Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering december 2021

God jul och gott nytt år önskar Setterwalls arbetsrättsgrupp med årets sista nyhetsbrev.

Nyheter

TJÄNSTESTÄLLE VID DISTANSARBETE

Reglerna om tjänsteställe har vållat en hel del huvudbry för arbetsgivare vid distansarbete. Den centrala frågan är vilken plats som ska vara arbetstagarens tjänsteställe om arbetstagaren utför merparten av sitt arbete på distans?

Enligt inkomstskattelagen är tjänstestället som huvudregel den plats där den anställde utför huvuddelen (alltså mer än 50 procent) av sitt arbete. Inkomstskattelagens bestämmelse om tjänsteställe har, då distansarbetet ökat till följd av Covid, lett till att många arbetsgivare uppfattat det som att om anställda som arbetat mindre än hälften av sin arbetstid i arbetsgivarens lokaler per automatik ska anses ha sitt tjänsteställe i sin bostad. Om den anställde anses ha tjänstestället i bostaden hade rätten till avdrag och möjligheten till ersättning för resor påverkats.

För att klargöra sin syn på vad som är att anse som tjänsteställe vid distansarbete har Skatteverket nu i december 2021 publicerat ett ställningstagande. I Skatteverkets ställningstagande skiljer Skatteverket på vad som är att anse som en anställds tjänsteställe beroende på om den anställde har tillgång till en arbetsplats i arbetsgivarens lokaler eller om arbetsgivaren och den anställde har avtalat om distansarbete med hemmet som utgångspunkt.

Om den anställde har tillgång till en arbetsplats i arbetsgivarens lokaler och är anställd för att utföra sitt arbete där presumeras tjänstestället vara i arbetsgivarens lokaler. Det gäller oavsett om den anställda har möjlighet att arbeta, eller faktiskt arbetar, på andra platser mer än halva sin arbetstid.

Om den anställde har ingått avtal om distansarbete med sin arbetsgivare om att arbetet ska utföras på en annan angiven plats (d.v.s. annan plats än i arbetsgivarens lokaler) anses den anställde ha sitt tjänsteställe på den angivna platsen om huvuddelen, mer än 50 procent, av arbetet utförs där.

Setterwalls kommentar: Vi ser positivt på att Skatteverket kommer med detta tydliggörande av vad som gäller i fråga om tjänsteställe, särskilt att Skatteverket anger att det för att tjänstestället ska vara hemmet i normalfallet förutsätts att arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om arbetet (till mer än hälften av arbetstiden) ska ske (och faktiskt sker) i hemmet. Det är också klargörande att om parterna inte har avtalat om rätt/skyldighet att arbeta hemifrån, oaktat att den anställde faktiskt har möjlighet till det, antas arbetsgivarens lokal vara den anställdes tjänsteställe.

ÖVERSYN AV REGLERNA OM KORTTIDSARBETE OCH NY HANDLÄGGNINGSMYNDIGHET

Möjligheterna till stöd vid korttidsarbete i sin nuvarande form har varit på plats sedan våren 2020. Både regelverket, dess praktiska användning och Tillväxtverkets handläggning av frågorna har sedan dess varit föremål för diskussion. Kritiken har stundtals varit hård både mot lagstiftaren, Tillväxtverket och mot en del av de bolag som utnyttjat stödet. Klart är att regeringen inte var förberedd på att regerverket skulle tillämpas i den omfattning som det gjorts. I ljuset av detta har regeringen under hösten beslutat om två åtgärder.

Den ena åtgärden är att Skatteverket över som handläggande myndighet för stöd vid korttidsarbete från den 1 april 2022. Flytten görs eftersom regeringen bedömer dels att Skatteverket har goda möjligheter att hantera den mängd ärenden som stödet på kort tid kan innebära, dels för att Skatteverket redan har en etablerad verksamhet för kontroll och brottsbekämpning. Ärenden som inletts hos Tillväxtverket före den 1 april 2022 kommer att ligga kvar hos Tillväxtverket.

Den andra åtgärden är att regeringen har beslutat att genomföra en översyn av stödsystemet. Översynen ska delredovisas i vissa frågor den 31 maj 2022 och slutredovisas den 30 november 2022. Översynen omfattar ett antal frågor som till exempel stödets betydelse för att lindra effekterna av pandemin samt en analys av om regelverket kan förenklas och göras mer flexibelt. Ett särskilt fokusområde för översynen är även missbruk av stödsystemet och hanteringen av felaktiga utbetalningar. Översynen ska därför omfatta frågor om återbetalningsskyldighet, återkrav och möjligheterna att införa särskilda straffbestämmelser.

Setterwalls kommentar: Setterwalls ser med intresse fram emot resultatet av översynen och återkommer med uppdateringar om detta i nyhetsbrev under nästa år.

