Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering september 2022

Idag firar Setterwalls arbetsrättsgrupp med tårta! Den reformerade arbetsrätten, nya LAS – kärt barn har många namn – börjar ju tillämpas den 1 oktober. Vi firar också med ett nyhetsbrev fullspäckat av nyheter. Trevlig läsning och bara hör av er om ni har frågor!

Nyheter

En reformerad arbetsrätt

Ändringarna i LAS som trädde i kraft den 30 juni 2022 ska börja tillämpas från den 1 oktober. Vi har redogjort för ändringarna i tidigare nyhetsbrev här, men sammanfattningsvis handlar det om följande.

• Sakliga skäl ersätter saklig grund
• Utökat undantag från turordningsreglerna: alla arbetsgivare kan undanta 3 nyckelpersoner
• Rätten att kvarstå i anställning vid ogiltighetstalan tas bort (kvar för vissa fackliga förtroendemän)
• Heltid är norm
• Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning (högst 12 månader)
• Vid hyvling ska omplacering ske i turordning samt kan genomföras först efter viss omställningstid
• Bemanningsanställda har rätt till tillsvidareanställning hos kund efter längre placeringar (eller kompenseras med motsvarande 2 månadslöner)

I den reformerade arbetsrätten ingår också ett nytt omställningsstudiestöd som ska stärka vuxnas framtida ställning på arbetsmarknaden med beaktande av arbetsmarknadens behov, och ett nytt offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd för den som arbetar på arbetsplats utan kollektivavtal. Det nya omställnings- och kompetensstödet kan man läsa mer om på den Offentliga Omställningsorganisationens hemsida Offentliga Omställningsorganisationen (nysteget.se).

Genomförande av balansdirektivet

Det så kallade Balansdirektivet (direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU) har nu genomförts i svensk rätt. Detta främst genom ändringar i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Majoriteten av ändringarna trädde i kraft den 2 augusti 2022, med undantag för ändringarna i lagen om ledighet för närståendevård som träder i kraft den 1 oktober 2022. Syftet med de nya reglerna är bland annat att öka jämställdheten, både på arbetsmarknaden och vad gäller fördelning av omsorgsansvaret mellan män och kvinnor.

Sverige har redan en god reglering av de områden som omfattas av direktivet. Direktivet har därför medfört bara relativt små ändringar i svensk rätt, där den viktigaste är att föräldrar till barn upp till åtta år och arbetstagare som vårdar svårt sjuk närstående får rätt att begära s.k. flexibla arbetsformer. Flexibla arbetsformer är förändringar av det aktuella arbetsmönstret, t.ex. distansarbete, flexibel arbetstid eller deltid. Men reglerna innebär inte någon rätt för arbetstagarna att beviljas begärda arbetsformer. Däremot har arbetstagaren (om hen har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs) rätt att få besked i frågan från arbetsgivaren, samt, i förekommande fall, en motivering till varför begäran nekas. Om begäran beviljas har arbetstagaren också rätt att när perioden går ut återgå till det ursprungliga arbetsmönstret. Arbetstagaren kan begära att få återgå till ursprungligt arbetsmönster i förtid och arbetsgivaren ska då besvara begäran i skälig tid. Men någon rätt att återgå i förtid finns inte. En nyhet är att ett nytt diskrimineringsförbud införs. Den arbetstagare som begär flexibla arbetsformer får inte missgynnas eller utsättas för repressalier med anledning av begäran.

Setterwalls kommentar:

Genomförandet av direktivet innebär alltså inga större förändringar i svensk rätt. Men det är viktigt att vara uppmärksam på att vissa grupper av arbetstagare nu ges rätt att i vissa fall begära flexibla arbetsformer, vilket är en nyhet i svensk rätt. Som nämnts innebär ändringen bara en rätt att begära flexibla arbetsformer. Arbetsgivaren måste inte bevilja begäran, däremot svara. Något skriftlighetskrav finns inte, men självklart finns det alltid goda skäl att hantera den här typen av frågor skriftligen.

På gång

Förslag om utökade möjligheter att upprätthålla en god arbetsmiljö, SOU 2022:45

I juni i år gav regeringen en särskild utredare i uppdrag att analysera och föreslå lösningar för hur möjligheterna att upprätthålla en god arbetsmiljö kan förbättras. Bakgrunden var att den svenska arbetsmarknaden har genomgått stora förändringar sedan arbetsmiljölagens (1977:1160) tillkomst och att det finns skäl att se över vissa delar av arbetsmiljölagen för att behålla den höga skyddsnivån för arbetstagare i Sverige och för att arbetsmiljöreglerna ska ge samma skydd för kvinnor och män och oavsett yrke, bransch eller sektor.

