Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40)

Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet har presenterat sitt betänkande med förslag på hur EU:s lönetransparensdirektiv ska implementeras i svensk lag. Direktivet, som syftar till att säkerställa lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, ska vara införlivat i svensk lagstiftning senast i juni 2026. För att uppnå detta föreslås bland annat ett nytt kapitel i diskrimineringslagen om insyn i lönesättningen.

I slutet av maj presenterade ”Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet” sitt betänkande till regeringen.

Utredningen har haft som syfte att utreda vad som krävs för att lönetransparensdirektivet ska implementeras i Sverige. Lönetransparensdirektivet är ett direktiv från EU, som antogs i maj 2023 och ska vara implementerat i svensk lagstiftning senast i juni 2026. Direktivets syfte är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

Utredningen har föreslagit att majoriteten av förändringarna genomförs genom införandet av ett nytt kapitel i diskrimineringslagen. Några av de åtgärder som föreslås inom ramen för implementeringen är följande:

Information till arbetssökande och arbetstagare

• Arbetsgivare ska lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för den aktuella tjänsten. Samtidigt ska det bli otillåtet för arbetsgivare att fråga arbetssökande om deras lön från nuvarande eller tidigare anställningar.
• Arbetsgivare ska informera anställda om de bestämmelser och den praxis om löner som tillämpas hos arbetsgivaren. På en anställds begäran ska arbetsgivaren även lämna information till den anställde om dennes lön samt genomsnittlig lön, uppdelad efter kön, som tillämpas på andra arbetstagare hos arbetsgivaren som utför lika eller likvärdigt arbete.

Lönekartläggning

• Arbetsgivare ska varje år kartlägga och analysera (i) de bestämmelser och den praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och (ii) löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan könen.
• Till skillnad från den lönekartläggning som ska göras enligt dagens lagstiftning ska den nya lönekartläggningen innehålla en fördjupad analys, bland annat en jämförelse av löneutvecklingen hos kvinnor och män som tar föräldraledighet med dem som inte gör det.
• En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsätter 10 eller fler arbetstagare ska upprätta lönekartläggningen skriftligt.

Lönerapportering

• Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare ska regelbundet (intervallet är beroende av antalet anställda) genomföra en lönerapportering. Lönerapporteringen ska innehålla uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män och uppgifterna ska omfatta hela personalstyrkan. Om det finns löneskillnader på fem procent eller mer för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska arbetsgivaren inkludera en redogörelse för hur dessa skillnader kan motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier, eller hur de kan åtgärdas. Lönerapporteringen ska skickas in till Diskrimineringsombudsmannen.

Ovanstående regler förenas med sanktioner såsom möjlighet till skadestånd för enskilda och sanktionsavgifter samt med ett repressalieskydd för enskilda som utnyttjar sina rättigheter.

Reglerna föreslås träda i kraft den 1 juni 2026.

Setterwalls kommentar:

Det är många nya förslag som presenteras i utredningens betänkande – förslag som när de träder i kraft kommer att innebära praktiska utmaningar för arbetsgivare. Det är därför tacksamt att utredaren har antagit ett pragmatiskt perspektiv genom att utgå från tanken att arbetsgivare ska kunna använda informationen i lönekartläggningen, för att ge enskilda relevant insyn i lönesättningen och uppfylla sina åtaganden. Med tanke på att förslagen grundar sig i ett direktiv från EU kan vi förvänta oss att de kommer att genomföras (om än möjligen med vissa justeringar). Utredningens betänkande blir därför en bra grund för arbetsgivare i det förberedande arbetet inför reglernas ikraftträdande år 2026. Vi rekommenderar att arbetsgivare redan nu börjar se över hur de på bästa sätt ska följa de nya reglerna i sin verksamhet.

Utredningens betänkande finns att läsa här. Lönetransparensdirektivet finns att läsa här.