MINIMILÖNER I EU ALLT NÄRMARE

I oktober 2020 presenterade EU-kommission ett förslag till direktiv om tillräckliga minimilöner i EU i oktober 2020. Syftet är att främja att minimilönerna hamnar på en lämplig nivå och att arbetstagare får tillgång till minimilönsskydd, i form av en lagstadgad minimilön eller löner som sätts enligt kollektivavtal.

Den svenska arbetsmarknadens parter har sedan förslaget först presenterades varit mycket skeptiska till detsamma. Även regeringen har varit skeptisk. Skälet är skepsis mot (över)statlig inblandning i lönebildningen och oro att förslaget hotar den svenska modellen.  EU:s ministerråd har nu träffat en kompromiss om hur direktivet ska utformas och i början av december förklarade den svenska regeringen att man står bakom kompromissen. Enligt uppgift är förhoppningen att ett slutligt direktiv ska finnas på plats redan i april 2022.

Setterwalls kommentar: Direktivet tvingar inte Sverige att införa lagstadgade minimilöner eller ”allmängiltigförklara” kollektivavtal (alltså införa en reglering som innebär att kollektivavtal omfattar alla arbetstagare i en viss bransch oavsett om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal eller inte). Skälet till att arbetsmarknadens parter är skeptiska till direktivet är istället oro för att EU-domstolen genom direktivet får makt inom ett område som idag hanteras autonomt av arbetsmarknadens parter, t ex vem som omfattas av ett visst kollektivavtal, vilket kollektivavtal som ska gälla i en viss bransch etc. Setterwalls följer utvecklingen och återkommer så snart det finns något nytt att rapportera.

Nya utredningar

Ett utökat skydd mot diskriminering (SOU 2021:94)

I början av december presenterade ”Utredningen om vissa frågor i diskrimineringslagenen” sitt slutbetänkande om bl a arbetstagares skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier. Utredningen konstaterar att arbetstagare har sämre skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier i arbetslivet om de utförs av t.ex. en kund, gäst eller brukare (dvs. av tredje man), jämfört med om det är arbetsgivaren eller en kollega som utpekas eller är skyldig. Utredningen föreslår därför ett antal åtgärder, som om de genomförs kommer att påverka arbetsgivare.

För det första föreslås att arbetsgivare ska ha en skyldighet att arbeta aktivt inte bara mot trakasserier och sexuella trakasserier som utförs av kollegor utan också av tredje man. Det föreslås därför att diskrimineringslagen förtydligas, så att det klart framgår att även trakasserier och sexuella trakasserier mot arbetstagare som utförs av tredje man ska omfattas av de riktlinjer och rutiner mot trakasserier och sexuella trakasserier som arbetsgivare är skyldiga att ha.

För det andra föreslås att Arbetsmiljöverket får i uppdrag att ta fram föreskrifter mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Föreskrifterna bör bland annat ange att arbetsgivare ska bedöma risker gällande trakasserier och sexuella trakasserier samt motverka händelser som innebär trakassering eller sexuell trakassering från tredje man. Om trakasserier och sexuella trakasserier trots allt inträffar bör det också framgå av föreskrifterna att det ska finnas rutiner för hur situationen ska hanteras och att arbetstagaren ska kunna få hjälp och stöd.

Hela utredningen kan läsas här: Ett utökat skydd mot diskriminering – Regeringen.se

Setterwalls kommentar: Setterwalls ser positivt på utredarens förslag. Arbetstagare ska kunna känna sig trygga på sin arbetsplats. Ett förstärkt skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier som utförs av tredje man är ett sätt att öka tryggheten. Utifrån arbetsgivares praktiska perspektiv ser vi det också som positivt att utredaren har gjort en avvägning mellan behovet av ytterligare åtgärder till skydd för arbetstagare och arbetsgivarens faktiska möjligheter att bära ett ansvar. Detta eftersom arbetsgivare inte kan utöva kontroll över tredje man på samma sätt som över egna anställda. Setterwalls kommer att följa det fortsatta lagstiftningsarbetet och ser fram emot att se vad regeringen kommer fram till i sin proposition, som väntas komma under 2023.

Nya rättsfall

AD 2021 nr 37 och 57

Två rättsfall om arbetsgivarens rätt att göra ändringar i anställningen med stöd av arbetsledningsrätten

Arbetsdomstolen har under året meddelat dom i två tvister på det offentligrättsliga området som båda rörde frågan om arbetsgivaren, ett universitet i det ena fallet och Ekobrottsmyndigheten i det andra, ensidigt hade ändrat de anställdas anställningar på sådant sätt att de anställda i praktiken hade skiljts från sina anställningar. I det ena, AD 2021 nr 37, hade två adjunkter anställda vid ett universitet tidigare fått avsätta cirka 30 procent av sin arbetstid till forskning och kompetensutveckling. Arbetsgivaren beslutade att adjunkterna inte längre skulle få använda arbetstid för detta ändamål. Istället skulle adjunkterna ägna tiden åt undervisning. I det andra, AD 2021 nr 57, hade en åklagare dömts för bl.a. rattfylleri till skyddstillsyn. Arbetsgivaren omplacerade därför åklagaren till  en tjänst som senior åklagare vid ”avdelningschefernas kansli”, vilket innebar att åklagaren bl a inte skulle arbeta med operativa åklagaruppgifter.

