Artikel | 22 juni 2026
Arbetsrättsliga nyheter – juni 2026
I senaste nyhetsbrevet från Setterwalls arbetsrättsgrupp kan du ta del av rättsfall och aktuella lagändringar som kan ha stor betydelse för din verksamhet.
Det går bland annat att läsa om aktuell praxis från Arbetsdomstolen samt en uppdatering om genomförandet av lönetransparensdirektivet.
RÄTTSFALL FRÅN ARBETSDOMSTOLEN
AD 2026 nr 40 – Förhandlingsplikt enligt MBL vid enskilda överenskommelser
Rättsfallet gällde om en arbetsgivare utan kollektivavtal hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen genom att ingå överenskommelser om anställningars upphörande med ett antal anställda utan att först påkalla förhandling om uppsägning på grund av arbetsbrist. Domstolen fann att överenskommelser som initierats av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist ska betraktas som uppsägningar i den mening som avses i EU-direktivet om kollektiva uppsägningar, och att arbetsgivaren var förhandlingsskyldig redan när det stod klart att uppsägningar övervägdes eller planerades. Rättsfallet gällde också om arbetsgivaren, separat från förhandlingsskyldigheten, var skyldig att informera icke kollektivavtalsbärande fackförbund om skälen till de planerade uppsägningarna enligt 19 a § medbestämmandelagen. Domstolen tog också upp frågan om hur marknadsmissbruksförordningens regler om hantering av insiderinformation påverkar en noterad arbetsgivares skyldighet att lämna information till facklig part.
AD 2026 nr 26 och AD 2026 nr 38 – Fråga om informationsplikt enligt 19 a § MBL
Arbetsdomstolen har i två nyligen meddelade avgöranden klargjort innebörden av informationsskyldigheten i 19 a § medbestämmandelagen. Domstolen slog i båda målen fast att informationsskyldigheten inte innebär en skyldighet att lämna information vid fasta tidpunkter eller för perioder då inga särskilda händelser inträffat eller beslut som berör fackets medlemmar var aktuella. Ett av avgörandena, AD 2026 nr 38, berörde även frågor om huruvida informationsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att besvara specifika frågelistor från facklig organisation, och huruvida arbetsgivarens underlåtenhet att justera ett protokollutkast innebar ett brott mot förhandlingsskyldigheten enligt 15 § medbestämmandelagen. Arbetstagarpartens talan ogillades i båda fallen.
AD 2026 nr 19 och AD 2026 nr 42 – Arbetsdomstolen ogiltigförklarar avskedanden efter otillåtna slagningar i arbetsgivares IT-system
I två rättsfall, AD 2026 nr 19 och AD 2026 nr 42, har Arbetsdomstolen tittat på frågan om det finns grund för skiljande från tjänsten när en anställd gjort otillåtna slagningar i arbetsgivarens IT-system. I båda fallen har Arbetsdomstolen bedömt att det förelegat särskilda omständigheter eller särpräglade förhållanden, och kommit fram till att det inte funnits grund för att skilja den anställde från tjänsten.
AD 2026 nr 21 – Positivt drogtest tillräckligt för avsked
En lagermedarbetare, vars arbetsuppgifter bland annat innefattade truckkörning, avskedades efter att ha lämnat ett positivt slumpmässigt drogtest för amfetamin under arbetstid. Arbetsdomstolen fann att det förelåg laga skäl för avskedandet.
AD 2026 nr 23 – 2015 års avtal om konkurrensklausuler omfattar inte värvningsklausuler
2015 års avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK omfattar inte värvningsklausuler. Det gäller oavsett hur omfattande eller konkurrensbegränsande klausulerna kan anses vara och oavsett vad de ytterst syftar till, samt trots att värvning av kunder till konkurrerande verksamhet i någon mening innebär att ta befattning med sådan verksamhet. Eftersom avtalet inte är tillämpligt på värvningsklausuler är inte heller dess övriga bestämmelser, i det här fallet skiljeklausulen, tillämpliga vid tvist om avtalat vite för brott mot en sådan klausul.