Utredningen resulterade i betänkandet Steg framåt, med arbetsmiljön i fokus (SOU 2022:45). Utredningen består av tre delar.

Den första delen tar sikte på ett utvidgat rådighetsansvar för vissa uppdragsgivare. Bakgrunden är att arbetslivet har förändrats i rask takt i och med ny teknik och nya sätt att organisera arbete, vilket har fört med sig nya arbetsmiljörisker. Det blir allt vanligare med uppdragsgivare som anlitar underentreprenörer, egenföretagare, frilansare och digitala plattformarbetare (s.k. gig-arbetare). Med det nuvarande regelverket pekas i vissa fall andra aktörer än arbetsgivaren ut som ansvariga för arbetsmiljön men i de fall där det inte finns en ansvarig arbetsgivare, ett fast driftställe eller ett gemensamt arbetsställe uppstår oklarheter i ansvarsfördelningen mellan olika aktörer. Betänkandet föreslår därför att de uppdragsgivare som kan anses ha det främsta inflytandet över arbetsmiljön ska vidta de skyddsåtgärder som krävs och därmed få ett utökat arbetsmiljöansvar, utan att för den delen ta över den eventuella arbetsgivarens ansvar.

Den andra delen tar ställning till om Arbetsmiljöverket ska kunna föreskriva om sanktionsavgifter på fler områden än i dagsläget. Det har ansetts finnas ett behov av att se över arbetsmiljöreglerna ur ett jämställdhetsperspektiv, då kvinnor sjukskrivs i högre utsträckning än män. Det har kunnat relateras till brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön i form av stress och hög arbetsbelastning, som drabbar kvinnodominerade sektorer extra hårt. Därmed anses det finnas ett behov av att hantera organisatoriska och sociala risker lika kraftfullt som fysiska risker. Förslaget går därför ut på att Arbetsmiljöverket ska bemyndigas att förskriva om sanktionsavgift för överträdelse av sådana förskrifter som innehåller krav på systematiskt arbetsmiljöarbete samt organisatorisk och social arbetsmiljö.

Den tredje delen tar sikte på att företagshälsovård ska användas i högre utsträckning i det förebyggande arbetsmiljöarbetet, och undersöker hur det tydligare kan framgå av arbetsmiljölagen. Med företagshälsovård menas extern experthjälp med kunskaper om arbetsmiljö och rehabilitering. Förslaget är att det uttryckligen ska framgå i arbetsmiljölagen att arbetsgivaren fortlöpande ska bedöma behovet av att anlita företagshälsovård. Det föreslås att det ska göras genom ett tillägg i 3 kap. 2 a § i arbetsmiljölagen, vilket är det lagrum där arbetsgivarens ansvar för att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete regleras.

Betänkandet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar

Utredningen berör många viktiga frågor. I de flesta avseenden är frågorna dock mer politiska än juridiska. Men frågan om vem som ansvarar för plattformsarbetares arbetsmiljö är juridisk och har varit föremål för rättprocesser och teoretiska diskussioner där rättsläget just nu kan sammanfattas med ”1-0 åt plattformsbolagen”

Om utredningen resulterar i faktiska lagändringar återstår dock att se, inte minst givet att vi idag har en annan politisk majoritet än den som tillsatte utredningen.

Utredning om de regionala skyddsombudens roll i arbetsmiljöarbetet, SOU 2022:47

Enligt arbetsmiljölagen ska alla arbetsplatser med minst fem arbetstagare utse ett eller flera skyddsombud. På arbetsplatser med minst 50 anställda ska det dessutom finnas en skyddskommitté. Vid arbetsplatser där det saknas en skyddskommitté har facket, förutsatt att facket har minst en medlem på arbetsplatsen, möjlighet att utse ett regionalt skyddsombud. Ett regionalt skyddsombud, som har samma befogenheter och uppgifter som lokala skyddsombud, ska genom sitt arbete vara med och bidra till ett fungerande arbetsmiljöarbete lokalt.

