Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering juni 2022

Sommaren är på väg och så även Setterwalls arbetsrättsgrupps sista nyhetsbrev för terminen. Många spännande saker händer inom arbetsrätten just nu, inte minst förändringarna i LAS mm. En praktiskt viktig fråga är också genomförandet av det s.k. arbetsvillkorsdirektivet som utökar arbetsgivarens informationsplikt vid anställning. Men vi berättar också om lite annat smått och gott som är på gång just nu. Trevlig läsning och glad sommar!

På gång

Nya LAS och genomförande av arbetsvillkorsdirektivet
Arbetet med att reformera arbetsrätten är inne på slutspurten – snart träder de nya reglerna i kraft.

I mars presenterades propositionen som ska ligga till grund för förändringarna i ”Nya LAS”. Lagförslaget behandlas nu av riksdagen och kommer preliminärt att röstas igenom den 8 juni 2022. Med hänvisning till propositionen kan vi nu utgå från att de nya lagreglerna kommer att träda i kraft och tillämpas tillsammans med de nya informationskraven som följer av arbetsvillkorsdirektivet och gäller för arbetsgivare från och med den 29 juni 2022. Nedan presenteras kortfattat de nya regler som, enligt oss, har störst praktisk betydelse för arbetsgivare.

”Nya LAS”
Propositionen och regeringens sammanfattning av ”Nya LAS” går att läsa i sin helhet här. Reglerna ska träda i kraft den 30 juni 2022 men tillämpas först från den 1 oktober 2022.

Saklig grund blir sakliga skäl. Begreppet saklig grund kommer att bytas ut mot begreppet sakliga skäl. Ändringen av begreppet innebär inte någon ändring i sak i fråga om vilka avtalsbrott som är tillräckliga för en uppsägning p.g.a. personliga skäl ska anses vara motiverad och påverkar inte heller gränsdragningen mellan uppsägning och avskedande. Fokus ska ligga på om arbetstagaren har brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen som han eller hon känt till eller borde ha känt till, dock ska inte längre någon prognos göras av om arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. Lagändringen innebär också en begränsning av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid uppsägning p.g.a. personliga skäl. Som huvudregel ska det räcka att en arbetsgivare omplacerar arbetstagaren en (1) gång innan arbetsgivaren beslutar att genomföra en uppsägning. Om problematiken kvarstår eller det uppstår ny problematik efter omplaceringen så är utgångspunkten att arbetsgivaren inte behöver genomföra ytterligare omplaceringsförsök.

En annan intressant ändring är att regeln om sakliga skäl kommer att göras semidispositiv. Det innebär att det kommer vara möjligt att träffa kollektivavtal om innebörden av begreppet sakliga skäl på huvudorganisationsnivå. Regeln är principiellt viktig för arbetsgivare att vara medveten om. Setterwalls spaning är att förhållandet kan innebära svårigheter vid framtida tolkning av rättsfall från Arbetsdomstolen eftersom det blir viktigt att hålla reda på om rättsfallet är en tolkning av LAS eller ett kollektivavtal där innebörden av sakliga skäl har definierats.

Allmän visstid blir särskild visstid. Anställningsformen allmän visstid (ALVA) kommer att ersättas med särskild visstid (SÄVA). Ändringen innebär att kvalificeringstiden för när den här typen av tidsbegränsad anställning automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning kommer att förkortas från dagens två år till tolv månader. Skiftet från räknemåttet år till månader innebär även att arbetsgivare behöver vara mer uppmärksam på just det antal dagar som de anställda har varit anställda. Begreppet månad räknas som 30 dagar, vilket innebär att kvalificeringstiden blir 360 dagar (30 * 12 månader). Det införs också en särskild räkneregel som innebär att om en arbetstagare har haft minst tre olika SÄVA under en och samma kalendermånad så betraktas den mellanliggande tiden som anställningstid i SÄVA. Detta får stor betydelse för s.k. intermittenta anställningar. Reglerna är som tidigare semidispositiva, varför det är viktigt att stämma av hur eventuellt tillämpligt kollektivavtal reglerar frågan.

