Att tänka på när man har anställda
När du ska anställa
När ditt bolag väljer att anställa personal är det viktigt att ingå ett skriftligt anställningsavtal. Avtalet tydliggör för den anställde vad du som arbetsgivare förväntar dig av honom eller henne, och anger vad som gäller mellan dig som arbetsgivare och din anställde i en rad frågor där det annars lätt kan uppstå diskussioner och i värsta fall tvister. Ett tydligt anställningsavtal kommer bespara dig onödigt extraarbete och de tråkiga kostnader som annars riskerar att dyka upp i ett senare skede.
Next Level-paketet innehåller en checklista för anställningsavtal och ger dig som arbetsgivare en bra uppfattning om vad som generellt bör finnas med i ett anställningsavtal. Utöver vad som anges i checklistan kan det finnas bestämmelser i lag och kollektivavtal som måste beaktas vid framtagandet av ett anställningsavtal. För nyckelpersoner och mer seniora anställda behövs det ofta särskilda regleringar i anställningsavtalet avseende t.ex. sekretess, konkurrens- och värvningsförbud. För VD gäller oftast inte de vanliga arbetsrättsliga reglerna och ett VD-avtal bör därför utformas annorlunda än ett vanligt anställningsavtal.
Konsult istället för anställd
Kanske passar det din verksamhet bättre att anlita en konsult istället för att ge personen en anställning. Du behöver då inte betala arbetsgivaravgifter, utan konsulten sköter själv den biten och fakturerar dig för de uppdrag som konsulten utför åt ditt bolag. Anlitar du en konsult är det viktigt att ingå ett skriftligt konsultavtal som sätter ramarna för uppdraget och som t.ex. anger att immateriella rättigheter ska tillfalla bolaget. Konsulten ska också ha F-skattsedel.
Anlitar du en konsult som enbart utför uppdrag åt ditt bolag på ett sätt som påminner om ett anställningsförhållande så bör du vara uppmärksam på risken att förhållandet ses som ett anställningsförhållande, vilket kan få jobbiga konsekvenser både arbetsrättsligt och skatterättsligt.
Skydda ditt företag och dina företagshemligheter – ett praktiskt exempel
Tänk dig att du driver ett kunskapsintensivt företag med tio anställda, varpå fem av de anställda säger upp sig samtidigt. Du anar att de fem håller på att tömma ditt företag på känslig information, men de döljer sina spår och det är svårt för dig att bevisa att de faktiskt tagit med sig företagshemligheter till den nya, konkurrerande verksamheten som de planerar att starta upp. Dagen efter att deras uppsägningstid löpt ut drar de officiellt igång den konkurrerande verksamheten och det dröjer inte länge innan dina nuvarande kunder kontaktar dig och berättar att den nya konkurrenten försöker förmå dem att gå över till denna. Som om det inte vore nog så blir din kvarvarande personal också aktivt bearbetad av den nya konkurrenten, som försöker locka över personalen med löften om att gräset är grönare på andra sidan. Vad gör du?
Även om det finns lagregler som ska förhindra den här typen av beteende är det i praktiken svårt för en arbetsgivare att skydda sig i en sådan här situation, då det oftast är svårt att bevisa att de f.d. anställda tagit med sig företagshemligheter. Hade de f.d. anställda däremot haft värvningsförbud eller i vissa fall ett konkurrensförbud i sina anställningsavtal som gällde efter avslutad anställning är arbetsgivaren i ett mycket bättre läge.
Det är alltså viktigt att fundera ett varv extra när man anställer personal och tar fram anställningsavtal, så att anställningsavtalet faktiskt skyddar dig som arbetsgivare på ett lämpligt sätt i förhållande till anställningen och de potentiella risker som finns.
Den svenska arbetsrätten – en djungel av regler
Det finns många lagar inom arbetsrätten som bl.a. reglerar anställningsskydd, arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagarorganisationer, arbetstid, semester, diskriminerings- och arbetsmiljöfrågor. Många av dessa regler kan inte avtalas bort i ett anställningsavtal utan kan bara sättas åt sidan genom kollektivavtal. Som arbetsgivare är det viktigt att vara insatt i regelverken för att kunna vidta åtgärder och driva sin verksamhet i linje med reglerna på arbetsmarknaden. Här kan vi hjälpa till att planera din verksamhet så att du hamnar rätt, och hjälpa till för det fall det blivit fel.
Kontakter med arbetstagarorganisationer och kollektivavtal
Arbetstagarorganisationer har en stark ställning på den svenska arbetsmarknaden och flera svenska arbetsgivare är bundna av kollektivavtal, antingen genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation eller genom s.k. hängavtal med en arbetstagarorganisation. Genom kollektivavtal regleras arbetstagarnas respektive arbetsgivarnas rättigheter och skyldigheter. I vissa lägen har du som arbetsgivare förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationen. Finns inget kollektivavtal på en arbetsplats finns en risk för att en arbetstagarorganisation genom t.ex. strejk eller blockad försöker tvinga arbetsgivaren att ingå sådant avtal, även om detta är relativt ovanligt idag. Det är viktigt att som arbetsgivare känna till arbetstagarorganisationers ställning och funktion, och att även bolag utan kollektivavtal ofta måste förhandla med arbetstagarorganisationer i samband med t.ex. en uppsägning, då många anställda är fackligt anslutna.
Nedan kan du ladda ner användbar information som kan underlätta för ditt växande start-up företag.