I oktober 2021 beslutade regeringen att uppdra åt en särskild utredare att (i) utvärdera de regionala skyddsombudens verksamhet och (ii) komma med förslag på hur de regionala skyddsombudens förutsättningar att utföra sitt arbete skulle kunna förbättras. Det övergripande syftet med utredningen var att ge regeringen ett beslutsunderlag för eventuella reformer på området. I början av september i år presenterade utredaren sitt betänkande.

I betänkandet konstateras att de regionala skyddsombudens verksamhet är ändamålsenlig, dvs. att den bidrar till ett fungerande arbetsmiljöarbete lokalt. Men det konstateras också att utvecklingen av arbetsmiljön på den svenska arbetsmarknaden är ojämn. Exempelvis visar studier att företag med färre än 50 anställda (s.k. ”små företag”) har mindre resurser, i form av tid och kunskap, att lägga på sitt arbetsmiljöarbete. Utredningen konstaterar vidare att teknikutvecklingen, globaliseringen och den ökade ekonomiska konkurrensen har lett till förändringar i sammansättningen av arbetskraft. Exempelvis har andra anställningsformer än traditionella tillsvidareanställningar blivit vanliga, vilket i viss mån bidrar till den ojämna utvecklingen. Därtill har den fackliga anslutningsgraden minskat. Detta har gjort att färre arbetsplatser omfattas av bestämmelserna om regionala skyddsombud (eftersom en förutsättning enligt dagens regler för att regionalt skyddsombud ska kunna utses är att facket har minst en medlem på arbetsplatsen). Mot bakgrund av det nyssnämnda föreslår utredaren att regionala skyddsombud ska få en utökad tillträdesrätt innebärande att regionala skyddsombud inte bara ska få utses när det finns en facklig medlem på arbetsplatsen, utan också på arbetsplatser som saknar fackliga medlemmar men som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. Därutöver föreslår utredaren bland annat (i) åtgärder för att förbättra samordningen mellan regionala skyddsombud och Arbetsmiljöverket och (ii) en höjning av det statliga anslaget till skyddsombudsverksamheten.

Betänkandet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar

Ett förslag liknande det nu aktuella, röstades ner av riksdagen år 2020. I stället tillsattes en utredning för att utvärdera effekten av de regionala skyddsombudens verksamhet. En grundlig utredning av de regionala skyddsombudens roll har nu gjorts och enligt utredaren är de regionala skyddsombudens verksamhet ändamålsenlig. Om förslaget att regionala skyddsombud ska kunna utses hos fler företag därmed nu blir verklighet eller inte återstår dock att se, särskilt mot bakgrund av valutgången där vi nu har en annan riksdagsmajoritet än sist och det dessutom – i skrivande stund – lutar åt att vi kommer ha en annan regering, med andra politiska ståndpunkter som driver vilka lagförslag som ska lämnas. Vi följer ärendet och återkommer så snart det finns något att rapportera.

Utredning om olika frågor gällande den statliga arbetsrätten, SOU 2022:8

I syfte att säkerställa en god ordning för kompetensförsörjningen hos svenska myndigheter gav regeringen i november 2020 en särskild utredare i uppdrag att utreda nuvarande ordnings effektivitet, samt identifiera och föreslå förbättringar.

Utredningen resulterade i betänkandet Rätt och rimligt för statligt anställda (SOU 2022:8), vilket överlämnades till regeringen i februari 2022. Betänkandet har varit ute på remiss och nu återstår att se vad som faktiskt kommer att genomföras. Nedan följer en kort sammanfattning av utredningens slutsatser samt förslag på författningsändringar.

I betänkandet ges vissa förslag på förändring vad gäller Statens överklagandenämnds (”SÖN”) rättsliga ställning och sammansättning. Bl.a. föreslås ett klargörande att enbart anställningsbeslut, inte arbetsledningsbeslut, kan prövas av SÖN eller Överklagandenämnden för högskolan (”ÖNH”). Ett undanröjt anställningsbeslut föreslås också i vissa fall utgöra sakliga skäl för uppsägning, om det är uppenbart att myndigheten frångått de bedömningsgrunder som följer av lag eller författning, genom att sådan bestämmelse införs i lag (1994:260) om offentlig anställning.

I betänkandet föreslås även att det bör införas utökad möjlighet till avstängning av statligt anställda. Sådan avstängning ska dock bara komma på tal när det rör sig om allvarliga situationer och flera led ska vara uppfyllda för att avstängning ska vara en möjlig åtgärd. Dels ska det vara fråga om en situation som kan leda till ett skiljande från anställning, dels ska myndighetens förtroende, fortsatta utredningsarbete eller verksamhetens behöriga gång påverkas till den grad att det anses olämpligt att låta den anställde fortsätta arbeta. Den anställde ska behålla lön och andra förmåner under avstängningen.

