LAS-utredningen ersätts med parternas överenskommelse

Att den svenska arbetsrätten är under stor förändring har nog inte undgått någon vid det här laget. Vändorna kring den framtida svenska arbetsrätten har varit många och diskussionerna har minst sagt varit intensiva under hösten. I början på december kom dock styrkebeskedet att den moderna arbetsrätten har börjat ta sin fasta form.

I juni 2020 presenterades utredningen ”En moderniserad arbetsrätt”, även kallad ”LAS-utredningen”. LAS-utredningen innehöll förslag till ändringar i lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Utgångspunkten var att utredningsförslagen skulle bli lag, såvida arbetsmarknadens parter inte kunde nå en överenskommelse i de aktuella frågorna. 

Svenskt Näringsliv, PTK och LO har förhandlat om en revidering av dagens regler till och från i över ett år. Förhandlingarna har varit intensiva och utsikterna att komma överens har stundtals sett mörka ut. Sedan LAS-utredningen mötte stark kritik från olika håll, ökade pressen på parterna att komma överens. Under hösten kom Svenskt Näringsliv och PTK överens och häromveckan meddelade också de två största LO-förbunden, Kommunal och IF Metall, att man ansluter sig till överenskommelsen. Parternas överenskommelse kommer därför nu att utgöra underlag för förändrad lagstiftning. Detta innebär också att den kritiserade LAS-utredningen skrotas.

Lagstiftningsarbetet påbörjas alltså nu, med parternas överenskommelse som utgångspunkt. Enligt regeringen ska en ny lag vara på plats före mandatperiodens slut, dvs. före november 2022. Nedan sammanfattar vi de viktigaste delarna i parternas överenskommelse. Den som är intresserad av ytterligare detaljer hittar hela överenskommelsen här.

i) Förändrad anställningsform – Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ska ersättas av anställningsformen ”särskild visstidsanställning”. En viktig skillnad mellan dessa anställningsformer är att en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidare anställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under en 5 års period. Enligt nu gällande regler övergår en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning först efter 24 månader. 

ii) Inhyrda arbetstagare – Om en arbetstagare har varit placerad hos ett kund-företag på samma driftsenhet under en sammanlagd tid om 24 månader under en 36-månadersperiod så ska företaget antingen erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning eller betala ersättning motsvarande 3 månadslöner till arbetstagaren.

iii) Undantag vid turordningsregler – Alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, ska ges möjlighet att undanta 3 personer från turordningen vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist.

iv) Anställningens bestående vid tvist – Om en arbetstagare yrkat ogiltigförklaring av en uppsägning ska anställningen som huvudregel inte längre bestå under tvistetiden. Det allmänna skadeståndet föreslås höjas för anställda som får framgång med sin talan.

v) Sakliga skäl – Kravet på ”saklig grund” vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist byts ut mot ”sakliga skäl”. Vid bedömning om sakliga skäl föreligger ska hänsyn inte längre tas till den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen. Hänsyn ska inte heller tas till hur arbetstagaren kan tänkas komma att sköta sig i framtiden. Fokus ska ligga på vilka förpliktelser i avtalet som den anställde brutit mot och den anställdes insikt i detta. Arbetsgivaren ska som huvudregel anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet vid uppsäg-ningen efter att denne har genomfört en omplacering eller lämnat ett omplaceringserbjudande.

vi) Hyvling – En arbetsgivare som beslutat att sänka arbetstiden (och därmed även lönen) för en eller fler tjänster inom samma driftsenhet måste lämna besked om omplacering i turordning. Om en arbetstagare tackar nej till ett omplaceringserbjudande med lägre sysselsättningsgrad föreligger sakliga skäl för uppsägning. Om den anställde tackar ja har han/hon rätt till en omställningsperiod motsvarande sin uppsägningstid, dock högst tre månader. Under den tiden ska sysselsättningsgraden och lönen vara oförändrad.

Setterwalls kommentar
Att arbetsmarknadens parter kunnat enas om förändringar i LAS är ett styrkebesked. Överenskommelsen är bredare än LAS-utredningen på så vis att den även innehåller lagförslag som inte låg inom utredningens mandat att utreda. En annan viktig skillnad är att utöver lagförslag har parterna enats om ändringar av arbetsrätten som inte kommer implementeras i lag, utan i ett huvudavtal mellan parterna och därmed bara för företag med kollektivavtal. Många av de ändringar som parterna kommit överens om kommer alltså inte komma alla arbetsgivare och arbetstagare till godo. Även om parternas överenskommelse, likt LAS-utredningen, inte innehåller några revolutionerade ändringar är den en välkommen uppdatering av den svenska arbetsrätten.

Det fortsatta arbetet med moderniseringen av arbetsrätten ligger nu hos regeringen som sedan efter sedvanlig process med remissrunda och liknande har att lämna ett slutligt lagförslag för beslut av riksdagen. Vi på Setterwalls ser såklart med spänning fram emot att ta del av regeringens slutliga lagförslag.