I förhållande till SÄVA kommer även en särskild övergångsbestämmelse tillämpas som kan vara praktiskt viktig för arbetsgivare att ha koll på, särskilt om arbetsgivaren använder sig av intermittenta anställningar. Vid bedömningen om en SÄVA som ingås efter den 30 september 2022 har övergått till en tillsvidareanställning så ska nämligen även tidigare anställningstid i ALVA från och med den 1 mars 2022 beaktas. Tid i ALVA före den 1 mars 2022 ska inte beaktas och för avtal om ALVA som redan pågår den 1 oktober 2022 kommer fortfarande de äldre reglerna i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning att tillämpas.

Tvister om ogiltighet. Om en anställd sägs upp kommer anställningen, enligt de nya reglerna, att upphöra vid uppsägningstidens utgång även om det uppstår tvist om uppsägningens giltighet. Detta utgör en radikal förändring av nu gällande ordning där anställningen som huvudregel består under hela tvistetiden, vilket teoretiskt kan uppgå till flera år. Om domstolen däremot kommer fram till att uppsägningen är ogiltig kommer anställningsförhållande att återuppstå. Som en följd av att regeln om anställningens bestående vid tvist ändras så kommer även skadeståndsnivåerna att skärpas. Den praktiska konsekvensen för arbetsgivare innebär att det blir billigare att hantera uppsägningar för arbetsgivare som gör rätt men betydligt dyrare om domstolen konstaterar att arbetsgivaren har gjort fel.

Heltid som norm. Den nya regeln innebär att anställningsavtal som utgångspunkt avser heltidsanställning. Möjligheten att ingå anställningsavtal på deltid begränsas inte. I praktiken innebär ändringen att arbetsgivaren får bevisbördan för att anställningen är på deltid om arbetstagaren i motsats till arbetsgivaren skulle hävda att anställningen är på heltid. Det kommer därför bli särskilt viktigt för arbetsgivare att ha tydliga formuleringar och rutiner för ingående av anställningsavtal.

Uthyrda arbetstagare. Företag som hyr in arbetskraft från bemanningsföretag kommer enligt de nya reglerna vara skyldigt att erbjuda inhyrda person tillsvidareanställning när personen varit inhyrd inom en och samma driftsenhet hos kundföretaget i mer än 24 månader under en 36 månadersperiod. Som alternativ kan kundföretaget erbjuda personen kompensation motsvarande två månadslöner. Om personen tackar ja till erbjudandet om en tillsvidareanställning så upphör anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt. Om personen tackar nej till erbjudande om anställning eller kompensation så har kundföretaget fullgjort sin skyldighet och personen kan fortsätta att arbeta som inhyrd hos kundföretaget. Utöver ovan förändringar innehåller propositionen nya lagregler kopplat till hyvling, undantag vid turordning, skyddsregler för fackliga förtroendemän samt omställnings- och kompetensstöd, inklusive ett nytt studiestöd.

Utökat informationskrav

Utöver ovan kommer ytterligare förändringar i lagen om anställningsskydd (”LAS”) att genomföras som en följd av EU:s arbetsvillkorsdirektiv. Förändringarna träder i kraft den 29 juni 2022. Propositionen och regeringens sammanfattning av ändringarna går att läsa i sin helhet här.

Den praktiskt mest betydelsefulla ändringen är att nuvarande 6 c § LAS som reglerar arbetsgivarens informationsplikt utökas kraftigt. Vi har sammanfattat innebörden av dessa förändringar nedan.

