artikel / 03 okt 2022

Vad arbetsgivare behöver göra till följd av nya LAS

Responsive image

Under 2022 har den svenska arbetsrätten genomgått den största förändringen på decennier. Som arbetsgivare är det viktigt att känna till de nya reglerna, att undersöka hur ändringarna påverkar verksamheten, och att sedan anpassa rutiner och administration av personal. Nedan presenteras vilka övergripande åtgärder bolag behöver arbeta med för att följa de största regeländringarna. Men först ges en kort summering av vad de nya reglerna innebär.

Artikeln är skriven för Sydsvenskt Näringsliv nr 3 2022 samt publicerad på Sydsvenska Handelskammarens hemsida.

Utökat informationskrav

Sedan den 29 juni 2022 har arbetsgivare en utökad informationsplikt. Utöver vad som gällde tidigare måste arbetsgivare numera lämna skriftlig information till anställda om en mängd ytterligare villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Den utökade informationsskyldigheten gäller alla anställningar som påbörjats den 29 juni 2022 eller därefter. Informationsskyldigheten gäller oavsett anställningstid och för samtliga anställda, det vill säga även för personer som i andra viktiga avseenden är undantagna från lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), såsom företagsledare och arbetsgivarens familjemedlemmar. Vilken information som arbetsgivaren ska lämna följer av 6 c § LAS. För anställningsavtal som har ingåtts före den 29 juni 2022 ska lagens äldre bestämmelser om informationsskyldighet fortfarande tillämpas, men om den anställde begär det så ska arbetsgivaren komplettera informationen.

Som arbetsgivare är det viktigt att säkerställa att all nödvändig information lämnas till de anställda skriftligt inom de angivna tidsramarna som anges i lagen: i de flesta fall sju kalenderdagar eller en månad efter att den anställde har börjat arbeta, beroende på typ av information.

Ytterligare nya LAS-regler

Utöver det utökade informationskravet börjar en mängd ytterligare nya arbetsrättsliga regler att gälla från den 1 oktober 2022. De nya reglerna innebär ändringar i bland annat LAS och även i kollektivavtal. Arbetsgivare utan kollektivavtal har bara de nya lagreglerna att förhålla sig till. Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal behöver också uppmärksamma ändringar i kollektivavtal.

De nya reglerna innebär bland annat att användningsområdet för visstidsanställningar begränsas, begränsningar i hur arbetsgivaren kan sänka sysselsättningsgraden för en anställning, förbud mot att hindra arbetstagare att ha annan anställning och nya regler om anställningens upphörande vid tvist om giltigheten av en uppsägning. Reglerna innebär också en skyldighet att i vissa fall erbjuda inhyrd bemanningspersonal tillsvidareanställning och nya aspekter att beakta gällande skäl för uppsägning på grund av personliga skäl.

Checklista – viktiga åtgärder till följd av nya LAS

  • Anställningsavtal. Uppdatera mallar för anställningsavtal bland annat för att uppfylla informationskravet och för korrekt hantering av förbud mot att hindra bisyssla.
  • Mallar. Se över behovet av att uppdatera andra mallar och dokument kopplade till personal, till exempel personalhandbok och avslutsavtal.
  • Kollektivavtal. Undersök om ert bolag omfattas av det nya Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd mellan Svenskt Näringsliv, PTK och LO som gäller vid sidan om de lagstadgade reglerna om anställningsskydd m.m. för bolag med kollektivavtal.
  • Omplacering av personliga skäl. Skapa rutiner för hantering av misskötsamhet och omplacering av personal.
  • Information till anställda. Se över behovet av att uppdatera rutiner för att säkerställa att alla anställda får skriftlig information om anställningsvillkoren vid anställningens början och om nya eller ändrade villkor under pågående anställning.
  • Tidsbegränsade anställningar. Inventera personal med tidsbegränsade anställningar inklusive personal som anställs vid behov i så kallade intermittenta anställningar (även kallat behovsanställningar eller timanställningar). Skapa rutiner för att bevaka anställningstiden och uppmärksamma tidpunkten för övergång till tillsvidareanställning.
  • Inhyrd personal. Skapa rutiner för att uppmärksamma inhyrningstiden för bemanningspersonal och skyldigheten att erbjuda tillsvidareanställning samt inventera eventuella kostnader förknippade med eventuellt övertagande av personal.
  • HR-system. Se över och uppdatera lönesystem och andra HR-system gällande till exempel anställningsformer och tidsfrister för tidsbegränsade anställningar.

Innehållet är en allmän redogörelse av informativ karaktär och är inte juridisk rådgivning att lägga till grund för bedömning i ett enskilt ärende.

Vill du komma i kontakt med oss?

Fyll i formuläret samt vilket kontor du vill bli kontaktad av, så hör vi av oss inom kort.