Vad gäller prövning av arbetsrättsliga åtgärder för professorer, b.la. disciplinåtgärder eller avskedande, som idag utförs av Statens ansvarsnämnd (”SAN”) föreslås i betänkandet att detta i stället ska utföras av anställande myndighet, vilket är huvudregeln för statligt anställda. För professorer anställda genom fullmakt ska dock motsvarande prövning fortsatt utföras av SAN.

Nuvarande gemensamma anställningsvillkor för myndighetschefer föreslås i betänkandet i stort sett kvarstå. Myndighetschefer anställs som huvudregel i tidsbegränsade anställningar om sex år, med möjlighet till förlängning av anställning om längst tre år. I betänkandet föreslås en möjlighet till särskild omprövning av myndighetschefs lönevillkor vid förflyttning eller ny anställning under kvarvarande anställningstid, vilket idag inte är möjligt. Om enighet om nya lönevillkor inte kan nås bör tidigare villkor gälla i ett år.

De föreslagna författningsändringarna föreslås träda i kraft 1 januari 2023.

Setterwalls kommentar

Utredningen ger förslag i många frågor i den statliga arbetsrätten där utmaningar har identifierats. Det gäller inte minst frågan om hur situationen när ett anställningsbeslut har överklagats och ändrats ska hanteras. Att nuvarande situation är problematisk har framgått av flera rättsfall från Arbetsdomstolen, t ex AD 2016 nr 74, där Arbetsdomstolen har konstaterat att om SÖN efter överklagande beslutar att undanröja en myndighets anställningsbeslut så innebär det inte att anställningsmyndigheten får avsluta den påbörjade anställningen utan att följa LOA och LAS. Enligt Arbetsdomstolen är SÖN:s beslut inte saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. En konsekvens kan därför bli att myndigheten ska erbjuda den person som av nämnden har ansetts skickligare anställning, samtidigt som den som först anställdes kvarstår i sin anställning. Därmed uppstår en övertalighetssituation som får hanteras inom regelverket för arbetsbrist, vilket kan innebära att kretsen av vilka som kan drabbas av uppsägning inte begränsas till den vars anställningsbeslut undanröjts. En sådan situation är naturligtvis inte tillfredsställande och att ändring föreslås är välkommet.  Frågan är bara om sättet det är utredningens förslag till ändring som kommer att genomföras av lagstiftaren. Flera remissinstanser har haft synpunkter på förslaget och pekat på andra sätt att lösa situationen. Setterwalls följer lagstiftningsärendet och rapporterar så snart det kommit längre.

Betänkandet finns att läsa här.

Aktuella rättsfall

AD 2022 nr 35 – Uppsägning vid arbetsoförmåga (p.g.a. kompetens inte sjukdom)

Målet rörde en tillsvidareanställd expeditionsvakt vid Hovrätten för Västra Sverige. En förutsättning för att få arbeta som expeditionsvakt var att den anställde kunde tjänstgöra som ordningsvakt genom förordnande från Polismyndigheten. Sedan det framkommit uppgifter om att expeditionsvakten utsatt kollegor för sexuella trakasserier, beslutade Polismyndigheten att tillfälligt stänga av honom från tjänstgöring. Efter att det även väcks åtal mot vakten, beslutade arbetsgivaren att säga upp honom. Uppsägningen grundades inte på de sexuella trakasserierna utan på att expeditionsvakten, p.g.a. avstängningsbeslutet och det väckta åtalet, inte längre fick arbeta som ordningsvakt. Vakten var därmed delvis arbetsoförmögen då han inte längre fick utföra alla arbetsuppgifter som han hade anställts för.

Arbetstagarsidan menade att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägningen. Dels, menade arbetstagarsidan, hade arbetsgivaren åsidosatt den så kallade tvåmånadersregeln, dels hade arbetsgivaren inte uppfyllt omplaceringsskyldigheten enligt 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”).