Utökat informationskrav. Arbetsgivarens skyldighet att lämna information till arbetstagare om anställningsvillkor utökas. Sammanfattningsvis ska arbetsgivaren lämna nedanstående information (kursiverad text) till den anställde skriftligen:

1. Arbetsgivarens namn, adress, tillträdesdag och arbetsplats: om arbetsgivaren inte tillhandahåller en arbetsplats eller om den anställde är fri att själv bestämma sin arbetsplats ska detta anges.
2. Arbetsuppgifter och titel: samma informationskrav som tidigare.
3. Tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning eller provanställning: en nyhet är att om särskilda villkor ska gälla för provanställning så ska det anges.
4. Löneförmåner och hur ofta lönen utbetalas: nyheten i denna del är att arbetsgivaren ska ange på vilket sätt lönen betalas ut, t.ex. till den anställdes bankkonto.
5. Längden på en normal arbetsdag eller vecka: arbetsgivaren ska ange längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, men om det inte går på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetet så ska uppgift om anställningens arbetstidsmått anges på annat sätt.
6. Regler om övertid- eller mertid: ett krav införs som innebär att arbetsgivaren ska ange hur övertid eller mertid hanteras.
7. Minsta tidsfrist för besked om ordinarie arbetstid
8. Kundföretags namn vid uthyrning
9. Rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren
10. Längden på betald semester.
11. Regler om hur anställningen avslutas: arbetsgivare ska upplysa den anställde om hur anställningen kan komma att avslutas och hur arbetsgivaren får genomföra ett avslut.
12. Att arbetsgivaravgifter betalas och vilket socialt skydd arbetsgivaren erbjuder: arbetsgivaren måste ange att arbetsgivaravgifter betalas och ska ange vad arbetsgivaren erbjuder för socialt skydd t.ex. i form av pension och sjuklön. Arbetsgivaren behöver informera om socialt skydd bara i den mån som arbetsgivaren tillhandahåller sådant.
13. Tillämpligt kollektivavtal: om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska den anställde få information om tillämpligt kollektivavtal.

Informationen under punkterna 1-7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast inom en vecka efter att den anställde påbörjat anställningen. Information enligt punkt 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Informationsskyldigheten i punkterna 9-13 ska lämnas senast en månad efter att den anställde börjat arbeta. En nyhet är att ändringar i anställningsförhållande ska lämnas skriftligt så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. En annan nyhet är att undantaget från kravet på att lämna information för anställningar som är kortare än tre veckor tas bort.

En viktig praktisk fråga är hur informationen i nya 6 c § LAS får lämnas. Vissa av uppgifterna arbetsgivaren ska lämna information om får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisning till lag, författning eller kollektivavtal. Det gäller t.ex. uppsägningstid vid tillsvidareanställning, villkor för provanställning, hur utbetalning av lön ska ske, vad som gäller för övertidsarbete/mertid och information om socialt skydd.

Informationskrav också för personkategorier som tidigare varit undantagna LAS – Tidigare har bl.a. personer i företagsledande ställning och arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj varit helt undantagna från LAS. Men med det nya reglerna ska information enligt ovan lämnas också till anställda i dessa personkategorier.

Personal som ingått anställningsavtal innan den 29 juni 2022 har rätt att begära kompletterande information i de delar som informationskravet har utökats. För att försöka förmå arbetsgivare att införa en rutin om att genomgående tillhandahålla nya uppdaterade villkor, t.ex. vid befordran, införs som en följd av arbetsvillkorsdirektivet en ny regel i 6 e § LAS om att arbetsgivaren ska tillhandahålla skriftlig information till den anställde om anställningen ändras (i delar som arbetsgivaren har en informationsplikt enligt 6 c § LAS om) genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse med arbetstagaren.

Dags att inrätta visselblåsarkanal
I december 2021 fick Sverige en ny visselblåsarlag. Den nya lagen innebär bland annat att verksamhetsutövare med 50 eller fler anställda kommer att bli skyldiga att inrätta interna visselblåsarkanaler. Skyldigheten för verksamhetsutövare med fler än 249 anställda träder i kraft den 17 juli i år. För verksamhetsutövare som har mellan 50–249 anställda ska visselblåsarkanalerna vara på plats i december 2023.

