artikel / 18 dec 2020

Arbetsrättsliga nyheter – uppdatering december 2020

Responsive image

En spännande arbetsrättslig termin går mot sitt slut. LAS-utredningen har lagts i papperskorgen och vi kan se fram emot en spännande lagstiftningsprocess med målet en modernare arbetsrätt. Det extra generösa stödet vid korttidsarbete kommer att förlängas tillfälligt. Dessutom ett par riktigt matnyttiga domar från Arbetsdomstolen. Och något om den nya föreskriften om arbetsplatsens utformning.

Setterwalls arbetsrättsgrupp önskar alla en riktigt god jul!

På gång just nu

Förslag om förlängning av reglerna om stöd vid korttidsarbete
Under den sista veckan i november 2020 skickades ett förslag om förlängning av reglerna om stöd vid korttidsarbete m.m. ut på remiss. Förslaget innebär dels att en ny tillfällig lag (som bara gäller till den 30 juni 2020) införs, dels att vissa ändringar görs i den befintliga lagen om stöd vid korttidsarbete. Läs hela artikeln här.

Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om arbetsplatsen utformning
Den 31 december 2020 upphör föreskrifterna Arbetsplatsens utformning (AFS 2009:2), Arbete i stark värme (AFS 1997:2), Arbete i kylda livsmedelslokaler (AFS 1998:2) och Skyltar och signaler (AFS 2008:13) att gälla och ersätts med de nya föreskrifterna ”Arbetsplatsens utformning” (AFS 2020:1). Läs hela artikeln här.

LAS-utredningen ersätts med parternas överenskommelse
Att den svenska arbetsrätten är under stor förändring har nog inte undgått någon vid det här laget. Vändorna kring den framtida svenska arbetsrätten har varit många och diskussionerna har minst sagt varit intensiva under hösten. I början på december kom dock styrkebeskedet att den moderna arbetsrätten har börjat ta sin fasta form. Läs hela artikeln här.

Några intressanta rättsfall från Arbetsdomstolen

AD 2020 nr 58
Arbetsdomstolen har under hösten klarlagt förutsättningarna för att säga upp en anställd på grund av bristande prestationer och samarbetsproblem kopplade till en funktionsnedsättning.

I det aktuella avgörandet var det fråga om en domstolshandläggare som under hela anställningstiden (dvs flera år) presterat sämre än sina kollegor och dessutom hade allvarliga samarbetssvårigheter, bl.a. med sina närmsta chefer. Domstolen sade upp handläggaren med hänvisning till personliga skäl och handläggaren motsatte sig uppsägningen. Arbetsdomstolen konstaterade bl.a. att den anställdes svårigheter var kopplade till hennes funktionsnedsättning (autism), att arbetsgivaren vidtagit en lång rad stödjande åtgärder, men att den anställde ställt sig avvisande till en stor del av åtgärderna och att hon visade en bristande insikt i sina egna svårigheter. Av intresse är också att den anställde fick sin autism diagnos sent (en mycket kort tid innan uppsägningen). Arbetsdomstolen uttalade att det är möjligt att arbetsgivaren, efter kännedom om diagnosen, kunnat vidta ytterligare stödjande åtgärder, men att samarbetsproblemen vid den tidpunkten var så allvarliga att ett fortsatt samarbete framstod som omöjligt. Därmed fann Arbetsdomstolen att uppsägningen var sakligt grundad.

Hela rättsfallet kan läsas här

Setterwalls kommentar: Rättsfallet ger ledning i en för arbetsgivare ofta komplicerad frågeställning – hur hanterar man en anställd som saknar förmåga att utföra sitt arbete. För arbetsgivare som ställs inför denna fråga ger rättsfallet en matnyttig redogörelse över förutsättningarna för uppsägning. Arbetsdomstolen tydliggör bl.a. arbetsgivarens långtgående skyldigheteratt vidta stödjande åtgärder för att ge den anställde möjlighet att förbättra sina prestationer och för att komma till rätta med samarbetet. Vid funktionsnedsättning har dessutom arbetsgivaren ett ansvar för att den anställde ska hamna i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättningen.

AD 2020 nr 65 – arbetsgivarens förhandlingsskyldighet
Arbetsdomstolen har nyligen meddelat en dom rörande förhandlingsskyldighet enligt MBL (AS 2020 nr 65). Målet gällde om en arbetsgivare brutit mot sin förhandlingsskyldighet genom att inte förhandla inför beslut om att en anställd kyrkomusiker (i) inte längre skulle ha möjlighet att arbeta hemifrån och (ii) ensam skulle leda en barnkör. Frågan var om besluten innebar viktigare förändringar av kyrkomusikerns arbetsförhållanden.

Enligt Arbetsdomstolen innebar beslutet om att den anställde inte längre skulle ha möjlighet att arbeta hemifrån inte en viktigare förändring av den anställdes anställningsförhållanden. Den anställde skulle enligt sitt anställningsbevis arbeta från arbetsplatsen och hade inte arbetsgivarens tillstånd att arbeta hemifrån i någon större utsträckning. Arbetsdomstolen konstaterade att beslutet visserligen innebar en stor förändring för den anställde, men att denna förändring hade sin orsak i att den anställde tidigare arbetat hemifrån i strid med arbetsgivarens instruktioner.

Vad gäller att kyrkomusikern ensam skulle ansvara för barnkören konstaterade Arbetsdomstolen att det ingick i hans arbetsuppgifter att leda barnkören. Att den anställde fick ensam tillsyn över barn och den inverkan det hade på hans arbetsmiljö skulle enligt domstolen i och för sig kunna vara en sådan fråga som förbundet typiskt sett hade velat förhandla (och därför vara en förhandlingspliktig fråga). Men beslutet innebar inte att den anställde fick ansvar för någon ny verksamhet. Han fick bara besked om att han ensam skulle utföra visst arbete som ligger inom ramen för en kyrkomusikers vanliga arbetsuppgifter, som han tidigare utfört med hjälp av en annan medarbetare. Arbetet ansågs dessutom vara en av många sysslor som ingick i den anställdes arbetsuppgifter. Beslutet ansågs sammanfattningsvis vara av mindre betydelse och var därför inte förhandlingspliktigt.

Setterwalls kommentar: Rättsfallet är en påminnelse om att det är bra att vara tydlig gentemot anställda om vad som gäller vid hemarbete och vad som ingår i deras arbetsuppgifter. Vid en bedömning av om ett beslut innebär en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden (som därmed ska förhandlas) är det klokt att fundera igenom om beslutet innebär (i) ett avsteg från vad som tidigare kommunicerats till den anställde eller (ii) en förändring som går utöver den anställdes arbetsuppgifter. Hela rättsfallet kan läsas här.

Vi håller dig uppdaterad om vad som händer.

Anmäl dig till vårt digitala nyhetsbrev så får du veta mer om vad som händer inom affärsvärlden och juridiken.

Du får även information om kommande event, seminarier och webbinarier.