Arbetsdomstolen inleder med att konstatera att arbetsgivaren inte har brutit mot tvåmånadersregeln. Tvåmånadersregeln innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning p.g.a. personliga skäl enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader.  I det aktuella fallet hade arbetsgivaren känt till den anställdes arbetsoförmåga i mer än två månader. Men arbetsoförmåga utgör, enligt Arbetsdomstolen, ett sådant pågående tillstånd som i regel inte träffas av tvåmånadersregeln. Regeln är därför inte tillämplig så länge tillståndet fortfarande består vid tidpunkten för uppsägningen.

Enligt Arbetsdomstolen hade arbetsgivaren inte heller brutit mot omplaceringsskyldigheten. Den anställde hade inte tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänst som fanns tillgänglig. I bedömningen gör Arbetsdomstolen intressanta uttalanden om att arbetsgivaren ställt visst krav på erfarenhet för den lediga tjänsten. Arbetsdomstolen analyserar om kravet kan anses som obefogat eller överdrivit eller ställts upp för skens skull men kommer fram till att så inte är fallet. I övrigt konstaterar Arbetsdomstolen att avstängningen från tjänstgöring som ordningsvakt, som sagt, medförde att vakten inte fick utföra sådana sysslor som han anställts för och att denna arbetsoförmåga innebar dels mindre variation i arbetet för domstolens andra expeditionsvakter och därför hade negativ inverkan på dessas arbetsmiljö, dels stora merkostnader för att hyra in och visstidsanställa ersättningspersonal. Vakten kunde visserligen sysselsättas med en del annat nyttigt arbete, men med beaktande av att avstängningen vid tiden för uppsägningen kunde antas vara i minst ytterligare ett drygt år (totalt ca 17 månader) har myndighetens intresse av att kunna planera sin verksamhet och ekonomi övervägt expeditionsvaktens intresse av att ha kvar anställningen i vilken han hade arbetat med ordningsvaktsuppgifter i bara ungefär nio månader. Uppsägningen var därför sakligt grundad.

Setterwalls kommentar

I domen klargörs bl.a. att tvåmånadersregeln som utgångspunkt inte är tillämplig vid arbetsoförmåga i form av inkompetens. I alla fall inte mer eller mindre tillfällig sådan. Arbetsdomstolen hänvisar till att syftet med tvåmånadersregeln är att den anställde inte ska behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning i fråga om anställningen ska bestå eller inte. Detta talar för att även om grunden för uppsägningen träffas av tvåmånadersregeln, så bör arbetsgivaren tydliggöra för den anställde vilka överväganden som arbetsgivaren planerar för att undvika att eventuell underlåtenhet att ingripa, eller åtgärder för att ordna situationen, inte ska tolkas som att arbetsgivaren avstår från att åberopa förhållandet som självständig uppsägningsgrund.

Domen innebär också ett klargörande av att vid bedömning av omplaceringsskyldighet vid tillfällig eller inte slutligt fastställd arbetsoförmåga så ska särskilt beaktas under hur lång tid arbetstagaren kan antas vara förhindrad att utföra alla arbetsuppgifter som ingår i den befintlig befattningen. I målet ansågs en delvis arbetsoförmåga i 17 månader vara grund för uppsägning.

Rättsfallet finns att läsa här.

AD 2022 nr 34 om uppsägning av arbetstagare med MS

En arbetstagare med sjukdomen multipel skleros (MS) blev uppsagd från sin tjänst som administratör vid Polismyndigheten på den grunden att hon saknade arbetsförmåga av betydelse för arbetsgivaren. Administratören hade till följd av sin sjukdom svårigheter att utföra arbetsuppgifterna. Tvisten gällde om uppsägningen av administratören varit sakligt grundad enligt lagen om anställningsskydd (”LAS”) och om hon genom uppsägning utsatts för direkt diskriminering alternativt diskriminering genom bristande tillgänglighet enligt diskrimineringslagen (”DL”).

Arbetsdomstolen redogör inledningsvis för de rättsliga utgångspunkterna avseende direkt diskriminering jämte diskriminering genom bristande tillgänglighet. Vad avser diskriminering genom bristande tillgänglighet anför domstolen att det för bedömningen av om sådan diskriminering föreligger är tillräckligt att konstatera att den bristande tillgängligheten medfört att personen med funktionsnedsättningen missgynnats genom att arbetsgivaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för tillgänglighet. Detta gäller dock bara om personen med funktionsnedsättningen kan komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning genom de skäliga åtgärderna. Som exempel på skäliga åtgärder för tillgänglighet anger domstolen bl. a. anskaffande av arbetshjälpmedel och förändringar i arbetsorganisationen, arbetstiderna eller arbetsuppgifterna.