Verksamhetsutövare får relativt stor frihet i sin utformning av kanalerna och får som utgångspunkt själva bestämma närmare hur rapportering ska ske. Det finns dock vissa krav att förhålla sig till, såsom att:

• Visselblåsarkanalerna ska vara lättillgängliga och användarvänliga – det ska inte vara krångligt att rapportera.
• Det ska gå att rapportera såväl muntligt som skriftligt och, om så begärs, vid ett fysiskt möte.
• Verksamhetsutövare ska kunna bekräfta att en rapport är mottagen inom sju dagar och lämna återkoppling till den rapporterande personen inom högst tre månader.
• Visselblåsarkanalerna ska vara utformade på ett sätt som säkerställer att identiteten på den som rapporterar kan hållas konfidentiell.

Utöver dessa krav ska verksamhetsutövare utse behöriga personer, som har ett visst mått av självständighet, att hantera visselblåsarkanalerna. Verksamhetsutövare ska också se till att det finns tydlig och lättillgänglig information om hur man kan rapportera (exempelvis i en s.k. visselblåsarpolicy). Vidare ska visselblåsarkanalerna vara öppna och tillgängliga inte bara för anställda utan även för andra personer som utför arbete hos verksamhetsutövaren, såsom konsulter och praktikanter. Verksamhetsutövare får välja om deras visselblåsarkanal ska ligga internt inom verksamheten eller om den ska tillhandahållas av en extern part som ansvarar för visselblåsarkanalen för verksamhetsutövarens räkning.

Setterwalls kommentar:

Skyldigheten för bolag med fler än 249 anställda att inrätta en visselblåsarkanal börjar närma sig. Om ditt bolag har fler än 249 anställda är det därför hög tid att börja implementera en visselblåsarkanal. Om ditt bolag har en visselblåsarkanal sedan tidigare rekommenderar vi att ni funderar igenom om denna kanal lever upp till kraven i den nya lagen. I detta sammanhang vill vi uppmärksamma er på att en koncern inte kan förlita sig på endast en koncerngemensam visselblåsarkanal, utan varje bolag inom koncernen med minst 50 anställda måste ha en egen visselblåsarkanal. Vi på Setterwalls har gedigen erfarenhet av visselblåsarfrågor och implementering av visselblåsarkanaler. Vi hjälper er gärna att navigera den nya lagen och med efterlevnad och implementering.

Förslag till EU-direktiv om bättre arbetsvillkor för plattformsarbetare

Direktiv om bättre arbetsvillkor för plattformsarbete

I december 2021 presenterade EU-kommissionen ett förslag på direktiv om bättre arbetsvillkor för plattformsarbete. Med plattformsarbete avses de korta tillfälliga jobb som har blivit alltmer vanliga och som är en del av den s.k. gigekonomin. Arbetsuppdragen tilldelas vanligtvis via en app eller annan digital plattform och de som utför arbetet (”plattformsarbetarna”) ses av uppdragsgivaren som fristående uppdragstagare.

Kommissionen bedömer att många plattformsarbetare felaktigt klassas som fristående uppdragstagare och därmed går miste om flera rättigheter och det sociala skydd som arbetstagare har. Enligt direktivet ska arbetsvillkoren förbättras genom att medlemsstaterna ska ha lämpliga förfaranden för att kontrollera och säkerställa att korrekt anställningsstatus fastställs för de personer som utför plattformsarbete. De som klassas som anställda kommer då att omfattas av arbetsrättsliga regler. I direktivet ställs fem kriterier upp. Om minst två av dessa är uppfyllda föreligger en presumtion för att arbetaren i fråga är anställd. De fem kriterierna är att plattformen i fråga:

• Reglerar vilken ersättning som ska utgå.
• Ställer upp regler om uppträdande och framtoning gentemot kunder och utförandet av arbetet.
• Övervakar och bedömer arbete med elektroniska hjälpmedel.
• Reglerar friheten att organisera det egna arbetet, exempelvis att själv välja arbetstider.
• Begränsar arbetaren från att ta ett annat arbete eller att bygga upp en egen kundkrets.

Presumtionen om att arbetaren är anställd kan brytas genom motbevisning från plattformsföretaget. Europaparlamentet och rådet kommer att diskutera förslaget och om direktivet antas har medlemsländernas två år på sig att införliva direktivet.

