar krafttag för att hantera arbetsmiljöproblem, t.ex. kränkande särbehandling på arbetsplatsen, kan alltså hamna i en liknande situation. Domen är även en påminnelse om hur viktigt det är att formulera varningar och liknande till anställda på ett tydligt sätt och att noggrant överväga när och hur de ska skickas samt se till att det finns möjlighet för den utpekade att bemöta anklagelserna.

Hela rättsfallet kan läsas här.

Projektledaren som förde över pengar till eget bolag, AD 2020 nr 26

I det aktuella rättsfallet fann Arbetsdomstolen, i motsats till tingsrätten, att det fanns grund för avsked av en arbetstagare som, i strid med sina befogenheter samt beslut på årsstämma, överfört 450 000 kronor från ett av arbetsgivarens koncernbolag till sitt eget bolag. Omständigheterna i målet gav att den anställde tidigare ägt samtliga aktier i det aktuella koncernbolaget som sedermera sålts till arbetsgivaren, och att det varit tal om att den vinst som genererats under föregående räkenskapsår skulle tillfalla den tidigare ägaren, dvs arbetstagaren i målet. Det fanns dock ingen skriftlig dokumentation som bevisade en sådan överenskommelse, och arbetsgivaren hade inte på annat sätt, direkt eller indirekt, godkänt överföringen. Arbetsdomstolen fann att den anställdes handlande medfört att arbetsgivaren med fog tappat förtroendet för arbetstagaren, vilket omöjliggjort fortsatt samarbete mellan parterna och medfört att den anställde grovt åsidosatt sina åligganden i anställningen, varav saklig grund för avskedande förelåg. Bolaget ålades dock att betala ett mindre skadestånd om 10 000 kronor för underlåtenhet att varsla arbetstagaren om avskedandet i enlighet med reglerna i LAS.

Setterwalls kommentar: Domen är i linje med tidigare praxis att handlande i strid med arbetsgivarens intresse är att anse som illojalt och förtroendeskadligt, även i situationer där arbetstagaren kan motivera sitt handlande. Målet visar också att grund för avskedande i form av förtroendeskada kan föreligga även fast det agerande som läggs den anställde till last riktas mot ett annat bolag än arbetsgivaren.

Hela rättsfallet kan läsas här.

Lite längre fram

LAS-utredningen kommer att presenteras som planerat men ändringarna av lagen kan komma att senareläggas

Arbetet med utredningen om ”En moderniserad arbetsrätt” är nu inne på upploppet och inget annat har sagts än att den kommer att presenteras som planerat den 31 maj 2020. Utredningen förväntas innefatta omfattande förslag om förändringar av LAS och den svenska arbetsrätten. Tidigare har man enats om att förändringarna kommer genomföras i svensk lag senast 2021 men i ljuset av Coronakrisen har det erfarits att det kommer föreslås att lagändringarna ska träda ikraft först 2022.

De frågor som är centrala för utredningen är i) undantag från turordningslistorna, ii) förstärkning av anställdas kompetensutveckling och omställningsförmåga, iii) minskade kostnader vid uppsägningar och iv) minskad skillnad i anställningsskyddet mellan personal med olika anställningsvillkor.

Direktiven till utredningen kan läsas här.

Setterwalls kommentar: Som vi informerade om i vårt senaste arbetsrättsliga nyhetsbrev har regeringen meddelat att om arbetsmarknadens parter kan enas om lösningar på de frågor som är föremål för utredningen, så avser regeringen föreslå lagändringar i enlighet med det parterna enas om istället för utredningens förslag. En senareläggning av ikraftträdandet skulle innebära att arbetsgivarna och facken kommer få mer tid att sätta sig in ändringarna och förhandla om egna förslag om anställningsskyddet. Setterwalls ser med spänning fram emot att ta del av utredningens överväganden och hur förslagen kommer mottas av marknadens parter, inte minst med anledning av det nya ljus Coronakrisen kastar över arbetsrätten.