EU-domstolen stärker skyddet mot diskriminering för anställda med barn som har en funktionsnedsättning

EU-domstolen har i mål C‑38/24 klargjort att skyddet mot indirekt diskriminering på grund av funktionsnedsättning även kan omfatta anställda som själva inte har en funktionsnedsättning – men som vårdar ett barn med en sådan nedsättning. Genom EU-domstolens ställningstagande utvidgas likabehandlingsdirektivets (2000/78/EG) tillämpningsområde och ett viktigt steg tas för att stärka rättigheter för personer med funktionsnedsättning. 

Målet gäller en kvinna i Italien som arbetade som stationsvärd. Kvinnan bor med sin underåriga son som har en allvarlig funktionsnedsättning. Sonen behöver följa ett program med vård vid ett bestämt klockslag under eftermiddagen, och kvinnan bad därför sin arbetsgivare om en tjänst med fasta arbetstider på förmiddagen för att kunna ge sitt barn nödvändig omsorg. Arbetsgivaren gick inte med på hennes krav, utan beviljade endast vissa tillfälliga anpassningar av arbetsvillkoren. Kvinnan väckte talan i italiensk domstol och hävdade att arbetsgivarens beslut att inte bevilja henne fasta arbetstider utgjorde diskriminering.

Den italienska domstolen valde att begära in ett förhandsavgörande från EU-domstolen, och frågade bland annat om unionsrätten ska tolkas så att en arbetstagare, som är anhörig till ett underårigt barn med funktionsnedsättning, omfattas av förbudet mot indirekt diskriminering, och om arbetsgivaren till följd därav är skyldig att vidta rimliga anpassningsåtgärder i förhållande till den anhörige.

EU-domstolens resonemang
EU-domstolen resonerade kring att diskrimineringsförbudet omfattar all form av diskriminering, och tog även upp ett tidigare mål (C‑303/06) där det redan är fastslaget att direkt diskriminering ”genom anknytning” på grund av funktionsnedsättning är förbjuden. Likabehandlingsdirektivet ska enligt EU-domstolen inte tillämpas restriktivt. Risken med att skyddet endast omfattar personer som själva har en funktionsnedsättning skulle kunna leda till att direktivet förlorar en stor del av sin ändamålsenliga verkan. I ljuset av ovan konstaterade EU-domstolen att förbudet mot indirekt diskriminering på grund av funktionsnedsättning också gäller för en anställd som inte själv har en sådan nedsättning, men som utsätts för diskriminering på grund av att han eller hon har ett barn med funktionsnedsättning som denne genom sin omsorg ger den huvudsakliga delen av den vård som barnet behöver på grund av sitt hälsotillstånd.

Avgörandet går längre än att bara konstatera ett diskrimineringsförbud. EU-domstolen förklarar att arbetsgivare kan vara skyldiga att vidta rimliga anpassningsåtgärder i förhållande till en anställd som har det huvudsakliga omsorgsansvaret för ett underårigt barn med funktionsnedsättning. Såväl en minskning av arbetstiden som en ändrad tjänsteplacering skulle enligt EU-domstolen kunna utgöra en rimlig anpassningsåtgärd. Skyldigheten gäller dock bara i den utsträckning åtgärderna inte innebär en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Vid den prövningen vägs bland annat kostnaderna för åtgärderna, verksamhetens storlek och resurser samt möjligheter till offentligt stöd in.

Setterwalls kommentar: Avgörandet innebär att arbetsgivare inom EU i större utsträckning behöver beakta diskrimineringslagstiftningen och, när det är rimligt, tillmötesgå behov av arbetsanpassningar för anställda som vårdar underåriga barn med funktionsnedsättning. För arbetsgivare är det viktigare än någonsin att vara lyhörd inför sina anställdas behov och familjesituation. Även om det i skrivande stund återstår att se vilket genomslag domen får i Sverige – är det vår uppfattning att arbetsgivare framöver kan behöva medverka till att lösa vardagen för anställda med omsorg om en underårig med funktionsnedsättning.

Setterwalls kommer bevaka utvecklingen i svensk praxis, och om ni redan nu har frågor kopplade till domen eller andra funderingar kring diskriminering – tveka inte att höra av er till Setterwalls experter inom arbetsrätt!