Setterwalls kommentar:

I svensk arbetsrätt saknas lagreglering gällande när någon anses vara en arbetstagare. Ledning får istället hämtas från rättspraxis och förarbeten. Det finns ingen anställningspresumtion. Istället görs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter för att bedöma om någon är en arbetstagare eller uppdragstagare. Om direktivet träder i kraft kommer det därför påverka svensk rätt, där plattformsföretag kan tänkas behöva ta ett betydligt större ansvar än i dagsläget. Förslaget har mötts av kritik från riksdagens arbetsmarknadsutskott, som menar att förslagets konsekvenser är svåra att förutse och att det strider med den svenska arbetsmarknadsmodellen där arbetsmarknadens parter gemensamt beslutar om arbetsförhållandena. Vi följer utvecklingen och återkommer i kommande nyhetsbrev.

Aktuella rättsfall 

Mål: T 390-21 – ”VD och arbetstvist”
I det här målet var frågan om en tvist mellan verkställande direktör och aktiebolag skulle anses vara en arbetstvist, och därmed prövas av Arbetsdomstolen enligt lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen), eller om vanliga regler för civilrättsliga processer skulle tillämpas.

Bakgrunden var att ett bolag väckte skadeståndstalan mot den tidigare verkställande direktören under påstående att direktören hade orsakat bolaget ekonomisk. Som stöd för talan anförde bolaget tre grunder: i första hand trolöshet mot huvudman enligt 10 kap. 5 § brottsbalken, i andra hand oaktsamhet vid utförande av uppdraget som verkställande direktör och syssloman för bolaget, och i tredje hand brott mot anställningsavtalet med bolaget. Tingsrätten, samt hovrätten dit målet överklagades, biföll bolagets talan på förstahandsgrunden: trolöshet mot huvudman. Den verkställande direktören överklagade därefter hovrättens dom och yrkade att Högsta domstolen skulle undanröja hovrättens dom och överlämna målet till Arbetsdomstolen som rätt forum för prövning.

I sin prövning av om tvisten mellan den verkställande direktören och bolaget ska avgöras av Arbetsdomstolen inleder Högsta domstolen med att konstatera att en förutsättning för prövning enligt arbetstvistlagen att tvisten är en s.k. arbetstvist. En arbetstvist är en tvist som rör kollektivavtal, eller tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Högsta domstolen konstaterar vidare att om talan innehåller flera grunder är det tillräckligt att en av grunderna hänför sig till anställningsförhållandet, för att tvisten ska vara en arbetstvist med följden att arbetstvistlagen tillämpas (Högsta domstolen hänvisar till ”Optimus tre grunder” NJA 2014 s. 838).

Högsta domstolen konstaterar vidare att förhållandet mellan ett bolag och dess verkställande direktör rättsligt sätt kan vara ett anställningsförhållande. En tvist mellan dessa parter kan därmed vara en arbetstvist om kärandes talan innehåller grunder hänförliga till anställningsförhållandet mellan bolaget och den verkställande direktören. På motsvarande sätt är en tvist mellan parterna ingen arbetstvist om talan enbart grundar sig på den verkställande direktörens förtroendeställning och ansvar som syssloman, till exempel misskötsel av bokföring eller överträdelse av kompetens vid ingående av spekulativ affärsuppgörelse. I dessa fall har det för tvisten ingen självständig betydelse att det finns ett anställningsavtal. För att arbetstvistlagen ska vara tillämplig gäller, enligt Högsta domstolen, att talan ska innefatta en klar och för bedömningen rättslig relevant anknytning till den verkställande direktörens anställningsförhållande med bolaget.

I det aktuella målet hade bolaget som sagt angett brott mot anställningsavtalet som tredjehandsgrund för sin talan, samt yrkat skadestånd för belopp med rättsligt relevant anknytning till anställningsförhållandet. Högsta domstolen fann därmed att anställningsförhållandet ingick i prövningen av bolagets hela talan och att målet därför ska prövas enligt arbetstvistlagen. Hovrättens dom undanröjdes och målet överlämnades till Arbetsdomstolen för prövning.

