Anställda och vaccination mot Covid-19

Den pågående pandemin har resulterat i många intressanta och svåra arbetsrättsliga frågor som vi inte ens kunde föreställa oss för bara något år sedan. En fråga som seglat upp är hur en arbetsgivare ska förhålla sig till vaccinering av sina anställda, bl.a. i ljuset av den vaccin-skepsis som förekommer i vissa sammanhang.

Den fråga som brukar ställas först är: kan vi tvinga våra anställda att vaccinera sig? Det korta svaret på den frågan är att, nej, det går inte. Däremot är det inte en alls lika självklar fråga om det är möjligt för en arbetsgivare att vidta åtgärder som till exempel omplacering eller, i förlängningen, uppsägning av anställda som väljer att inte vaccinera sig. Att indirekt tvinga anställda att genomgå medicinska behandlingar är omtvistat och har behandlats i Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen (t.ex. i fråga om drogtester) och här finns det flera aspekter att ta hänsyn till. Som arbetsgivare bör man till att börja med fråga sig om vaccinering är nödvändigt för att skydda tredje man (t.ex. inom sjukvården) eller för att tillgodose en säker arbetsmiljö för de anställda. Här är det också relevant att ställa sig frågan vilka andra åtgärder som är möjliga för att säkra arbetsmiljön, såsom hemarbete och möjlighet att hålla avstånd. För många arbetsgivare kommer bedömningen i de här frågorna sannolikt att mynna ut i att det inte finns något skyddsintresse för tredje man och att det går att tillgodose en säker arbetsmiljö genom andra och mindre ingripande skyddsåtgärder. För dessa arbetsgivare blir det alltså inte aktuellt att agera mot anställda som väljer att inte vaccinera sig.

Som alternativ funderar en del arbetsgivare på om de i stället i arbetet kan göra skillnad på anställda som är vaccinerade och som inte är vaccinerade, t.ex. vid fördelning av arbetsplatser, eller om det är möjligt att erbjuda anställda ett incitament för vaccinering (en vaccinerings-bonus). Från ett arbetsrättsligt perspektiv är sådana åtgärder inte direkt uteslutna. Det finns dock andra viktiga aspekter för arbetsgivare att ta hänsyn till. Dels innebär den här typen av åtgärder att arbetsgivare samlar in och behandlar information om vilka anställda som är vaccinerade. Det är då fråga om behandling av känsliga personuppgifter, vilket som utgångspunkt är förbjudet. Dels kan arbetsgivarens åtgärder innebära en otillåten indirekt diskriminering på så sätt att de som inte vaccinerar sig på grund av t.ex. religiösa skäl eller kön (graviditet) behandlas annorlunda än andra anställda.

Sammanfattningsvis bör arbetsgivare som funderar på åtgärder för att öka antalet vaccinerade på arbetsplatsen vara försiktiga och tänka igenom åtgärderna noga på förhand. Den kloke arbetsgivaren väljer att börja med att fundera kring hur arbetsgivaren kan underlätta för anställda att vaccinera sig, t.ex. genom att erbjuda möjlighet att vaccinera sig på arbetsplatsen när sådan möjlighet finns, och hur arbetsmiljön även fortsättningsvis kan hållas säker, oavsett vaccinering.