Vad avser kravet på saklig grund konstaterar Arbetsdomstolen att det faktum att en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt på grund av sjukdom eller skada som regel inte utgör saklig grund för uppsägning, såvida nedsättningen inte varaktigt är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har i detta avseende en skyldighet att vidta åtgärder för arbetsanpassning och rehabilitering. Omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter får avgöras från fall till fall, t. ex. kan en viss omorganisation av arbetsplatsen krävas.

Arbetsdomstolen konstaterar därefter att både LAS och DL utgår från att arbetsgivaren inte får säga upp en arbetstagare på grund att nedsatt arbetsförmåga till följd av skada eller sjukdom, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör en fortsatt anställning. Kraven på skäliga anpassningsåtgärder (LAS) och åtgärder för tillgänglighet (DL) är således i detta avseende desamma.

I sin bedömning fastslog Arbetsdomstolen först att myndigheten inte hade utsatt administratören för direkt diskriminering eftersom administratören, utan åtgärder för tillgänglighet, inte befunnit sig i en jämförbar situation med en person utan motsvarande funktionsnedsättning. Domstolen gick därefter vidare till att bedöma huruvida arbetsgivaren hade fullgjort sina skyldigheter att vidta skäliga anpassningsåtgärder och åtgärder för tillgänglighet. Med utgångspunkt i myndighetens utredning av administratörens arbetsförmåga och behov av arbetsanpassning fastslogs att den omfördelning av arbetsuppgifter som hade behövt ske, innebar att administratören permanent skulle befrias från merparten av de arbetsuppgifter som ingår i en administratörs normala arbete. Vid en samlad bedömning fann domstolen att en sådan omfördelning inte behövde göras utan att myndigheten hade fullgjort sina skyldigheter gentemot administratören i fråga om rehabilitering, skälig anpassning och skäliga åtgärder för tillgänglighet. Arbetsdomstolen fann alltså att myndigheten inte hade gjort sig skyldig till diskriminering på grund av bristande tillgänglighet, och att myndigheten hade haft saklig grund för uppsägning.

Setterwalls kommentar

Rättsfallet bekräftar tidigare rättspraxis om arbetsgivarens omfattande skyldighet att utreda och vidta rehabiliterings- och anpassningsåtgärder. För att inte riskera att göra sig skyldig till diskriminering (eller, för den delen, ogiltig uppsägning) måste arbetsgivaren noga överväga vilka åtgärder för tillgänglighet som behövs för att eliminera eller reducera verkningarna av arbetstagarens funktionsnedsättning. Det ska noteras att arbetsgivaren i rättsfallet hade genomfört en omfattande utredning av arbetstagarens arbetsförmåga. Men rättsfallet visar också på utmaningarna när en arbetstagare av olika skäl inte kan eller vill medverka i utredningen. Domen kan med fördel läsas av den som behöver inspiration till hur arbetsförmågebedömningar mm kan göras.

Rättsfallet bekräftar också tidigare rättspraxis som innebär att kravet på skäliga anpassningsåtgärder enligt LAS och kravet på åtgärder för tillgänglighet enligt DL är detsamma när arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga till följd av skada eller sjukdom. Det är alltså möjligt att hämta vägledning från praxis avseende DL för att avgöra vilka krav på anpassningsåtgärder som åligger arbetsgivaren enligt LAS, och vice versa.

Det största värdet med rättsfallet är att det ändå konkret visar hur en bedömning kan göras i det enskilda fallet. Den som behöver inspiration till vad som kan krävas i ett enskilt fall kan alltså med fördel läsa domen och kommer då få bekräftat att de åtgärder som behöver vidtas är långtgående och att det för att komma fram till att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering, anpassning etc krävs att arbetsgivaren noga utrett situationen.

Rättsfallet finns att läsa här.

Vi på Setterwalls kommer fortsatt att hålla er uppdaterade om utvecklingen inom det arbetsrättsliga området och återkommer i höst med vårt nästa nyhetsbrev. Har du någon kollega som också behöver få ta del av vårt nyhetsbrev? Tipsa dem gärna att anmäla sig till våra utskick här.

Innehållet i detta nyhetsbrev är en allmän redogörelse av informativ karaktär och är inte juridisk rådgivning att lägga till grund för bedömning i ett enskilt ärende.