Hela rättsfallet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar:

Genom domen har Högsta domstolen klargjort vilken anknytning till anställningsförhållandet en tvist mellan verkställande direktör och aktiebolag ska ha för att vara en arbetstvist. Det är ett välkommet klargörande av rättsläget.

AD 2022 nr 12 – Konkurrerande kollektivavtal

Rättsfallet rörde ett bolag som bedrev stuveriverksamhet i Göteborgs hamn. Bolaget var bundet av två liknande kollektivavtal som avsåg samma arbetstagargrupp i en och samma verksamhet. Det ena kollektivavtalet hade ingåtts senare än det andra. Båda kollektivavtalen innehöll en likalydande reglering om att arbetsgivaren i förväg skulle informera arbetstagarna om schemaläggningen av raster, något som bolaget vid ett flertal tillfällen inte hade gjort. Bolaget betalade skadestånd för kollektivavtalsbrottet till alla de berörda arbetstagarna och till den ena fackliga organisationen, den organisation som bolaget först ingått kollektivavtal med. Frågan i målet var om bolaget var skyldigt att betala skadestånd även till den andra fackliga organisationen, trots att den reglering som bolaget brutit mot avsåg samma arbete och arbetstagarkategorier som det första kollektivavtalet redan omfattade.

Av Arbetsdomstolens resonemang framgår att vid konkurrerande kollektivavtal finns det två principer. Den ena är att när det uppstår fråga om vilket avtal som ska tillämpas och bestämmelserna rör anställningsvillkor, ska det äldre kollektivavtalet som huvudregel ha företräde. Arbetsgivaren behöver då alltså inte tillämpa det senare kollektivavtalet. Vad gäller andra bestämmelser i kollektivavtal som inte avser anställningsvillkor, som i detta fall där det var fråga om en informationsregel, är principen att arbetsgivaren ska tillämpa båda kollektivavtalen. Detta förutsatt att det är praktiskt möjligt, alltså att arbetsgivaren kan göra det utan att bryta mot det första avtalet eller att det medför olägenheter av praktisk natur. I detta fall fanns inga tillämpningsproblem, eftersom villkoret var detsamma i båda avtalen, och det ansågs inte heller medföra någon större olägenhet för bolaget. Bolaget blev därför skadeståndsskyldigt också gentemot den andra fackliga organisationen.

Hela rättsfallet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar:

Även här har Arbetsdomstolen gjort ett välkommet klargörande av rättsläget. Nämligen att principen att regeln vid konkurrerande kollektivavtal om att det först träffade kollektivavtalet har företräde har ett viktigt undantag, nämligen att båda avtalen ska tillämpas när det gäller andra bestämmelser än anställningsvillkor förutsatt att det är praktiskt möjligt.

Nyheter

Utbildning om arbetsrätt anpassade till er verksamhets behov

Setterwalls arbetsrättsgrupp anlitas kontinuerligt för att utforma skräddarsydda utbildningar inom arbetsrätt för våra klienter utifrån deras behov. Det kan t.ex. röra sig om utbildning i grundläggande arbetsrätt för chefer, systematiskt arbetsmiljöarbete, diskrimineringsfrågor m.m. Funderar er verksamhet på att utbilda era medarbetare inom området arbetsrätt så bistår vi gärna med att ta fram en skräddarsydd utbildning utifrån era behov. Hör av er så berättar vi gärna mer.

Vi på Setterwalls kommer fortsatt att hålla er uppdaterade om utvecklingen inom det arbetsrättsliga området och återkommer i höst med vårt nästa nyhetsbrev. Har du någon kollega som också behöver få ta del av vårt nyhetsbrev? Tipsa dem gärna att anmäla sig till våra utskick här.

Innehållet i detta nyhetsbrev är en allmän redogörelse av informativ karaktär och är inte juridisk rådgivning att lägga till grund för bedömning i ett enskilt ärende.