Genomförande av lönetransparensdirektivet – en uppdatering

EU:s nya lönetransparensdirektiv, som ska vara införlivat i svensk lag senast i juni 2026, ställer krav på ökad insyn i lönesättningen och innebär nya rapporteringsskyldigheter för större arbetsgivare. Även om lagstiftningsprocessen fortfarande pågår är det hög tid för arbetsgivare att börja förbereda sig.

EU:s nya lönetransparensdirektiv antogs 2023 och ska vara införlivat i svensk lagstiftning senast i juni 2026. Direktivets syfte är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Enligt direktivet ska detta ske genom bland annat ökad insyn i lönesättningen för både arbetssökande och arbetstagare. Arbetsgivare med minst 100 anställda ska dessutom rapportera uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män enligt vissa nyckeltal, som ska offentliggöras. Om det finns löneskillnader på fem procent eller mer mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska samma arbetsgivare också redogöra för hur skillnaderna kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas.

I maj 2024 presenterade ”Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet” (SOU 2024:40) sitt förslag om hur direktivet ska införas i svensk rätt. Utredningen föreslår att förändringarna genomförs genom ett nytt kapitel i diskrimineringslagen, med planerat ikraftträdande den 1 juni 2026, men där lönerapporteringsskyldigheterna träder i kraft vid olika tillfällen beroende på hur många arbetstagare arbetsgivaren sysselsätter. (För arbetsgivare som sysselsätter 150 eller fler arbetstagare ska skyldigheterna fullgöras första gången 2027 och för arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 149 arbetstagare ska skyldigheterna fullgöras första gången 2031). Betänkandet har varit på remiss och bereds nu i Regeringskansliet. Det innebär att vi snart kan förvänta oss regeringens förslag. Mycket talar för att de centrala delarna av utredningens förslag blir verklighet, även om vissa justeringar kan ske under den fortsatta lagstiftningsprocessen.

Vi har tidigare rapporterat om lönetransparensdirektivet och dess genomförande i Sverige här. Utredningens betänkande finns att läsa här. Lönetransparensdirektivet finns att läsa här.

Setterwalls kommentar

Eftersom de grundläggande kraven i lönetransparensdirektivet måste införas i svensk lag är det klokt att börja förbereda organisationen redan nu. Vi rekommenderar därför arbetsgivare att:

• Avsätta extra tid och resurser för den årliga lönekartläggningen.
• Se över nuvarande processer för lönesättning och säkerställa att lönesättningspolicyn bygger på objektiva och könsneutrala kriterier.
• Analysera lönespann och identifiera om det finns grupper som utför lika eller likvärdigt arbete där löneskillnaden mellan kvinnor och män överstiger fem procent.
• Informera och utbilda personal och chefer om de nya kraven, särskilt vad de innebär i rekryteringsprocesser.

Setterwalls följer lagstiftningsarbetet noga och återkommer med en detaljerad genomgång så snart regeringens förslag har presenterats.