I båda fallen ansåg arbetstagarna att besluten inneburit att deras anställningar hade ändrats i grunden på sådant sätt att åtgärderna ska likställas med uppsägningar från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren invände att besluten låg inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivarens befogenhet att bestämma arbetsuppgifter är vidsträckt, med de begränsningar som följer av lag, avtal och allmänna principer. Bedömningen av om en åtgärd ligger inom ramen för arbetsledningsrätten görs med beaktande av en rad faktorer där bland annat frågan om uppgifterna skiftat från kvalificerade till okvalificerade, om titel och anställningsvillkor förändrats samt om förändringen är permanent eller tillfällig, beaktas. Arbetsdomstolen ansåg i båda målen att arbetsgivaren hade rätt att ändra anställningarna på sätt som skett, och att åtgärderna inte inneburit att anställningarna hade ändrats i grunden. I målet som rörde åklagaren uttalade Arbetsdomstolen att de nya uppgifterna visserligen skiljde sig väsentligt från de tidigare operativa åklagaruppgifterna, men fäste större vikt vid omständigheter så som att de nya arbetsuppgifterna krävde samma utbildning och erfarenhet, att de inte skiljde sig väsentligt i komplexitet, svårighetsgrad eller ansvar samt att anställningsvillkoren i övrigt var oförändrade.

Hela rättsfallen kan läsas här: Meddelade domar – Arbetsdomstolen och Meddelade domar – Arbetsdomstolen

Setterwalls kommentar: På den offentliga arbetsmarknaden gäller att gränsen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt går vid om ”anställningen har ändrats i grunden”. För anställningar på den privata marknaden anses arbetsgivarens arbetsledningsrätt vara något vidare. Bedömningarna är dock snarlika på det offentliga och privata området och görs med utgångspunkt i samma faktorer. Detta innebär att  rättsfallen inte bara är intressanta för den offentliga arbetsgivaren, utan också för privata arbetsgivare. Rättsfallen bekräftar tydligt den sedan länge etablerade principen om att arbetsgivaren har långtgående möjligheter att ensidigt ändra en anställds arbetsuppgifter, i vart fall så länge de inte medför t ex väsentliga förändringar av anställningsvillkor eller innebär att den anställdes arbete blir mindre kvalificerat.

AD 2021 nr 67

Det ingår inte i lojalitetsplikten att försöka avvärja pågående handgripligheter mellan arbetskamrater som inte uppenbart kan leda till allvarlig skada på person eller egendom

En lagerarbetare bevittnade två manliga kollegor som tog strypgrepp på en kvinnlig kollega, men ingrep inte och avskedades. Arbetsgivaren och arbetstagaren hade olika uppfattningar om omständigheterna kring situationen. B.la menade arbetsgivaren att lagerarbetaren inte bara bevittnat utan också främjat handgripligheterna. Arbetsdomstolen ansåg dock inte detta bevisat. Arbetsdomstolen konstaterar istället att det inte av den allmänna lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande kan anses följa en skyldighet att försöka avvärja sådana pågående handgripligheter mellan arbetskamrater som inte uppenbart kan leda till allvarlig skada på person eller egendom. Inte heller, säger Arbetsdomstolen, följer detta av arbetstagarens allmänna skyldigheter att medverka i arbetsmiljöarbetet enligt arbetsmiljölagen eller – i det aktuella fallet – bolagets ordningsregler och arbetsmiljöpolicy. Enligt Arbetsdomstolen kunde det som hänt inte uppenbart antas leda till allvarlig skada på person eller egendom. Därför var lagerarbetaren inte skyldig att försöka avvärja handgripligheterna mot kollegan, även om han förstått att de var ovälkomna. Avskedandet ogiltigförklarades.

Hela rättsfallet kan läsas här: Meddelade domar – Arbetsdomstolen

Setterwalls kommentar: Domen innehåller välkomna tydliggöranden om innebörden av lojalitetsplikten. Domen är också ett gott exempel på hur bevisfrågor ofta avgör utgången när frågor om skiljande från tjänsten ska bedömas.

Övrigt

Vi påminner om att den nya lagen om skydd för visselblåsare (lag (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden) nu är i kraft, men att – som redogjorts för i tidigare nyhetsbrev – så behöver rapporteringskanaler vara införda först den 17 juli 2022 respektive december 2023 beroende på arbetsplatsens storlek.

Vi ser också fram emot ”en reformerad arbetsrätt”, alltså de lagändringar med följd av arbetsmarknadsparternas s.k. principöverenskommelse som förväntas föreslås av regeringen i en proposition under våren. Förslagen har redogjorts för i tidigare nyhetsbrev.