AD 2026 nr 27 – Att enbart ta emot och läsa belastningsregister omfattas inte av dataskyddsförordningen
I rättsfallet prövade Arbetsdomstolen om en arbetsgivares mottagande och läsning av ett belastningsregisterutdrag utgör behandling av personuppgifter enligt dataskyddsförordningen. En arbetstagare överlämnade på arbetsgivarens begäran ett utdrag ur belastningsregistret, vilket arbetsgivaren därefter tog del av. Arbetsdomstolen slog fast att enbart mottagandet och läsningen inte utgjorde sådan behandling av personuppgifter som omfattas av förordningen, varför arbetsgivaren inte heller kunde anses ha behandlat personuppgifter i strid med denna.
AD 2026 nr 29 – Avskedande av civilanställd handläggare hos Polismyndigheten som dömts för grovt rattfylleri och grov vårdslöshet i trafik ogiltigförklaras
En civilanställd handläggare hos Polismyndigheten avskedades efter att ha dömts för grovt rattfylleri och grov vårdslöshet i trafik. Handläggaren hade i samband med brottsligheten även gjort uttalanden till vittnen och poliser om sin anställning hos myndigheten. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade avskedandet och fann att det inte ens förelåg sakliga skäl för uppsägning, bland annat med hänsyn till att brottsligheten begåtts utanför anställningen, hade samband med ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär och med fog kunde betraktas som en engångsföreteelse.
AD 2026 nr 32 – Var varslets omfattning tillräckligt tydligt?
En arbetstagarorganisation varslade en arbetsgivarorganisation om en sympatiåtgärd i form av blockad mot all hantering av avfall kopplat till ett bolag, vid elva angivna adresser där bolaget bedrev verksamhet. Tvisten gällde om stridsåtgärdens omfattning var otydlig och om arbetstagarorganisationen därför hade brutit mot 45 § medbestämmandelagen. Domstolen fann att varslet inte var otydligt med avseende på de varslade stridsåtgärdernas omfattning, och talan ogillades.
AD 2026 nr 39 – Diskriminering/tillgänglighet – sakliga skäl vid bristande arbetsförmåga
Arbetsdomstolen fann att Kriminalvården hade sakliga skäl att säga upp en kriminalvårdare som på grund av funktionsnedsättning saknade arbetsförmåga för sin anställning. Domstolen ansåg att det inte var skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle erbjuda arbetstagaren en heltidsanställning och därefter anpassa den till deltid. Därmed hade arbetstagaren inte heller utsatts för diskriminering genom bristande tillgänglighet.
NYHETER FRÅN LAGSTIFTAREN
Status genomförande lönetransparensdirektivet
Lönetransparensdirektivet skulle ha genomförts i svensk rätt senast den 7 juni 2026. Som vi skrev om i vårt förra nyhetsbrev meddelade dock regeringen tidigare i våras att genomförandet av direktivet senareläggs. Regeringen verkade för en omförhandling av direktivet, men den 22 maj 2026 meddelade Europeiska kommissionen att man inte avser att inkludera lönetransparensdirektivet i något framtida omnibuspaket för regelförenkling eller i någon så kallad ”stop-the-clock”-åtgärd. Med andra ord är någon omförhandling inte aktuell. Detta innebär att det svenska lagstiftningsarbetet nu kommer att återupptas, men det råder fortfarande oklarhet kring när ett konkret lagstiftningsförslag kommer att presenteras. Att direktivet inte har införlivats i svensk rätt innebär dock inte att det helt saknar rättslig betydelse. Direktivet kan nämligen i vissa begränsade delar få direkt effekt för offentliga arbetsgivare. För privata arbetsgivare får direktivet emellertid ingen rättslig effekt förrän det har genomförts.
