AD 2023 nr 75 – Vaccinationspolicy för anställda var tillåten

Ett vårdbolag hade infört en vaccinationspolicy. Anställda som vägrade följa policyn blev avstängda från arbetet utan lön, då det inte fanns några omplaceringsmöjligheter till icke-patientnära arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen kom fram till att vårdbolaget hade haft rätt att med stöd av sin arbetsledningsrätt införa vaccinationspolicyn.

Arbetsdomstolen meddelade nyligen en dom avseende tillåtligheten av en vaccinationspolicy för anställda på ett vårdbolag. Vaccinationspolicyn – som infördes av bolaget under hösten 2021, det vill säga under pågående covid-19-pandemi – krävde att alla anställda som vårdade patienter som var 65 år eller äldre eller som tillhörde en riskgrupp skulle vara vaccinerade mot covid-19. Tre av bolagets anställda valde att inte vaccinera sig och stängdes därför av från arbetet utan lön (möjlighet till omplacering till icke-patientnära arbete fanns inte). Två av dessa anställda valde senare att säga upp sig. De anställdas fackliga organisation väckte talan mot bolaget och yrkade ersättning för utebliven lön och andra ersättningar samt skadestånd för brott mot gällande kollektivavtal. Den fråga som Arbetsdomstolen hade att pröva var om bolaget hade rätt att införa en vaccinationspolicy och att till följd av policyn sluta betala lön till de anställda.

Arbetsdomstolen började med att konstatera att arbetsgivare har en långtgående arbetsledningsrätt, vilken inkluderar att införa betungande policyer och riktlinjer för de anställda. Arbetsledningsrätten måste dock utövas i enlighet med lag och god sed på arbetsmarknaden. För att avgöra om beslutet att införa en vaccinationspolicy var i enlighet med lag och god sed behövs, enligt Arbetsdomstolen, göras en intresseavvägning enligt vilken arbetstagarnas intresse av integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose (i detta fall minimering av risken för smittspridning och allvarlig sjukdom i verksamheten).

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivarens intresse av att införa policyn vägde mycket tungt, bland annat mot bakgrund av att:

• beslutet om att införa policyn togs under pågående pandemi och efter flertalet riskbedömningar,
• syftet med policyn var att minska smitta av allmän- och samhällsfarlig sjukdom,
• svårt sjuka och sköra patienter vårdades inom bolaget,
• policyn baserades på och låg i linje med då gällande riktlinjer och rekommendationer från den relevanta regionen och Folkhälsomyndigheten, i vilka det bland annat angavs att vaccinering tillsammans med skyddsutrustning gav det bästa skyddet mot vidare smitta, och
• det fanns en stor oro för ovaccinerade anställda hos anställda, patienter och anhöriga.

Samtidigt konstaterades att de anställda hade ett intresse av att inte behöva vaccinera sig. Arbetsdomstolen noterade att det inte funnits något tvång till vaccination från bolagets sida men att svåra ekonomiska konsekvenser kunde följa för den som inte vaccinerade sig. Mot bakgrund av att (i) arbetsgivaren i detta fall haft starka skäl för att införa en vaccinationspolicy och (ii) mindre ingripande åtgärder hade resulterat i en större risk för spridning av covid-19, kom Arbetsdomstolen fram till att arbetsgivarens intresse vägde tyngst.

Arbetsdomstolen prövade också om vaccinationspolicyn var godtagbar vid en prövning enligt reglerna om skydd för mänskliga rättigheter i Europakonventionen, och kom fram till att så var fallet. Arbetsdomstolen uttalade bland annat att inskränkningar i den personliga integriteten visserligen måste ha stöd i lag, men att sådant stöd här finns genom den allmänt erkända arbetsledningsrätten.

Vårdbolaget hade sammanfattningsvis möjlighet att med stöd av sin arbetsledningsrätt införa vaccinationspolicyn. Eftersom det inte fanns några omplaceringsmöjligheter till icke-patientnära arbetsuppgifter hade bolaget rätt att till följd av policyn sluta betala lön till de anställda.

Läs hela domen här.

Setterwalls kommentar: Även om avgörandet rör mycket specifika omständigheter är det principiellt intressant – framför allt eftersom det är det första fallet från Arbetsdomstolen som rör frågan om vaccinationskrav.

Domstolens slutsatser är till största del baserade på de mycket speciella omständigheter som rådde under covid-19-pandemin. Därtill rörde rättsfallet ett vårdbolag som vårdade äldre och svårt sjuka patienter, där omplaceringsmöjligheter för anställda som valde att inte vaccinera sig saknades. Domen ska därför inte tolkas som en generell möjlighet för arbetsgivare att införa krav på vaccination, men rättsfallet ger viss allmän vägledning om hur arbetsgivare som vill införa åtgärder som kan utgöra intrång i de anställdas personliga integritet bör resonera.